Aandelenbeloning voor Amerikaanse executives: wat buitenlandse werkgevers moeten weten

Belangrijke mededeling: Dit artikel is uitsluitend bedoeld als algemene informatie en vormt geen juridisch, fiscaal, effectenrechtelijk of financieel advies. Pact & Partners is een executive search-bureau, geen advocatenkantoor of accountantskantoor. Aandelenbeloning raakt aan regels uit het effectenrecht, het belastingrecht en het arbeidsrecht die per land en per staat verschillen. Werk altijd met gekwalificeerde juristen en belastingadviseurs voordat u een aandelenplan invoert.

Uw favoriete kandidaat heeft net gevraagd naar aandelenbeloning. Haar huidige werkgever kent die elk jaar toe, en zij zal uw aanbod regel voor regel vergelijken. Op de Amerikaanse markt voor executives wint salaris alleen zelden het pleit: kandidaten willen delen in de waarde die zij helpen creëren.

Maar uw Franse holding staat genoteerd in Parijs, niet aan de NYSE. Uw Duitse moedermaatschappij is in particuliere handen. Uw Japanse groep heeft geen Amerikaanse notering. U hebt geen voor de hand liggend mechanisme waarmee uw Amerikaanse executive een belang ooit in geld kan omzetten.

Dit is het probleem van aandelenbeloning voor buitenlandse werkgevers in de Verenigde Staten. Het is niet theoretisch, het is urgent, en het is oplosbaar.

Ons werk bij het plaatsen van executives in de VS voor buitenlandse bedrijven heeft ons één ding geleerd: aandelenbeloning is een centraal onderdeel geworden van executive recruitment in de Verenigde Staten, vooral in technologie en life sciences. In die sectoren verliest een aanbod zonder aandelen vaak de kandidaat.

Aandelenbeloning is echter geen HR-vinkje. Het combineert fiscale gevolgen, effectenrecht, waarderingsregels en grensoverschrijdende complicaties. Doet u het verkeerd, dan stelt u het bedrijf bloot aan complianceproblemen en uw executive aan onverwachte belastingaanslagen. Doet u het goed, dan brengt u belangen op één lijn, verbetert u het behoud van talent en laat u zien dat u Amerikaans talent serieus neemt.

Deze gids neemt u mee door de instrumenten, de valkuilen die specifiek zijn voor een buitenlandse moedermaatschappij en pragmatische oplossingen.

Aandelenbeloning in één oogopslag

Dit zijn gangbare marktpraktijken, geen wettelijke verplichtingen. Elk plan bepaalt zijn eigen voorwaarden.

Waarom aandelenbeloning telt bij het werven van Amerikaanse executives

In de Verenigde Staten is aandelenbeloning voor senior functies geen luxe: het is een verwachting. In technologie, life sciences en door durfkapitaal gefinancierde bedrijven is het de toegangsprijs. Bij grote Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven vormen langetermijnincentives, grotendeels in aandelen, doorgaans het grootste deel van de doelbeloning van een CEO, veel meer dan het basissalaris.

Drie structurele redenen verklaren dit:

Ten eerste is aandelenbezit diep geworteld in de Amerikaanse bedrijfscultuur. De Amerikaanse kapitaalmarkten zijn de diepste ter wereld, aandelenbezit is wijdverbreid en aandelen in niet-beursgenoteerde bedrijven worden algemeen gezien als een legitiem instrument om vermogen op te bouwen. Veel executives zien een stuk van het bedrijf bezitten als de natuurlijke beloning voor het helpen laten groeien ervan.

Ten tweede kunnen Amerikaanse belastingregels aandelenbeloning aantrekkelijk maken. Op Incentive Stock Options (ISOs) wordt bij toekenning of uitoefening geen reguliere inkomstenbelasting geheven; als aan de aanhoudingstermijnen is voldaan, wordt de volledige winst bij verkoop van de aandelen belast tegen de tarieven voor langetermijnvermogenswinst. Zelfs bij RSUs en niet-gekwalificeerde opties, die als gewoon inkomen worden belast, kan elke waardestijging na ontvangst van de aandelen als vermogenswinst worden behandeld. Samen met het potentiële opwaartse rendement verklaart dit waarom een senior kandidaat een goed ontworpen aandelentoekenning vaak hoger waardeert dan hetzelfde bedrag in contanten.

Ten derde signaleert aandelenbeloning betrokkenheid in een competitieve arbeidsmarkt. Als u alleen salaris biedt, zegt u: "we betalen u eerlijk voor de tijd dat u hier bent." Als u aandelen biedt, zegt u: "we verwachten dat u blijvende waarde opbouwt, en we willen dat u daarin deelt."

Het resultaat: in technologie, life sciences en door durfkapitaal gefinancierde consumentengoederen wijzen kandidaten vanaf directeursniveau regelmatig aanbiedingen zonder substantiële aandelenbeloning af. Dat geldt vooral voor functies als een CTO voor uw Amerikaanse expansie of een VP of Sales voor de Amerikaanse markt, die vaak nog niet gevestigde aandelen achterlaten.

Soorten aandelenbeloning in de VS

Wanneer men het over "equity compensation" heeft, bedoelt men meestal een van de volgende instrumenten.

Aandelenopties (ISOs en NSOs)

Een optie geeft een werknemer het recht, maar niet de plicht, om aandelen te kopen tegen een vaste prijs (de uitoefenprijs of "strike"-prijs) gedurende een bepaalde periode, doorgaans tot 10 jaar.

ISOs (Incentive Stock Options): Een fiscaal begunstigd Amerikaans instrument. Bij uitoefening wordt geen reguliere inkomstenbelasting geheven, al kan het verschil de alternative minimum tax (AMT) activeren. Als de aandelen ten minste twee jaar na toekenning en één jaar na uitoefening worden aangehouden, wordt de volledige winst bij verkoop als langetermijnvermogenswinst belast. ISOs kunnen alleen aan werknemers worden toegekend, onder een door de aandeelhouders goedgekeurd plan, en alleen de eerste $ 100.000 aan opties (gemeten naar de aandelenwaarde bij toekenning) die in een bepaald jaar uitoefenbaar worden, komen in aanmerking; het meerdere wordt als NSOs behandeld.

NSOs (Non-Qualified Stock Options): Flexibeler, maar fiscaal minder gunstig. Bij uitoefening geniet de houder gewoon inkomen gelijk aan het verschil tussen de marktwaarde van de aandelen en de uitoefenprijs, waarop loonbelasting en sociale premies worden ingehouden. NSOs kunnen worden toegekend aan werknemers, bestuurders en consultants.

Een buitenlandse moedermaatschappij kan technisch gezien ISOs toekennen aan werknemers van haar Amerikaanse dochter, maar daarvoor is een plan nodig dat aan de Amerikaanse regels voldoet. In de praktijk zijn NSOs voor een buitenlandse werkgever vaak de eenvoudigere keuze, en het gewone inkomen bij uitoefening moet duidelijk aan de kandidaat worden uitgelegd.

Section 409A en de uitoefenprijs: Om te voorkomen dat opties en SARs worden behandeld als uitgestelde beloning onder Section 409A van de Internal Revenue Code, mag de uitoefenprijs niet lager zijn dan de marktwaarde van de onderliggende aandelen op de datum van toekenning. Bij een beursgenoteerde moedermaatschappij levert de beurskoers die waarde. Bij een niet-beursgenoteerde moedermaatschappij hebt u een verdedigbare waardering nodig, meestal een onafhankelijke taxatie die niet ouder is dan 12 maanden. Is de prijs te laag vastgesteld, dan kan de executive bij vesting inkomstenbelasting verschuldigd zijn, plus een extra federale belasting van 20% en rente.

Restricted Stock en RSUs

Restricted stock zijn daadwerkelijke aandelen die worden toegekend onder voorbehoud van verval als het dienstverband eindigt vóór de vesting.

RSUs (Restricted Stock Units) zijn een belofte om aandelen (of de waarde ervan in contanten) te leveren zodra aan de vestingvoorwaarden is voldaan. Bij toekenning worden geen aandelen uitgegeven.

De fiscale behandeling verschilt. Bij restricted stock geniet de executive bij vesting gewoon inkomen gelijk aan de marktwaarde, tenzij hij of zij binnen 30 dagen na toekenning een Section 83(b)-keuze bij de IRS indient. Met een 83(b)-keuze wordt het inkomen belast bij toekenning, tegen de waarde op die datum, en kan latere groei als vermogenswinst worden behandeld. Het risico: als de aandelen vervallen, wordt de al betaalde belasting niet terugbetaald. Bij RSUs geniet de executive gewoon inkomen wanneer de aandelen of contanten worden geleverd, doorgaans bij vesting; een 83(b)-keuze is voor RSUs niet mogelijk.

RSUs zijn populair bij Amerikaanse werkgevers omdat ze eenvoudig te begrijpen en te beheren zijn. Voor een buitenlandse moedermaatschappij is de uitvoering beheersbaar maar vraagt ze om planning: de moedermaatschappij levert haar eigen aandelen, vaak via een broker of planbeheerder, de Amerikaanse dochter rapporteert het inkomen en houdt de belastingen in via de Amerikaanse loonadministratie, en beide entiteiten sluiten vaak een doorbelastingsovereenkomst (recharge agreement) waarbij de dochter de moedermaatschappij de kosten van de toekenningen vergoedt.

Phantom Stock en SARs

In plaats van daadwerkelijke aandelen uit te geven, belooft het bedrijf de werknemer een contante betaling die gekoppeld is aan de waarde van het bedrijf (phantom stock) of aan de stijging van die waarde (stock appreciation rights, of SARs).

Voorbeeld: Uw bedrijf wordt gewaardeerd op $ 50 miljoen en is verdeeld in 1.000.000 fictieve eenheden, zodat elke eenheid op de datum van toekenning $ 50 waard is. U kent uw Amerikaanse executive 1.000 SARs toe. In jaar vier wordt het bedrijf gewaardeerd op $ 100 miljoen, dus elke eenheid is $ 100 waard. De executive ontvangt 1.000 x $ 50= $ 50.000 in contanten, belast als gewoon inkomen.

Voor buitenlandse werkgevers zijn phantom stock en in contanten afgewikkelde SARs vaak de meest praktische oplossing: er worden geen aandelen van de buitenlandse moedermaatschappij uitgegeven, dus er is geen Amerikaanse effectenaanbieding, geen aandeelhoudersregister dat moet worden aangepast en geen buitenlandse aandelen die de executive moet verkopen. De nadelen zijn echter reëel. Het bedrijf betaalt de waarde in contanten, de toekenning wordt doorgaans als verplichting verantwoord en het plan moet nog steeds voldoen aan Section 409A (een SAR-basisprijs ten minste gelijk aan de marktwaarde bij toekenning, of phantom-uitkeringen op vaste data of bij vaste gebeurtenissen). De waarderingsformule moet bovendien duidelijk en geloofwaardig zijn voor een Amerikaanse kandidaat.

Hoe aandelenbeloning in de VS verschilt van Europa en Azië

In veel Europese en Aziatische bedrijven zijn brede aandelentoekenningen onder het topmanagement minder gebruikelijk. Werkgeverslasten op aandelenbeloning kunnen hoog zijn, langetermijnincentiveplannen lopen vaak drie jaar in plaats van vier, en in Duitsland kan de ondernemingsraad medezeggenschapsrechten hebben over de principes van brede beloningsplannen.

De VS verschillen op vrijwel elk vlak:

Belastingheffing: De VS bieden fiscaal begunstigde instrumenten zoals ISOs, en waardestijging na vesting kan als vermogenswinst worden belast. Andere landen hebben hun eigen regelingen (bijvoorbeeld de EMI-opties in het Verenigd Koninkrijk of de gratis aandelenplannen in Frankrijk), maar die fiscale voordelen uit het thuisland gelden doorgaans niet voor een executive die in de VS belastingplichtig is. Meestal is een Amerikaans subplan nodig.

Vesting en clawbacks: Amerikaanse bedrijven laten aandelen doorgaans over vier jaar vesten met een cliff van één jaar. Dat is marktpraktijk, geen wettelijke verplichting. Clawbacks zijn inmiddels gebruikelijk: bedrijven die aan een Amerikaanse beurs genoteerd zijn, inclusief buitenlandse bedrijven met een Amerikaanse notering, moeten een beleid hebben om incentivebeloning terug te vorderen na een herziening van de jaarrekening, en veel niet-beursgenoteerde bedrijven voegen clawbackclausules voor wangedrag toe.

Onderhandeling: In de VS wordt hard onderhandeld over aandelenbeloning. Een executive vanaf directeursniveau onderhandelt over de omvang van de toekenning, het vestingschema, versnelling bij een zeggenschapswijziging (change of control), de uitoefenprijs en de uitoefentermijn na vertrek.

Liquiditeit: Amerikaanse kandidaten verwachten een geloofwaardige weg naar liquiditeit. Een start-up rekent op een overname of een beursgang. Een volwassen bedrijf moet uitleggen hoe en wanneer aandelen in geld kunnen worden omgezet.

Reikwijdte van deelname: In de VS wordt aandelenbeloning vaak dieper in de organisatie aangeboden. Een senior manager, niet alleen een lid van de C-suite, kan opties of RSUs ontvangen.

Deze verschillen vormen een probleem voor buitenlandse werkgevers: de aandelenpraktijken uit het thuisland zijn niet direct over te zetten. Ontwerp voor uw Amerikaanse team rond Amerikaanse normen.

Het probleem van buitenlandse werkgevers: als uw aandeel niet in de VS wordt verhandeld

Stel dat u een Frans designbedrijf in particuliere handen bent met $ 500 miljoen omzet. U bent in de VS gegroeid en hebt nu 120 mensen in San Francisco en New York. U wilt uw Amerikaanse team behouden met aandelenbeloning.

Maar wat vertegenwoordigen die aandelen? Aandelen in uw Franse moedermaatschappij: een niet-beursgenoteerde, niet-Amerikaanse entiteit. De executive kan die aandelen op geen enkele markt verkopen. Zij heeft beperkt zicht op de jaarrekening van het bedrijf, die is opgesteld volgens buitenlandse verslaggevingsstandaarden en niet bij de SEC is gedeponeerd. Zij kan haar belang alleen te gelde maken via een verkoop of een beursgang van de hele groep, wat misschien nooit gebeurt.

Vermenigvuldig dit nu met uw volledige Amerikaanse personeelsbestand. Als vijftig mensen opties hebben in een illiquide buitenlands bedrijf en er geen liquiditeitsmoment komt, zullen velen hun opties zien naderen tot hun vervaldatum na 10 jaar zonder realistische mogelijkheid om ervan te profiteren. De impact op moreel en behoud kan ernstig zijn.

Dat is het dilemma: buitenlandse werkgevers willen aandelen aanbieden om te concurreren om talent en belangen op één lijn te brengen, maar het simpelweg uitgeven van aandelen van de buitenlandse moedermaatschappij creëert problemen op het gebied van effectenrecht, belastingen, waardering en liquiditeit.

Praktische oplossingen voor buitenlandse moedermaatschappijen

Buitenlandse werkgevers kiezen doorgaans uit vier routes, vaak samen met hun juridische en fiscale adviseurs in de VS en in het thuisland.

1. Een Amerikaans subplan van het aandelenplan van de moedermaatschappij. Toekenningen van echte aandelen van de moedermaatschappij (opties, RSUs of restricted stock) onder een Amerikaans addendum dat Section 409A, de ISO- of NSO-status, de inhouding via de loonadministratie en de Amerikaanse rapportage regelt. Als de moedermaatschappij niet rapportageplichtig is bij de SEC, kunnen toekenningen aan Amerikaanse werknemers onder een schriftelijk beloningsplan zich doorgaans beroepen op de vrijstelling van SEC-registratie onder Rule 701, binnen jaarlijkse limieten; boven $ 10 miljoen aan toekenningen in een periode van 12 maanden moet het bedrijf aanvullende informatie verstrekken, waaronder de jaarrekening. Ook de effectenregels van de staten moeten worden gecontroleerd. Een moedermaatschappij die bij de SEC rapporteert, registreert haar planaandelen in plaats daarvan doorgaans via Form S-8.

2. Phantom stock of in contanten afgewikkelde SARs. Contante toekenningen die de waarde van de moedermaatschappij of van de Amerikaanse activiteiten volgen, zonder uitgifte van aandelen. Voor een niet-beursgenoteerde buitenlandse groep is dit vaak de snelste route, mits de waarderingsmethode geloofwaardig is en het plan voldoet aan Section 409A.

3. Een contant langetermijnincentiveplan (cash LTIP). Meerjarige contante toekenningen gekoppeld aan omzet, winst of andere Amerikaanse doelstellingen. Minder aantrekkelijk voor kandidaten die willen meedelen in de waardestijging, maar eenvoudig en volledig onder uw controle.

4. Een liquiditeitsmechanisme. Voor echte aandelen in een niet-beursgenoteerde moedermaatschappij biedt een gedocumenteerd inkoopbeleid, een periodieke interne markt of een toezegging gekoppeld aan een toekomstige verkoop de executive een geloofwaardige weg naar contanten, en dat is precies wat Amerikaanse kandidaten het meest waarderen.

Welke route u ook kiest, leg de belangrijkste voorwaarden vast in de aanbiedingsbrief: het type toekenning, de omvang, het vestingschema, wat er gebeurt bij een zeggenschapswijziging en bij beëindiging van het dienstverband, en hoe de waarde wordt bepaald. Dezelfde discipline geldt voor de rest van het pakket, van relocatiepakketten voor Amerikaanse executives tot concurrentiebedingen, die vaak in dezelfde aandelendocumenten staan.

Belangrijkste punten

• Plan voor functies op directeurs- en C-suiteniveau in de VS vanaf het begin een component in aandelen of langetermijnincentives in, vooral bij het aannemen van een CFO of een CEO voor uw Amerikaanse dochteronderneming.

• Stel de prijzen van opties en SARs vast op marktwaarde, onderbouwd met een geloofwaardige waardering, om sancties onder Section 409A te vermijden.

• Controleer het effectenrechtelijke aspect voordat u aandelen van de moedermaatschappij toekent: Rule 701 voor de meeste moedermaatschappijen die niet bij de SEC rapporteren, Form S-8 voor rapportageplichtige, plus de regels van de staten.

• Overweeg phantom stock, SARs of een cash LTIP wanneer het uitgeven van aandelen van de moedermaatschappij onpraktisch is, en leg de waarderingsformule duidelijk uit.

• Geef Amerikaanse executives een geloofwaardige weg naar liquiditeit en laat alle inkomsten uit aandelenbeloning via de Amerikaanse loonadministratie lopen voor inhouding en rapportage.

Als executive search-bureau helpt Pact & Partners buitenlandse bedrijven het volledige pakket, inclusief aandelenbeloning, af te zetten tegen de markt en het te presenteren in termen die Amerikaanse kandidaten begrijpen, in samenwerking met uw juridische en fiscale adviseurs.