Long-Term Incentives (LTI) voor Amerikaanse executives: een gids voor buitenlandse werkgevers

Dit artikel is uitsluitend bedoeld als algemene informatie en vormt geen juridisch, fiscaal of financieel advies. Pact & Partners is een executive search-bureau, geen advocatenkantoor en geen accountantskantoor. Langetermijnincentiveplannen, hun fiscale behandeling en de toepasselijke arbeidsrechtelijke regels hangen af van uw structuur, de staat en de situatie van elke executive: laat elk plan beoordelen door gekwalificeerde Amerikaanse advocaten, belastingadviseurs en beloningsspecialisten voordat u het invoert.

Uw kandidaat voor de functie van VP of Sales heeft net gevraagd naar uw long-term incentive-pakket. U bent een Duitse industriële fabrikant met een solide Amerikaanse dochteronderneming. U hebt een concurrerend basissalaris en een degelijke jaarbonus opgebouwd. Maar wanneer de kandidaat vraagt: "What's my LTI?", hebt u geen antwoord.

U vertelt haar dat u nog geen formeel programma voor langetermijnincentives hebt.

Ze reageert niet meer op uw e-mails.

Dit gebeurt vaker dan buitenlandse werkgevers willen toegeven, en het is kostbaar. De beste executives in de Verenigde Staten willen niet alleen contant geld. Ze willen delen in het resultaat: via aandelen, of via iets dat werkt als aandelen. Ze willen weten dat ze er wezenlijk van profiteren als de Amerikaanse activiteiten groeien, of als de moedermaatschappij wordt verkocht of naar de beurs gaat.

U bent zojuist een kandidaat kwijtgeraakt die ruim meer dan $ 200.000 verdient, omdat u geen antwoord had op een beloningsvraag waarvan u niet wist dat die ertoe deed. Het is een van de meest voorkomende redenen waarom een aanbod vastloopt bij het werven van een VP of Sales voor de Amerikaanse markt.

Pact & Partners, in 1987 in Frankrijk opgericht, bouwt sinds 2012 Amerikaanse leiderschapsteams voor buitenlandse bedrijven. De ervaring heeft ons dit geleerd: een bedrijf met een hoofdkantoor in het buitenland dat de Amerikaanse markt betreedt met een sterk product maar een zwakke beloningsarchitectuur, vooral op het gebied van langetermijnincentives, betaalt daar later de prijs voor. Het neemt mensen aan tegen hogere kosten, verliest medewerkers aan concurrenten die het probleem wel hebben opgelost, en vraagt uiteindelijk een recruiter of een beloningsadviseur: "Wat moeten we doen?"

Deze gids is het antwoord dat we die bedrijven graag eerder hadden gestuurd. Hij richt zich op het ontwerp van een long-term incentive plan wanneer u niet zomaar in de VS verhandelde aandelen kunt uitdelen: cashplannen, performance units, phantom stock, uitgestelde beloning, vesting, prestatie-indicatoren en de regels van Section 409A die daarop van toepassing zijn.

Long-term incentive-instrumenten in één oogopslag

Indicatief overzicht. Het juiste instrument hangt af van uw eigendomsstructuur, uw boekhoudkundige en fiscale positie en de functie.

Wat langetermijnincentives werkelijk zijn

Een langetermijnincentive (long-term incentive, LTI) is elke beloning die bedoeld is om een executive over meer dan één jaar te belonen, doorgaans drie tot vijf jaar. In de Verenigde Staten gaat het meestal om aandelen of een aandeelachtig instrument, maar het kan ook een meerjarig cashplan zijn.

In grote delen van Europa en Azië is een senior manager vaak tevreden met een basissalaris, een jaarbonus gekoppeld aan de bedrijfsresultaten en misschien een pensioenregeling. In de Verenigde Staten, vooral voor senior functies, is de LTI de derde pijler van de beloning:

Basissalaris + jaarbonus + LTI = totale directe beloning

Ontbreekt de derde pijler, dan is uw aanbod voor de meeste senior kandidaten niet concurrerend. Bij grote Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven maken langetermijnincentives doorgaans meer dan de helft uit van de doelbeloning van een CEO, en een groot deel van de beloning van andere senior executives. Door private equity gefinancierde bedrijven kennen hun leiderschapsteams aandelen toe. Door durfkapitaal gefinancierde bedrijven zijn rond aandelenopties opgebouwd. De verwachting dat een belangrijke functie gepaard gaat met een langetermijnbelang is verankerd in de Amerikaanse markt voor executives, op een manier die elders vaak niet het geval is.

Voor een buitenlandse werkgever levert dit meteen een probleem op. Misschien hebt u geen aandelen die in de VS worden verhandeld. Misschien hebt u geen infrastructuur om aandelen toe te kennen, geen onafhankelijke waardering van uw Amerikaanse activiteiten, en aandeelhouders (een familie, een oprichter, een moedergroep) die geen verwatering willen. Het is verleidelijk om te concluderen dat een LTI de complexiteit niet waard is.

Meestal is hij dat wel, en hij is beter haalbaar dan het lijkt, omdat een effectieve LTI helemaal geen aandelen hoeft te omvatten.

Waarom Amerikaanse executives een LTI verwachten

Deels is het een kwestie van cultuur. Amerikaanse executives hebben gezien hoe aandelen vermogen opbouwen: oprichters van succesvolle start-ups, senior executives van grote beursgenoteerde bedrijven, collega's bij door durfkapitaal gefinancierde bedrijven die over hun LTI praten als "het echte geld". Het jaarsalaris dekt de levensstijl; met de langetermijnincentive wordt vermogen opgebouwd.

Als u geen LTI aanbiedt, kan een kandidaat daar een van drie signalen in lezen:

1. U begrijpt de Amerikaanse beloningsnormen niet.

2. U bent niet van plan langetermijndenken te belonen.

3. U meent het niet serieus met het opschalen van de Amerikaanse activiteiten.

Elk van deze signalen kost u kandidaten.

Belastingen spelen een kleinere rol dan veel mensen denken. Cash-LTI, phantom stock en stock appreciation rights worden bij uitbetaling belast als gewoon inkomen, en RSU's worden belast als gewoon inkomen over hun waarde bij vesting. Alleen bepaalde aandelen (aandelen die na vesting of uitoefening worden aangehouden, en incentive stock options die aan de aanhoudingsregels voldoen) kunnen latere groei omzetten in een lager belaste vermogenswinst. De echte aantrekkingskracht van een LTI ligt in het opwaartse potentieel, de belangenafstemming en het gevoel van eigenaarschap.

Bij aanwervingen op VP- en C-niveau wordt in de meeste sectoren een LTI verwacht, en op directeursniveau wordt het steeds gebruikelijker in technologie en life sciences. Een buitenlandse werkgever die er geen aanbiedt, concurreert met een achterstand tegenover Amerikaanse bedrijven die dat wel doen.

De belangrijkste LTI-instrumenten voor buitenlandse werkgevers

Aandelen van de moedermaatschappij: RSU's en aandelenopties

Restricted stock units zijn de meest gebruikelijke aandelentoekenning bij Amerikaanse bedrijven. De executive ontvangt "units" die bij vesting aandelen worden, of een bedrag in contanten gelijk aan hun waarde. Een toekenning van 10.000 RSU's wanneer het aandeel $ 10 waard is, vertegenwoordigt bijvoorbeeld een toekenning van $ 100.000. Bij een schema van vier jaar met een cliff van één jaar worden op de eerste verjaardag van de toekenning 2.500 units gevest, en de resterende 7.500 in gelijke termijnen tot de vierde verjaardag.

Aandelenopties geven het recht om aandelen te kopen tegen een vaste prijs, normaal gesproken de marktwaarde op de toekenningsdatum, gedurende maximaal 10 jaar. Ze zijn alleen iets waard als de aandelenkoers stijgt, wat ze aantrekkelijk maakt voor snelgroeiende bedrijven en minder voor volwassen groepen.

Voor een buitenlandse groep waarvan de aandelen beursgenoteerd zijn, is het toekennen van RSU's of opties van de moedermaatschappij aan Amerikaanse executives vaak de eenvoudigste route. Het roept echter vragen op over Amerikaans effectenrecht, Amerikaanse inhouding van loonheffing op de geleverde waarde, valutarisico en het doorbelasten van de kosten aan de Amerikaanse dochteronderneming, die uw adviseurs moeten beantwoorden. Heeft uw moedermaatschappij geen beursgenoteerde aandelen, dan zijn de onderstaande instrumenten meestal praktischer.

Performance share units (PSU's)

Performance share units zijn RSU's waarvan het uiteindelijke aantal afhangt van de resultaten over een prestatieperiode, meestal drie jaar. Een gebruikelijk ontwerp legt een drempel, een doel en een maximum vast: onder de drempel wordt niets gevest; bij het doel wordt 100% van de units gevest; bij het maximum een hoger percentage (vaak 150% tot 200%).

Voorbeeld: Een executive ontvangt 5.000 PSU's op doelniveau. Als de cumulatieve omzet over drie jaar het doel bereikt, worden 5.000 aandelen gevest. Bereikt hij het maximum, dan tot 10.000. Onder de drempel geen enkel.

PSU's zijn het dominante LTI-instrument bij grote Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven. Ze zijn krachtig omdat ze behoud en motivatie combineren, maar ze vereisen duidelijke, meetbare doelen en betrouwbare rapportage. Dezelfde logica kan zonder aandelen worden toegepast, via performance units die in contanten worden afgerekend: dat is de basis van een cash-LTIP.

Phantom stock en stock appreciation rights

In plaats van echte aandelen uit te geven, belooft u de executive een betaling in contanten die de waarde van het bedrijf of van de Amerikaanse activiteiten volgt. Er wisselen geen aandelen van eigenaar en geen enkele aandeelhouder wordt verwaterd.

Phantom stock keert de volledige waarde van fictieve units uit. Stock appreciation rights (SAR's) keren alleen de waardestijging sinds de toekenningsdatum uit.

Voorbeeld: Uw Amerikaanse dochteronderneming wordt op de toekenningsdatum gewaardeerd op $ 40 miljoen, verdeeld in 4.000.000 fictieve units van elk $ 10. De executive ontvangt 20.000 units. Vier jaar later wordt de dochteronderneming gewaardeerd op $ 60 miljoen, oftewel $ 15 per unit. Met phantom stock ontvangt de executive 20.000 x $ 15= $ 300.000. Met SAR's ontvangt de executive alleen de waardestijging: 20.000 x $ 5= $ 100.000.

Deze plannen zijn zeer flexibel voor buitenlandse werkgevers: ze vereisen geen uitgifte van aandelen, ze worden in contanten afgerekend en voor de executive voelen ze aan als aandelen. De nadelen zijn echter reëel:

• U hebt een geloofwaardige waarderingsmethode nodig, vanaf de eerste dag in het plan vastgelegd (een onafhankelijke taxatie, of een formule zoals een veelvoud van de EBITDA), anders wordt elke uitbetaling een onderhandeling.

• U hebt liquide middelen nodig om de toekenningen uit te betalen wanneer ze opeisbaar worden.

• Het tijdstip van betaling moet voldoen aan Section 409A, zie hieronder.

• Zowel onder IFRS 2 als onder US GAAP (ASC 718) worden in contanten afgerekende toekenningen doorgaans als verplichting geboekt en op elke rapportagedatum opnieuw gewaardeerd, wat volatiliteit veroorzaakt in de jaarrekening van de Amerikaanse dochteronderneming en van de groep.

Cash-LTIP: langetermijncashplannen

Een cash long-term incentive plan (LTIP) keert aan het einde van een meerjarige prestatiecyclus een bedrag in contanten uit, op basis van de resultaten over de hele cyclus en op voorwaarde dat de executive nog in dienst is.

Voorbeeld: De executive heeft een doeltoekenning van $ 150.000 per cyclus. Elke cyclus duurt drie jaar en wordt gemeten op de cumulatieve Amerikaanse omzet en de operationele marge. De uitbetaling varieert van 0% onder de drempel tot 100% bij het doel en tot een begrensd maximum. Elk jaar start een nieuwe cyclus, zodat de executive na de eerste drie jaar elk jaar een uitbetaling ontvangt en altijd twee of drie lopende cycli heeft: precies dat maakt vertrekken duur.

Cash-LTIP's worden door buitenlandse werkgevers te weinig gebruikt, terwijl ze vaak het best passen bij een groep in privébezit of een familiebedrijf: ze belonen de prestaties van de Amerikaanse activiteiten, verwateren nooit de aandeelhouders en zijn eenvoudig uit te leggen. Hun zwakte is het ontbreken van een koppeling aan de waarde van het bedrijf, wat sommige kandidaten van beursgenoteerde of door durfkapitaal gefinancierde bedrijven zal opvallen. Een cash-LTIP op basis van performance units, waarvan de waarde meebeweegt met een maatstaf voor de bedrijfswaarde, kan die kloof dichten.

Plannen voor uitgestelde beloning

Een nonqualified deferred compensation (NQDC)-plan laat de executive een deel van het salaris of de bonus uitstellen, en laat het bedrijf eigen tegoeden toevoegen, die op een later moment worden uitbetaald, zoals in een vast jaar, bij uitdiensttreding of bij een zeggenschapswijziging. Werkgeverstegoeden kunnen over meerdere jaren vesten, wat het plan een retentie-effect geeft.

Deze plannen zijn gebruikelijk voor senior executives, omdat fiscaal gekwalificeerde Amerikaanse pensioenplannen zoals de 401(k) de bijdragen van hoge verdieners begrenzen. Voor een buitenlandse werkgever zijn twee punten van belang. Ten eerste is een NQDC-plan een ongedekte belofte: zelfs als het bedrijf een "rabbi trust" financiert, blijven de activa bij insolventie beschikbaar voor de schuldeisers. Ten tweede vallen NQDC-plannen volledig onder Section 409A, zodat het tijdstip van de uitstelkeuzes en van de betalingen strikte regels moet volgen.

Een structuur kiezen die past bij uw eigendomsstructuur

De juiste structuur hangt minder af van trends dan van wie de eigenaar van het bedrijf is en hoe het waarde wil creëren.

Beursgenoteerde moedermaatschappij

Is uw moedermaatschappij beursgenoteerd, in de Verenigde Staten of in het buitenland, dan is de meest voor de hand liggende LTI een toekenning van RSU's en PSU's van de moedermaatschappij, vaak binnen een bestaand wereldwijd plan. Dat is wat Amerikaanse executives van beursgenoteerde bedrijven het best kennen, en het is meestal het sterkste signaal dat u kunt afgeven.

De complicaties zijn eerder praktisch dan onoverkomelijk. Het aanbieden van aandelen aan Amerikaanse werknemers vereist doorgaans registratie bij de SEC (meestal op Form S-8 voor een bedrijf dat aan de SEC rapporteert) of een vrijstelling, zoals Rule 701 voor bedrijven die dat niet doen. De Amerikaanse werkgever moet Amerikaanse belastingen inhouden op de geleverde waarde, ook als de aandelen door de moedermaatschappij worden geleverd. Toekenningen in euro's, yen of ponden stellen de executive bloot aan valutarisico. En prestatie-indicatoren die op groepsniveau worden vastgesteld, kunnen ver af staan van een executive die de Amerikaanse activiteiten leidt. Veel groepen lossen dat laatste punt op met een mix: PSU's op groepsindicatoren, plus een cashcomponent gekoppeld aan de Amerikaanse resultaten. Een Amerikaanse CEO zal doorgaans beide verwachten.

Moedermaatschappij in privébezit of familiebedrijf

Dit is de meest voorkomende situatie bij onze klanten, en de situatie waarin bedrijven het vaakst ten onrechte concluderen dat ze geen LTI kunnen aanbieden. Phantom stock of SAR's op de waarde van de Amerikaanse dochteronderneming, of een cash-LTIP op de Amerikaanse resultaten, geven de executive een echt langetermijnbelang zonder het kapitaal open te stellen. De sleutels zijn een vooraf overeengekomen waarderingsmethode, een uitbetalingsschema dat het bedrijf kan financieren en plandocumenten die zijn opgesteld met Amerikaanse advocaten.

Door private equity gefinancierd bedrijf

Private equity-eigenaren zetten LTI's offensief in, omdat ze willen dat het management het bedrijf laat groeien richting een exit, vaak vier tot zeven jaar na de investering. De LTI bestaat meestal uit echte aandelen in de holding, via een management incentive pool, met een vesting die tijds- en exitgebonden voorwaarden combineert (bijvoorbeeld een minimaal rendement voor het fonds). Het management kan bij de exit een aanzienlijk veelvoud op zijn aandelen verdienen, maar ontvangt tot dat moment vaak niets van waarde.

Door durfkapitaal gefinancierd of jong bedrijf

Een buitenlandse start-up of scale-up die durfkapitaal ophaalt, biedt doorgaans aandelenopties aan. Om nadelige fiscale gevolgen te voorkomen, moet de uitoefenprijs ten minste gelijk zijn aan de reële marktwaarde van de aandelen op de toekenningsdatum, en daarom laten door durfkapitaal gefinancierde bedrijven regelmatig onafhankelijke waarderingen uitvoeren (vaak "409A valuations" genoemd). Toekenningen zijn als percentage van het bedrijf groter in de vroegste fasen en worden kleiner naarmate het bedrijf opeenvolgende financieringsrondes ophaalt. Kandidaten voor technische functies, zoals degenen die we ontmoeten bij het werven van een CTO voor een Amerikaanse expansie, vergelijken deze toekenningen nauwkeurig met aanbiedingen van Amerikaanse start-ups.

Prestatie-indicatoren ontwerpen

Een langetermijnincentive is zo goed als zijn indicatoren. Een paar ontwerpregels voorkomen de meeste geschillen:

• Gebruik twee of drie indicatoren, geen zeven. Omzetgroei, operationele marge of EBITDA, en kasstroomgeneratie dekken de meeste situaties. Beursgenoteerde groepen voegen vaak de relatieve total shareholder return (TSR) ten opzichte van een vergelijkingsgroep toe.

• Meet wat de executive kan beïnvloeden. Een Amerikaanse general manager kan de Amerikaanse omzet en marge sturen; de winst per aandeel van de groep ligt grotendeels buiten zijn of haar controle. Een combinatie van Amerikaanse indicatoren en groepsindicatoren is een verstandig compromis.

• Leg een drempel, een doel en een maximum vast. Een uitbetalingscurve die begint bij een betekenisvolle drempel en begrensd is op een maximum, beloont echte prestaties en houdt de kosten voorspelbaar.

• Leg de regels vast voordat de cyclus begint. Hoe valutaschommelingen, overnames, desinvesteringen en wijzigingen in boekhoudregels worden behandeld, moet in het plan staan en niet achteraf worden onderhandeld.

• Voorzie in terugvordering (clawback). Bedrijven die aan een Amerikaanse beurs genoteerd zijn, inclusief foreign private issuers, moeten een beleid hebben om incentivebeloning terug te vorderen die is uitbetaald op basis van financiële resultaten die later worden herzien. Private bedrijven zijn daartoe niet verplicht, maar veel van hen nemen een clawback bij wangedrag op.

Uw CFO moet eigenaar zijn van de definities van de indicatoren en van de berekening, en de eerste doelen moeten aansluiten bij de doelstellingen die zijn vastgesteld voor de eerste 100 dagen en het eerste jaar van de executive.

Vestingschema's uitgelegd

Een vestingschema is de tijdlijn waarbinnen een LTI-toekenning eigendom wordt van de executive.

Vesting over vier jaar met een cliff van één jaar

Dit is de norm bij Amerikaanse technologie- en groeibedrijven.

• Toekenningsdatum: de executive ontvangt 4.800 RSU's of opties.

• Eerste verjaardag (de cliff): 1.200 worden gevest (25% van de toekenning). Vóór deze datum wordt niets gevest; vertrekt de executive in maand 11, dan vervalt de hele toekenning.

• Jaar twee tot en met vier: de resterende 3.600 worden in gelijke termijnen gevest, per maand, per kwartaal of per jaar, tot de vierde verjaardag.

De cliff bestaat om ervoor te zorgen dat de executive zich verbindt voordat er iets wordt gevest. De horizon van vier jaar is deels conventie, maar weerspiegelt de tijd die nodig is om wezenlijke waarde aan te tonen. Met elk jaar een nieuwe toekenning zorgen de overlappende schema's ervoor dat de executive altijd niet-gevestede toekenningen heeft, wat een sterk retentie-instrument is.

Lineaire vesting over drie jaar

Gebruikelijk bij grote beursgenoteerde bedrijven voor RSU's:

• Eerste verjaardag: een derde wordt gevest.

• Tweede verjaardag: een derde wordt gevest.

• Derde verjaardag: het laatste derde wordt gevest.

De executive wacht nog steeds een jaar op de eerste tranche, maar behoudt elke tranche zodra die gevest is. Het model is korter en milder dan het vierjarige model en behoudt toch een retentie-effect.

Maandelijkse vesting

"Elke maand vest 1/48e van uw toekenning" spreidt de vesting gelijkmatig over vier jaar. Een executive die na drie maanden vertrekt, behoudt drie maanden aan waarde. Maandelijkse vesting zonder cliff komt minder vaak voor bij senior functies, waar de cliff een nuttig retentie-instrument is, maar wordt vaak gebruikt na de cliff.

Prestatievesting en cliffvesting

PSU's en cash-LTIP's vesten meestal in één keer aan het einde van een prestatieperiode van drie jaar, voor een bedrag dat afhangt van de resultaten. Dit is het meest veeleisende schema voor de executive en het schema dat het best aansluit bij het bedrijf, mits de indicatoren duidelijk zijn en de rapportage transparant is.

Vertrek uit het bedrijf en zeggenschapswijziging

Het plan moet vastleggen wat er in elk scenario met niet-gevestede toekenningen gebeurt, en kandidaten zullen deze clausules nauwkeurig lezen:

• Ontslag op eigen verzoek of ontslag om dringende reden: niet-gevestede toekenningen vervallen meestal.

• Ontslag zonder dringende reden, overlijden of arbeidsongeschiktheid: veel plannen staan pro rata vesting toe, waarbij prestatietoekenningen aan het einde van de periode op basis van de werkelijke resultaten worden uitbetaald.

• Verkoop van het bedrijf: Amerikaanse executives verwachten doorgaans een "double-trigger"-versnelling, waarbij niet-gevestede toekenningen alleen worden gevest als het bedrijf wordt verkocht en de executive binnen een bepaalde periode zijn of haar baan verliest (of de rol aanzienlijk wordt ingeperkt).

Het vervallen van niet-gevestede LTI is ook een van de doeltreffendste vormen van bescherming na vertrek, vaak betrouwbaarder dan concurrentiebedingen, waarvan de afdwingbaarheid tegenwoordig sterk verschilt van staat tot staat (zie onze gids over concurrentiebedingen in de VS).

Fiscale gevolgen: Section 409A en andere regels

Section 409A van de Internal Revenue Code regelt niet-gekwalificeerde uitgestelde beloning (nonqualified deferred compensation): elke regeling waarbij een executive in het ene jaar recht krijgt op beloning die in een later jaar wordt uitbetaald. Daaronder vallen veel plannen die buitenlandse werkgevers niet als "uitgestelde beloning" beschouwen, waaronder phantom stock, sommige cash-LTIP's en slecht opgestelde bonus- of ontslagvergoedingsclausules.

Wat er gebeurt als een plan niet voldoet aan 409A

De gevolgen treffen vooral de executive: gevestede bedragen worden onmiddellijk belastbaar, nog voordat ze worden uitbetaald, met een extra federale belasting van 20% en rente bovenop de gewone inkomstenbelasting. Sommige staten voegen hun eigen boete toe. Een executive die ontdekt dat zijn of haar LTI slecht is opgesteld, zal zichzelf zelden de schuld geven, zodat het probleem al snel dat van de werkgever wordt.

Vrijgesteld blijven van 409A

Twee vrijstellingen dekken de meeste LTI-ontwerpen:

• Short-term deferral (kortlopend uitstel): een toekenning die uiterlijk wordt uitbetaald op de 15e dag van de derde maand na het einde van het jaar waarin ze vest (15 maart van het volgende jaar voor een bedrijf met een boekjaar gelijk aan het kalenderjaar), geldt doorgaans niet als uitgestelde beloning. Een cash-LTIP of phantom-plan dat kort na het einde van elke cyclus uitbetaalt, valt hier meestal onder.

• Opties en SAR's tegen reële marktwaarde: aandelenopties en SAR's op aandelen van de werkgever, met een uitoefenprijs die ten minste gelijk is aan de reële marktwaarde op de toekenningsdatum, zijn doorgaans vrijgesteld. Een SAR die wordt gemeten op een fictieve waarde die geen "service recipient stock" is, bijvoorbeeld de waarde van een divisie, komt mogelijk niet in aanmerking, wat een van de redenen is waarom de waarderingsmethode ertoe doet.

Wanneer het plan uitgestelde beloning is

Als een LTI- of NQDC-plan wel later uitbetaalt, moet het de 409A-regels volgen:

1. Betaling alleen bij toegestane gebeurtenissen: uitdiensttreding, overlijden, arbeidsongeschiktheid, een vaste datum of een vast schema, een zeggenschapswijziging of een onvoorziene noodsituatie.

2. Keuzes om beloning uit te stellen moeten vooraf worden gemaakt, doorgaans vóór het jaar waarin de beloning wordt verdiend (met specifieke regels voor nieuwe medewerkers en voor prestatieafhankelijke beloning).

3. Strikte beperkingen op het vervroegen of later uitstellen van betalingen.

4. Voor "specified employees" van bedrijven met beursgenoteerde aandelen een uitstel van zes maanden voor betalingen die worden veroorzaakt door uitdiensttreding.

Andere fiscale en boekhoudkundige aandachtspunten

• Inhouding: uitbetalingen van cash-LTI, phantom stock, SAR's en RSU's zijn loon. De Amerikaanse werkgever houdt federale inkomstenbelasting in (als supplemental wages, tegen een vast tarief van 22%, of 37% boven $ 1 miljoen in het jaar), Social Security, Medicare en belastingen van de staat, ook als de toekenning door de buitenlandse moedermaatschappij wordt gedaan.

• Zeggenschapswijziging: grote betalingen die door een verkoop worden veroorzaakt, kunnen onder de "golden parachute"-regels van Sections 280G en 4999 vallen, die boven bepaalde drempels een accijns van 20% voor de executive opleggen en het bedrijf de aftrek ontzeggen. Private bedrijven kunnen deze vaak vermijden via een goedkeuringsprocedure door de aandeelhouders.

• Boekhouding: in contanten afgerekende toekenningen zijn verplichtingen die tot de betaling opnieuw worden gewaardeerd; in aandelen afgerekende toekenningen worden over de vestingperiode als kosten geboekt op basis van hun waarde op de toekenningsdatum. Controleer de impact op de geconsolideerde jaarrekening van de groep, niet alleen op de Amerikaanse dochteronderneming.

• Thuisland: een plan dat door de moedermaatschappij wordt toegekend en aan de Amerikaanse dochteronderneming wordt doorbelast, kan fiscale en verrekenprijsgevolgen hebben in uw thuisland. Betrek uw fiscale afdeling op groepsniveau er vroeg bij.

Veelgemaakte fouten van buitenlandse werkgevers

• Wachten tot de kandidaat ernaar vraagt. Een LTI die tijdens de laatste onderhandeling wordt geïmproviseerd, oogt geïmproviseerd. Bepaal het instrument en de doelwaarde voordat de zoektocht begint.

• Het plan uit het thuisland kopiëren. Een Europese uitgestelde bonus of een Japanse pensioenvergoeding komt bij een Amerikaanse kandidaat niet over als een LTI, en voldoet mogelijk niet aan 409A.

• Lichtvaardig "aandelen" beloven. Een zin als "u zult deelnemen aan een toekomstig aandelenplan" in een aanbiedingsbrief wekt verwachtingen en soms geschillen. Beloof wat is vastgelegd.

• De waarde negeren van wat de kandidaat achterlaat. Senior kandidaten verliezen bij hun ontslag vaak niet-gevestede toekenningen. Een vervangende LTI-toekenning, soms gecombineerd met een tekenbonus, maakt deel uit van het aanbod.

• De waardering ongedefinieerd laten. Bij phantom stock en SAR's is een ongedefinieerde waarderingsmethode verreweg de meest voorkomende bron van conflicten bij uitbetaling.

Belangrijkste conclusies

• Bij de aanwerving van senior executives in de VS is een LTI de derde pijler van de beloning, naast het basissalaris en de jaarbonus.

• U hebt geen in de VS verhandelde aandelen nodig: cash-LTIP's, performance units, phantom stock en SAR's werken voor private groepen en familiebedrijven.

• Gebruik een paar indicatoren die de executive kan beïnvloeden, met een drempel, een doel en een maximum die vóór elke cyclus worden vastgelegd.

• Leg de regels voor vesting, vertrek en zeggenschapswijziging vast in het plan, en reken erop dat kandidaten ze lezen.

• Ontwerp elk plan met Section 409A in gedachten, idealiter binnen de vrijstelling voor short-term deferral, en laat het beoordelen door Amerikaanse advocaten.

• Presenteer de LTI als onderdeel van een volledig aanbod, samen met salaris, bonus en, waar relevant, een relocatiepakket.

Wanneer we voor een buitenlands bedrijf een executive search in de Verenigde Staten uitvoeren, brengen we de LTI-vraag al bij de start ter sprake, omdat die bepaalt welke kandidaten zich engageren en welke aanbiedingen ze accepteren.