Как медицинские хедхантеры находят руководителей высшего звена?

Поиск руководителей высшего звена для медицинских и медико-биологических наук — сложная задача, причем поиск здесь является ключевым термином, поскольку руководители такого уровня не просто ищут должность. Большинство из них, по сути, находятся вне поля зрения медицинских хедхантеров, что еще больше затрудняет выявление и привлечение лучших руководителей.

Назначение подходящих руководителей на эти ключевые роли имеет решающее значение для долгосрочного успеха организации. Хорошее соответствие организации и культуре напрямую связано с результатами и удержанием, поэтому это является идеальным вариантом. Сама природа работы и присущие ей ожидания означают, что эти должности не могут быть заполнены быстро.

Работа с медицинским хедхантером, имеющим подтвержденный опыт работы в сфере управления, сократит время найма и обеспечит максимально безболезненный процесс адаптации.

Проблемы, с которыми сталкиваются медицинские хедхантеры при поиске руководителей высшего звена

В медицинском C-Suite техническая экспертиза имеет меньшее значение, чем сильные лидерские качества и твердое понимание операционных основ. Хотя функциональные и технические знания важны, они не так важны, как способность руководить, визуализировать, вдохновлять и продвигать видение и миссию учреждения.

Независимо от их основной медицинской специализации, у этих лидеров больше общего с другими руководителями, чем с людьми, которых они курируют. Это тонкий и неуловимый баланс, поскольку менее опытные медицинские хедхантеры могут ошибочно принять высокий уровень медицинских и управленческих знаний за способность руководить, что не всегда так.

Усугубляет сложность ситуации то, что многие медицинские учреждения, включая учебные заведения, в любой момент времени имеют чрезвычайно высокую нагрузку по набору персонала. Это создает очень конкурентную среду, в которой очень немногие кандидаты имеют достаточную квалификацию. В результате, есть много медицинских руководителей, которые могут иметь опыт и знания, но могут не обладать несколькими ключевыми чертами, которые могли бы смягчить их отток, а это означает, что нанимают людей, которые соответствуют некоторым требованиям, но не всем, и большинство из них рано или поздно вернутся в кадровый резерв.

Как медицинским хедхантерам, нам поручено знать, кто есть кто и каков их послужной список. Наряду с полной проверкой и оценкой каждого из наших кандидатов, мы углубляемся в их прошлое, чтобы выявить тревожные сигналы, а также любые признаки того, что они могут стать следующей суперзвездой C-Suite.

Наши клиенты зависят от нас в плане этих инсайдерских знаний. Это то, что отличает нас от других хедхантеров, которые могут не иметь этой конкретной направленности. Речь идет о том, чтобы знать, где найти этих лучших руководителей, независимо от того, где они находятся, и быть связанными с успешными лидерами в отрасли, которые могут консультировать нас по поводу перспективных специалистов, а также любых значительных приходов и уходов. Это позволяет нам приносить пользу нашим клиентам способами, которым трудно назначить цену. Хотя никогда не бывает абсолютных гарантий, что наши назначения продлятся всю жизнь, это дало нам солидный послужной список, который приводит к успеху.

Конечная цель назначения руководства в медицинской сфере — продвижение миссии и видения организации или учреждения. Независимо от того, сосредоточено ли внимание на клинических результатах, передовом обучении или инновациях, для достижения высоких результатов требуется сильное руководство. В такой строго регулируемой области важно учитывать целостное представление об учреждении, чтобы определить четкий путь к достижению этих целей.

Необходимо учитывать практически все переменные, от соответствия культуре до стиля руководства. В конце концов, нам нужно определить наилучшего кандидата на эту должность, исходя из того, как, по нашему мнению, он сможет продвинуть основную миссию и достичь целей нашего клиента.

Внутреннее продвижение по службе и преемственность руководства

Многие медицинские хедхантеры склонны думать, что продвижение по службе изнутри — это самый быстрый путь к достижению этих целей, но это не всегда так. Хотя мы в первую очередь рассматриваем имеющиеся внутренние таланты, мы совершим упущение, если не подвергнем их той же процедуре проверки, что и внешнего кандидата. Хотя наличие фундаментальных знаний о внутренней культуре и операционных мандатах является несомненным преимуществом, мы должны оценить, каким лидером они будут и является ли этот стиль руководства наиболее подходящим для нужд организации.

Лидеры действительно появляются изнутри, и каждый медицинский хедхантер должен быть в курсе деятельности клиента по наставничеству в области лидерства. Однако многие медицинские учреждения не играют никакой роли в поиске и наборе руководителей, предпочитая вместо этого сосредоточиться на размещении основного медицинского персонала. Хотя эта методология поддерживает улучшение клинических результатов, истинное лидерство будет продвигать эти цели способами, которые продвигают миссию, видение, клинические результаты и общую удовлетворенность клиентов в рамках нормативно-правового соответствия.

Если вы заинтересованы в том, чтобы поговорить с одним из наших медицинских хедхантеров о ваших потребностях в наборе руководителей, позвоните в Pact and Partners сегодня.