Как выбрать лучшего кандидата из вашего короткого списка

Вы провели собеседования, перезвонили, составили короткий список. Когда вы завершаете поиск идеального кандидата, вам следует считать себя счастливчиком, если у вас есть два или более кандидата на выбор из вашего короткого списка. Поскольку вы уже знаете, что кандидаты в вашем коротком списке обладают высокой квалификацией, ваш подход должен несколько измениться.

Как вы привлекаете лучших специалистов?

Привлечение и удержание лучших специалистов — это стратегия сама по себе. На сегодняшнем конкурентном рынке труда многие квалифицированные работники выбирают внештатную и контрактную работу вместо постоянной работы на полную ставку просто потому, что это дает им больше возможностей в долгосрочной перспективе.

Чтобы убедить их, вам нужно будет предоставить убедительный аргумент, почему кандидат должен выбрать вашу компанию, а не, скажем, стартап, который может показаться более прогрессивным в секторе наук о жизни.

Технологии меняют фокус HR

Постоянно меняющийся цифровой ландшафт также не облегчает вашу задачу. Многие традиционные роли меняются. Соблюдение нормативных требований, стандарты отчетности и вопросы конфиденциальности данных являются главными проблемами. Вам вполне могут понадобиться временные сотрудники, чтобы помочь вам пройти цифровую трансформацию, и в конце концов у вас все равно могут остаться пробелы, которые необходимо заполнить.

Учитывая все это, наличие более одного кандидата в вашем коротком списке можно рассматривать как невероятную удачу. Принимая во внимание все мелочи, которые могут помешать вашему прогрессу, как известные, так и неизвестные, вам необходимо убедиться, что вы выбрали правильного.

Требуется другой подход

Вы прошли свой путь к финишной прямой в процессе найма. Вы уже знаете, что кандидаты в вашем коротком списке обладают достаточной квалификацией для выполнения работы, поэтому вам действительно нужно углубиться, чтобы установить не только потенциал кандидата для развития в соответствии с вашими планами на будущее, но и то, насколько они соответствуют вашей культуре, другими словами, как они будут ладить с остальной частью команды? Часто, как только эти элементы помещаются под микроскоп, появляется подходящий кандидат.

Решение головоломки: советы по выбору между одинаково квалифицированными кандидатами

У ваших кандидатов из короткого списка, вероятно, много общего. У всех у них есть подходящая квалификация, опыт, сертификаты, послужной список и отношение. Но в чем различия? Что отличает их друг от друга? И, самое главное, есть ли что-нибудь в их личности или биографии, что может негативно повлиять на вашу устоявшуюся культуру?

Совет № 1: оценка мягких навыков

Когда принятие решений сводится к последнему, оценка мягких навыков имеет важное значение. Способность вашего кандидата общаться и хорошо работать в команде — это то, что проложит путь к успешной адаптации. Другие мягкие навыки, которые следует учитывать, включают социальный интеллект и эмоциональный интеллект — два важных навыка, которые необходимо иметь при работе с другими. Эмоциональный интеллект можно описать как способность сопереживать другим, в то время как социальный интеллект — это скорее осознание себя по отношению к большей группе. Это также относится к способности человека адаптироваться, справляться с изменениями и управлять ими, что является важным качеством в современной изменчивой бизнес-среде. Разработайте линии обсуждения вокруг этих тем, чтобы увидеть, как каждый кандидат отреагирует на определенные ситуации.

Совет № 2: что в вашем будущем?

То, где находится ваша компания сейчас, может мало напоминать то, где она будет через 10 лет. Если у вас есть достаточно хорошее представление о том, куда движется ваша отрасль и в каком направлении вы будете развивать свою организацию, вы должны быть в состоянии отделить женщин от мальчиков с точки зрения ваших кандидатов из короткого списка. Обладают ли они базовыми навыками, чтобы развиваться вместе с миссией вашей компании? Достаточно ли у них видения, чтобы повысить ценность ваших операций по мере вашего развития? Заинтересованы ли они в приобретении новых навыков? Проявляют ли они лидерский потенциал? Углубитесь в цели каждого кандидата, чтобы понять, что их действительно мотивирует и где они видят себя через 5-10 лет.

Совет № 3: соответствует ли это культуре?

Преимущества сильной корпоративной культуры включают повышение производительности, сотрудничества и инноваций, а также значительное сокращение оттока сотрудников. Это также способствует идентичности вашего бренда, поскольку люди, в конечном счете, являются тем, что движет компанию вперед. Если у вашей компании сильная и узнаваемая культура, важно, чтобы ваш новый сотрудник хорошо сочетался с существующей командой. Если соответствие культуре хорошее, они быстрее войдут в курс дела, будут работать лучше и дольше останутся на работе. На этом этапе вы можете подумать о том, чтобы привлечь свою команду к процессу. Позвольте вашим кандидатам из короткого списка провести некоторое время с командой, с которой они будут работать, либо в качестве тени, либо на более неформальной основе, и посмотрите, как они сочетаются.

Адаптация вашей следующей суперзвезды в области наук о жизни не должна быть болезненной. Если вы заинтересованы в том, чтобы поговорить с одним из наших медицинских хедхантеров о ваших потребностях в найме, позвоните в Pact and Partners сегодня.