Tarieven, handelsoorlogen en de werving van executives in 2026: de verborgen verschuiving

Dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en vormt geen juridisch, fiscaal, immigratie- of financieel advies.

Buitenlandse directe investeringen in de Verenigde Staten bereikten eind 2024 $5.71 trillion, een stijging van $332.1 billion ten opzichte van 2023. De maakindustrie was goed voor 42.3% van de totale FDI-voorraad. Maar achter dit ogenschijnlijke vertrouwen gaat een verstoring in de werving schuil die maar weinig executives zien aankomen.

De reden is niet ingewikkeld: het tarievenbeleid heeft fundamenteel veranderd welke executives ertoe doen.

Na bijna twintig jaar het plaatsen van executives voor buitenlandse multinationals die de Amerikaanse markt betreden, hebben we nog nooit meegemaakt dat de wervingslogica zo ingrijpend verschoof als in de afgelopen 18 maanden. Bedrijven hebben nog steeds omzetbouwers en specialisten in marktintroductie nodig. Dat zal altijd zo blijven. Maar die functies concurreren nu om budget en aandacht met een compleet andere categorie: tariefcompliance officers, specialisten in de herstructurering van toeleveringsketens, handelsrechtexperts, nearshoring-architecten en total landed cost-analisten.

Dit is geen theoretische speculatie. Dit gebeurt nu. Bedrijven snijden in het personeelsbestand van commerciële functies, stellen aanwervingen uit en herschrijven functieomschrijvingen terwijl de grond onder hun voeten verschuift.

De impact van tarieven en handelsoorlogen op de werving van Amerikaanse executives

Bronnen: NAM, BLS, SHRM, Korn Ferry (gegevens 2024-2025)

De tariefrealiteit: waar bedrijven daadwerkelijk mee te maken hebben

Begin 2026 voerden de VS een algemeen tarief van 10% in op invoer uit alle landen, met variabele tarieven voor specifieke sectoren. Halfgeleiders bestemd voor markten buiten de VS worden geconfronteerd met invoerrechten van 25%. Bedrijven in productie, logistiek en distributie krijgen te maken met gelaagde tarieven die bij elke stap in de toeleveringsketen oplopen. Bedrijven melden stijgingen van de operationele kosten van 5–15%, afhankelijk van hun inkoopvoetafdruk.

Dit is het kernprobleem: executives werven niet op basis van de huidige omstandigheden. Ze werven op basis van verwachtingen voor de komende 12–36 maanden. Wanneer het beleid onzeker is (tarieven kunnen wijzigen, vrijstellingen kunnen verdwijnen, strategieën voor de toeleveringsketen kunnen van de ene op de andere dag achterhaald raken), wordt een wervingsstop een rationele keuze.

Volgens recent onderzoek noemt 82% van de bedrijven onzekerheid rond tarieven als een belangrijke reden voor de personeelsreducties die voor 2026 gepland staan. Executives in de maakindustrie geven aan dat ze “beginnen met het doorvoeren van meer permanente veranderingen”, waaronder personeelsreducties, herziene richtlijnen voor aandeelhouders en de ontwikkeling van productiecapaciteit in internationale vestigingen die anders binnenlands zou zijn gebleven.

Dat laatste punt is de bittere ironie: beleid dat bedoeld is om de Amerikaanse werkgelegenheid te vergroten, leidt juist tot beslissingen om activiteiten elders onder te brengen.

Welke sectoren voelen het meest

Niet alle sectoren staan onder dezelfde druk. Sommige kunnen kostenstijgingen opvangen. Andere worden geconfronteerd met existentiële vragen over hun operationele model in de VS.

Productie en distributie leunen op complexe wereldwijde toeleveringsketens. Wanneer tarieven pieken, verandert de rekensom van de ene op de andere dag. Een bedrijf dat onderdelen inkoopt in Vietnam, deze assembleert in Mexico en vervolgens naar de VS herexporteert, krijgt plotseling te maken met stapeling van invoerrechten: tarieven op binnenkomende onderdelen plus tarieven op het eindproduct. De oplossing vereist ofwel een volledige herstructurering, ofwel het verlaten van de markt. Hoe dan ook, ze werven andere mensen.

Halfgeleiders en geavanceerde technologie krijgen te maken met tarieven van 25% op bepaalde goederen, waardoor de Amerikaanse markt minder aantrekkelijk wordt voor buitenlandse chipfabrikanten. TSMC, Samsung en Intel hebben hun Amerikaanse investeringsplannen al aangepast. Dit heeft een olievlekeffect: wanneer de chiplevering onbetrouwbaar wordt, moeten afnemers zoals autofabrikanten en de luchtvaartsector redundantie inbouwen, wat betekent dat er compliance-experts voor de toeleveringsketen worden aangenomen in plaats van productie-ingenieurs.

Logistiek, opslag en last-mile-activiteiten ervaren een merkwaardig fenomeen: nearshoring als gevolg van tarieven creëert banen in grensstaten, terwijl ze afnemen in binnenlandse hubs. Magazijnen aan de grens hebben douanespecialisten en tweetalig compliancepersoneel nodig. Traditionele distributiecentra niet. Het nettoresultaat: selectieve werving, geen brede uitbreiding.

Retail en consumentengoederen ondervinden directe druk van consumenten omdat tarieven de prijzen raken. Deze bedrijven werven anders: minder talent voor merk en merchandising, meer prijsstrategen, specialisten in leveranciersonderhandelingen en financiële experts voor de toeleveringsketen die kosten-batenscenario’s kunnen doorrekenen voor nearshoring, tariefafdekking of marktterugtrekking.

Minder getroffen sectoren zijn onder meer digitale diensten, software en zakelijke dienstverlening die niet afhankelijk zijn van fysieke import. Als u een adviesbureau of SaaS-bedrijf bent met activiteiten in de VS, zijn tarieven een indirect probleem. Als u in de productie- of logistieke sector zit, is het een existentiële kwestie.

De verschuiving in werving: van omzetgroei naar risicobeheer

Het contrast is scherp. Twaalf maanden geleden had een buitenlands bedrijf dat een Amerikaans kantoor opende het volgende nodig: een VP Sales (focus op go-to-market), een General Manager of Regional President (verantwoordelijk voor de P&L), een VP Marketing (merk en vraagontwikkeling), een Chief Financial Officer (basale boekhouding en rapportage), een VP Operations (logistiek en orderafhandeling).

Dat wervingsprofiel ging uit van stabiele regelgeving en voorspelbare toeleveringsketens.

Vandaag heeft datzelfde bedrijf dringend behoefte aan: een Chief Trade Compliance Officer of Head of Tariff Strategy, een Supply Chain Restructuring Executive, een Senior Tariff and Trade Counsel, een Total Landed Cost (TLC) Analyst of Manager, en een Nearshoring of Regional Supply Chain Lead.

De tweede lijst vervangt de eerste niet. Ze vult haar aan. Dat betekent dat budgetten die bedoeld waren voor sales en marketing, worden omgeleid naar compliance en herstructurering. Vertraging in de werving voor commerciële functies. Urgente werving voor functies in de toeleveringsketen en compliance. Op dit moment vinden er ingrijpende interne reorganisaties plaats.

Dit creëert een onverwachte kans voor executives met de juiste vaardigheden. Maar het creëert ook een mismatch: de pool van executive-talent is niet opgeleid voor deze nieuwe wereld. Een VP Operations met 20 jaar ervaring in traditionele logistiek begrijpt mogelijk niets van tariefclassificatie, handelswetgeving of de economie van nearshoring.

Vergelijking: wervingsprioriteiten vóór en na de tarieven

Het patroon is duidelijk: bedrijven verschuiven hun werving van omzetgerichte functies naar functies gericht op structurele risicobeperking.

Wat slimme bedrijven daadwerkelijk doen

Bij Pact & Partners zien we drie duidelijke strategieën naar voren komen bij bedrijven die het goed aanpakken.

Strategie 1: dubbele architectuur van de toeleveringsketen

De meest geavanceerde buitenlandse fabrikanten wedden niet op één uitkomst. Ze bouwen redundantie in:

• Tranche A: productie voor de Amerikaanse markt verhuist naar nearshoring-locaties (Mexico, Midden-Amerika, Canada), waardoor tarieven worden vermeden dankzij preferentiële handelsakkoorden en een lagere blootstelling.
• Tranche B: productie voor de wereldmarkt blijft in landen met lage kosten (Vietnam, India, China), maar wordt expliciet gescheiden gehouden van de Amerikaanse toeleveringsketen.
• Tranche C: producten met hoge waarde, speciale producten of gepatenteerde producten die volledig in de VS worden vervaardigd, komen in aanmerking voor voordelen op basis van Amerikaanse oorsprong en vermijden blootstelling aan tarieven.

Dit vereist executives die verstand hebben van modellering van total landed cost in verschillende regio’s, oorsprongsregels, de specifieke kenmerken van de USMCA, en grensoverschrijdende logistiek en douanedocumentatie. Bedrijven die dit uitvoeren, werven of promoveren executives met precies dit vaardighedenpakket. De investering in compliance-infrastructuur (systemen, juridisch advies, consulting) is aanzienlijk, maar goedkoper dan het sluiten van een Amerikaanse vestiging of het accepteren van kostenstijgingen van 10–15%.

Strategie 2: nearshoring met lokale uitvoering

Mexico maakt een renaissance in de productiesector door. Maar nearshoring vraagt om een ander soort executive leiderschap.

• Bedrijven hebben in Mexico of Latijns-Amerika operationeel executives nodig die op de VS gericht zijn en die zowel de Amerikaanse regelgeving als de lokale operationele realiteit begrijpen.
• Ze hebben tweetalige, cultureel competente leiders in de toeleveringsketen nodig die de grensoverschrijdende coördinatie beheren.
• Ze hebben lokaal ingebedde tariefspecialisten nodig die de USMCA-regels begrijpen en de documentatie kunnen optimaliseren.

De implicatie voor de werving: buitenlandse bedrijven werven agressief executives in de toeleveringsketen, operations en compliance met ervaring in Mexico of Latijns-Amerika. Dit heeft de markt aanzienlijk krapper gemaakt. We zien niet alleen concurrentie van andere buitenlandse bedrijven, maar ook van Mexicaanse en Latijns-Amerikaanse organisaties die hun eigen op de VS gerichte functies uitbreiden.

Strategie 3: tariefafdekking en het absorberen van invoerrechten

Sommige bedrijven kiezen ervoor om tariefkosten te absorberen in plaats van te herstructureren. Dit werkt als de marges hoog genoeg zijn, als de Amerikaanse markt strategisch is en niet kan worden opgegeven, of als de herstructureringskosten over een periode van 3–5 jaar hoger uitvallen dan de tarieflast.

Voor deze bedrijven verloopt de verschuiving in werving anders. Ze hebben nodig: CFO’s en FP&A-leiders die de impact van tarieven op marges en prijsstelling kunnen modelleren; prijsstrategen die weten hoe tariefkosten aan klanten kunnen worden doorberekend; klantrelatie-executives die de doorberekening van tarieven kunnen onderhandelen zonder klanten te verliezen; talent voor investor relations dat de impact van tarieven aan aandeelhouders kan uitleggen.

Dit zijn geen nieuwe functies, maar ze worden opgewaardeerd en gespecialiseerd. Een CFO die de boekhouding rond tarieven voorheen kon delegeren aan een controller, is nu een strategische besluitvormer op het gebied van tariefstrategie.

De vraag rond beloning

Dit is wat de meeste artikelen missen: onzekerheid rond tarieven zorgt voor compressie en verstoring in de beloning van executives.

Bedrijven aarzelen om grote aandelenopties of langetermijnincentives aan te bieden wanneer het businessmodel onder structurele druk staat. Basissalarissen blijven stabiel of stijgen licht, maar variabele beloning wordt beperkt. Dit maakt het lastiger om executives voor de toeleveringsketen en compliance te werven: deze functies worden doorgaans onderbetaald ten opzichte van sales- of omzetgerichte posities, en nu bieden bedrijven zelfs minder opwaarts potentieel.

Tegelijkertijd zorgt de schaarste aan executives met tariefexpertise en nearshoring-ervaring ervoor dat de beloning stijgt. Een Chief Trade Compliance Officer of Head of Supply Chain Restructuring met relevante ervaring kan 15–25% meer verdienen dan vergelijkbare functies.

Voor executives die overwegen om naar deze functies over te stappen, is dit hét moment. Het aanbod van talent is laag. De vraag is hoog. Bedrijven zitten om mensen te springen. Als u ervaring heeft met handelsrecht rond tarieven, internationale handel, strategie voor de toeleveringsketen of de uitvoering van nearshoring, is dit een verkopersmarkt.

Het tegengeluid: sommige bedrijven zetten juist extra in op werving in de VS

De meeste analyses gaan ervan uit dat tarieven bedrijven ertoe aanzetten hun Amerikaanse activiteiten te verminderen of radicaal te herstructureren. Maar we zien een kleinere groep het tegenovergestelde doen.

Sommige buitenlandse bedrijven gebruiken de onzekerheid rond tarieven juist als reden om hun Amerikaanse investeringen, lokalisatie en werving te versnellen. De logica: als tarieven aanhouden of verder oplopen, wordt binnenlandse productie de enige haalbare langetermijnstrategie. Beter om er nu op te anticiperen, door capaciteit in de VS op te bouwen, lokale toeleveringsketens op te zetten en vaste Amerikaanse teams aan te werven, dan om er later een crisis van te maken.

Dit geldt met name voor bedrijven in sectoren met lange doorlooptijden voor kapitaalinvesteringen (automotive, halfgeleiders, zware machines), waar herstructurering sowieso 24–36 maanden in beslag neemt. Voor hen sluit de tijdlijn van de tarieven eigenlijk goed aan bij hun planningshorizon.

Deze bedrijven werven nog steeds anders en leggen nog steeds de nadruk op talent voor de toeleveringsketen, operations en herstructurering, maar ze doen dit als onderdeel van groei, niet van krimp. Het wervingsvolume is vergelijkbaar; de strategische bedoeling is omgekeerd.

Dit is belangrijk omdat het suggereert dat de Amerikaanse markt niet instort onder de tariefdruk. In plaats daarvan sorteren bedrijven zichzelf: sommige herstructureren of trekken zich terug, andere versnellen hun lokalisatie. Beide reacties creëren wervingskansen voor executives, maar voor verschillende soorten vaardigheden.

Een realiteitscheck op basis van data

Volgens het Bureau of Labor Statistics zal de werkgelegenheid voor logistici naar verwachting met 17% groeien tussen 2024 en 2034, veel sneller dan het gemiddelde van alle beroepen. Voor managers in transport, opslag en distributie wordt tot 2034 een groei van 6% verwacht. Ondertussen maakt 62% van de sectorleiders zich zorgen over een tekort aan geschoolde arbeidskrachten in de toeleveringsketen, en was 53% van de bedrijven in 2025 actief op zoek naar nieuwe medewerkers voor functies in de toeleveringsketen.

De belemmering voor werving is reëel: 82% van de bedrijven meldt directe gevolgen voor de toeleveringsketen door tarieven en geopolitieke instabiliteit. Op de vraag naar de wervingsplannen voor 2026 noemden bedrijven het vaakst “onzekerheid over het handelsbeleid” als de belangrijkste belemmering voor groei van het personeelsbestand.

De cijfers van het Amerikaanse ministerie van Handel zijn onthutsend: U.S. Customs and Border Protection inde in boekjaar 2025 $195 billion aan invoerrechten, belastingen en heffingen, een stijging van 150% ten opzichte van 2024 en ruim boven de eerdere ramingen van het Congressional Budget Office. Dit kapitaal wordt omgeleid van operaties en groei naar tariefbetalingen en compliance.

Voor buitenlandse directe investeringen zijn de cijfers gemengder. De totale FDI-instroom in de VS is sterk, met alleen al $80.5 billion in Q3 2025, maar de samenstelling verschuift. Investeringen in productie en logistiek worden uitgesteld of omgeleid naar nearshoring-locaties. Investeringen in technologie, diensten en intellectueel eigendom blijven stabiel of groeien.

De praktische implicatie: de VS blijft de grootste consumentenmarkt ter wereld en wereldwijd de belangrijkste bestemming voor FDI. Maar de kapitaalallocatie binnen die markt wordt herschikt door het tarievenbeleid. Bedrijven investeren en werven nog steeds, maar doen dit anders.

Wat dit betekent voor uw wervingsstrategie

Als u een buitenlands bedrijf bent met activiteiten in de VS, of als u een executive bent die kansen overweegt in een door tarieven getroffen sector, is dit wat u moet weten:

1. Tariefexpertise is nu een basisvereiste voor senior operationele functies. Een VP Supply Chain of Chief Operating Officer zonder kennis van tarieven is onderkwalificeerd. Als uw leiderschapsteam geen vloeiend “tariefstrategie” spreekt, neemt u beslissingen met één hand op de rug gebonden.

2. Nearshoring en de herstructurering van de toeleveringsketen zijn geen tijdelijke projecten. Het zijn strategische kantelpunten. De executives die u nu aanwerft, bepalen uw operationele model voor het komende decennium. Behandel deze aanwervingen met dezelfde grondigheid als die van een VP Sales of CFO.

3. U heeft zowel diepgaande specialisten als generalistische uitvoerders nodig. Tariefjuristen en handelsexperts zijn essentieel, maar dat geldt ook voor operationele executives die tariefstrategie kunnen vertalen naar dagelijkse uitvoering op het gebied van productie, logistiek en klantbeheer.

4. De beloning moet de realiteit weerspiegelen. Als u werft voor gespecialiseerde functies op het gebied van tarieven of nearshoring, houd dan rekening met bovengemiddelde salarissen. Het talent is schaars en zeer gewild.

5. Snelheid is essentieel. Het tarievenbeleid kan sneller veranderen dan u kunt uitvoeren. Executives die snel kunnen handelen, beslissingen kunnen nemen met onvolledige informatie en kunnen bijsturen zodra nieuw beleid wordt aangekondigd, zijn van onschatbare waarde.

Als u een executive bent in de toeleveringsketen, operations of trade compliance, is dit uw moment. De vaardigheden die drie jaar geleden nog een niche waren, zijn nu cruciaal voor de directie. Als u expertise heeft opgebouwd in handelsrecht rond tarieven, nearshoring of de herstructurering van de toeleveringsketen, zoeken bedrijven actief naar u.

De weg vooruit

Ondanks de tegenwind van tarieven blijft de VS de grootste consumentenmarkt ter wereld en de belangrijkste bestemming voor buitenlandse directe investeringen. Die realiteit is niet veranderd. Wat wel is veranderd, is hoe bedrijven hun activiteiten en talent organiseren om in deze omgeving te floreren.

Tarieven en handelsoorlogen leiden niet tot een permanente wervingsstop. Ze leiden tot een reorganisatie van de werving. Bedrijven investeren nog steeds in mensen. Ze investeren alleen in andere mensen, in andere functies, met andere vaardigheden.

De executives en organisaties die floreren, zijn degenen die dit helder inzien: die begrijpen dat het tarievenbeleid nu een permanent kenmerk van de zakelijke markt is, die hier organisatorische capaciteit omheen bouwen, en die veerkracht in de toeleveringsketen behandelen als een kernvoordeel in de concurrentiestrijd in plaats van als een kostenpost.

Klaar om een tariefbestendig team van executives op te bouwen? De wervingsomgeving is verschoven. Uw strategie moet daarin meebewegen. Pact & Partners, gevestigd in Miami met bereik in 30+ landen en alle 50 Amerikaanse staten, plaatst al 18 maanden executives in door tarieven getroffen functies en nearshoring-omgevingen. Wij begrijpen de vaardigheidskloven, het marktconforme salaris voor gespecialiseerd talent en wat succesvolle bedrijven daadwerkelijk doen.

Voor meer context over de werving van executives in complexe regelgevingsomgevingen verwijzen we naar onze uitleg over executive search fees, hoe wij werken, en onze informatie over executive search in nearshoring-markten.

Als u uw activiteiten in de VS aan het opschalen bent en executives moet aanwerven die tariefstrategie, herstructurering van de toeleveringsketen of de uitvoering van nearshoring begrijpen, laten we het over uw strategie hebben. Plan een afspraak met onze CEO. We kunnen uw wervingsuitdagingen bespreken, hoe de markt eruitziet voor de functies die u probeert in te vullen, en hoe u uw organisatie kunt positioneren voor succes in een door tarieven gedreven omgeving.