Акционная компенсация для руководителей в США: что нужно знать иностранным работодателям

Важное уведомление: Эта статья носит исключительно общий информационный характер и не является юридической, налоговой, финансовой консультацией или консультацией по ценным бумагам. Pact & Partners: компания по поиску руководителей (executive search), а не юридическая или бухгалтерская фирма. Компенсация в форме акций затрагивает нормы о ценных бумагах, налогах и трудовом праве, которые различаются в зависимости от страны и штата. Прежде чем внедрять программу акционной компенсации, всегда консультируйтесь с квалифицированными юристами и налоговыми консультантами.

Ваш лучший кандидат только что спросила об акциях. Нынешний работодатель предоставляет ей их каждый год, и она будет сравнивать ваше предложение пункт за пунктом. На американском рынке руководителей одна зарплата редко решает дело: кандидаты хотят долю в стоимости, которую помогают создавать.

Но ваш французский холдинг котируется в Париже, а не на NYSE. Ваша немецкая материнская компания частная. У вашей японской группы нет листинга в США. У вас нет очевидного механизма, который позволил бы американскому руководителю когда-либо превратить свою долю в деньги.

В этом и состоит проблема акционной компенсации для иностранных работодателей в США. Она не теоретическая, она срочная, и она решаема.

Опыт подбора руководителей в США для иностранных компаний научил нас одному: акции стали центральным элементом найма руководителей в США, особенно в технологиях и науках о жизни. В этих отраслях предложение без акций часто означает потерю кандидата.

При этом акционная компенсация не формальность для отдела кадров. Она сочетает налоговые последствия, законодательство о ценных бумагах, правила оценки и трансграничные сложности. Ошибка создаст для компании проблемы с соблюдением требований, а для руководителя неожиданные налоговые счета. Правильный подход позволяет согласовать стимулы, повысить удержание сотрудников и показать, что вы серьезно относитесь к американским специалистам.

В этом руководстве мы разберем инструменты, подводные камни, характерные для иностранной материнской компании, и практические решения.

Структуры акционной компенсации: кратко

Это распространенная рыночная практика, а не требования закона. Каждая программа устанавливает собственные условия.

Почему акции важны при найме руководителей в США

В США акционная компенсация для старших руководителей не роскошь, а ожидание. В технологиях, науках о жизни и компаниях с венчурным финансированием это входной билет. В крупных американских публичных компаниях долгосрочные стимулы, в основном в виде акций, обычно составляют большую часть целевого вознаграждения CEO, значительно превышая базовый оклад.

Тому есть три структурные причины:

Во-первых, владение акциями глубоко укоренено в американской деловой культуре. Рынки капитала США самые глубокие в мире, владение акциями широко распространено, а акции частных компаний повсеместно считаются законным инструментом накопления капитала. Многие руководители воспринимают владение долей в бизнесе как естественную награду за вклад в его рост.

Во-вторых, налоговые правила США могут делать акции привлекательными. Поощрительные опционы на акции (ISO) не облагаются обычным подоходным налогом ни при предоставлении, ни при исполнении; если соблюдены сроки владения, весь доход при продаже акций облагается по ставкам на долгосрочный прирост капитала. Даже в случае RSU и неквалифицированных опционов, облагаемых как обычный доход, рост стоимости после получения акций может облагаться как прирост капитала. В сочетании с потенциальной выгодой это объясняет, почему старший кандидат часто ценит хорошо структурированный пакет акций выше, чем ту же сумму деньгами.

В-третьих, на конкурентном рынке талантов акции сигнализируют о приверженности. Предлагая только зарплату, вы говорите: «Мы будем справедливо платить вам, пока вы здесь работаете». Предлагая акции, вы говорите: «Мы ожидаем, что вы создадите долгосрочную ценность, и хотим, чтобы вы получили в ней свою долю».

Итог: в технологиях, науках о жизни и потребительском секторе с венчурным финансированием кандидаты уровня директора и выше часто отклоняют предложения без значимого пакета акций. Особенно это касается таких ролей, как CTO для вашей экспансии в США или VP of Sales для американского рынка, которые часто оставляют у прежнего работодателя акции, не прошедшие вестинг.

Виды акционной компенсации в США

Когда говорят об «акционной компенсации», обычно имеют в виду один из следующих инструментов.

Опционы на акции (ISO и NSO)

Опцион дает сотруднику право, но не обязанность, купить акции по фиксированной цене (цене «исполнения», или «страйк») в течение определенного срока, как правило до 10 лет.

ISO (Incentive Stock Options): американский инструмент с налоговыми льготами. При исполнении обычный подоходный налог не взимается, хотя разница в цене может повлечь альтернативный минимальный налог (AMT). Если акции удерживаются не менее двух лет с даты предоставления и одного года с даты исполнения, весь доход при продаже облагается как долгосрочный прирост капитала. ISO можно предоставлять только сотрудникам по программе, утвержденной акционерами, и льготный статус распространяется только на первые 100 000 $опционов (по стоимости акций на дату предоставления), становящихся доступными для исполнения в течение одного года; превышение рассматривается как NSO.

NSO (Non-Qualified Stock Options): более гибкий, но менее эффективный с налоговой точки зрения инструмент. При исполнении держатель признает обычный доход, равный разнице между справедливой рыночной стоимостью акций и ценой исполнения; этот доход подлежит удержанию подоходного налога и налогов на фонд оплаты труда. NSO можно предоставлять сотрудникам, членам совета директоров и консультантам.

Технически иностранная материнская компания может предоставлять ISO сотрудникам своей американской дочерней компании, но для этого нужна программа, соответствующая правилам США. На практике NSO часто оказываются более простым вариантом для иностранного работодателя, и обычный доход при исполнении необходимо четко объяснить кандидату.

Section 409A и цена исполнения: чтобы опционы и SAR не считались отложенной компенсацией в соответствии с Section 409A Налогового кодекса США (Internal Revenue Code), цена исполнения не должна быть ниже справедливой рыночной стоимости базовых акций на дату предоставления. Для котируемой материнской компании эту стоимость определяет рыночная цена. Для частной материнской компании нужна обоснованная оценка, как правило независимая оценка давностью не более 12 месяцев. Если цена установлена слишком низко, руководитель может столкнуться с подоходным налогом при вестинге, а также с дополнительным федеральным налогом в 20 % и процентами.

Ограниченные акции и RSU

Ограниченные акции (restricted stock): это реальные акции, предоставляемые с условием их изъятия, если трудовые отношения прекратятся до вестинга.

RSU (Restricted Stock Units): это обязательство передать акции (или их денежный эквивалент) после выполнения условий вестинга. При предоставлении акции не выпускаются.

Налогообложение различается. В случае ограниченных акций руководитель признает обычный доход, равный справедливой рыночной стоимости на дату вестинга, если только он не подаст в IRS заявление о выборе по Section 83(b) в течение 30 дней с даты предоставления. При выборе 83(b) доход облагается налогом на дату предоставления, исходя из стоимости на эту дату, а последующий рост может облагаться как прирост капитала. Риск: если акции будут изъяты, уплаченный налог не возвращается. В случае RSU руководитель признает обычный доход при передаче акций или денежных средств, как правило при вестинге; выбор 83(b) для RSU недоступен.

RSU популярны среди американских работодателей, поскольку их легко понять и администрировать. Для иностранной материнской компании механизм вполне управляем, но требует планирования: материнская компания передает собственные акции, часто через брокера или администратора программы, американская дочерняя компания отражает доход и удерживает налоги через американскую платежную ведомость, а обе компании часто подписывают соглашение о перевыставлении затрат (recharge agreement), по которому дочерняя компания возмещает материнской стоимость вознаграждений.

Фантомные акции и SAR

Вместо выпуска реальных акций компания обещает сотруднику денежную выплату, привязанную к стоимости компании (фантомные акции) или к росту этой стоимости (права на прирост стоимости акций, stock appreciation rights, или SAR).

Пример: ваша компания оценивается в 50 млн $ и разделена на 1 000 000 условных единиц, то есть на дату предоставления каждая единица стоит 50 $. Вы предоставляете американскому руководителю 1 000 SAR. На четвертый год компания оценивается в 100 млн $, и каждая единица стоит 100 $. Руководитель получает 1 000 x 50 $= 50 000 $деньгами, которые облагаются как обычный доход.

Для иностранных работодателей фантомные акции и SAR с денежным расчетом часто оказываются самым практичным решением: акции иностранной материнской компании не выпускаются, поэтому нет размещения ценных бумаг в США, не нужно изменять реестр акционеров, и руководителю не приходится продавать иностранные акции. Однако у этого решения есть реальные издержки. Компания выплачивает стоимость деньгами, вознаграждение, как правило, учитывается как обязательство, а программа все равно должна соответствовать Section 409A (базовая цена SAR не ниже справедливой рыночной стоимости на дату предоставления либо фантомные выплаты в фиксированные даты или при наступлении определенных событий). Формула оценки также должна быть понятной и убедительной для американского кандидата.

Чем акционная компенсация в США отличается от Европы и Азии

Во многих европейских и азиатских компаниях широкое предоставление акций сотрудникам ниже уровня высшего руководства встречается реже. Социальные отчисления работодателя с акционной компенсации могут быть высокими, программы долгосрочного стимулирования часто рассчитаны на три года, а не на четыре, а в Германии производственные советы (Betriebsrat) могут иметь право совместного решения в отношении принципов массовых программ вознаграждения.

США отличаются почти по всем параметрам:

Налогообложение: США предлагают инструменты с налоговыми льготами, такие как ISO, а рост стоимости после вестинга может облагаться как прирост капитала. В других странах действуют собственные режимы (например, опционы EMI в Великобритании или программы бесплатных акций во Франции), но эти льготы страны происхождения, как правило, не распространяются на руководителя, облагаемого налогом в США. Обычно требуется американская подпрограмма (sub-plan).

Вестинг и возврат вознаграждения (clawback): американские компании обычно растягивают вестинг акций на четыре года с первым порогом через год. Это рыночная практика, а не требование закона. Положения о возврате вознаграждения теперь распространены повсеместно: компании, котирующиеся на американской бирже, включая иностранные компании с листингом в США, обязаны иметь политику возврата поощрительного вознаграждения после пересчета финансовой отчетности, а многие частные компании добавляют условия о возврате в случае ненадлежащего поведения.

Переговоры: в США условия по акциям жестко обсуждаются. Руководитель уровня директора и выше будет вести переговоры о размере пакета, графике вестинга, ускорении вестинга при смене контроля, цене исполнения и сроке исполнения после увольнения.

Ликвидность: американские кандидаты ожидают реалистичного пути к ликвидности. Стартап делает ставку на поглощение или IPO. Зрелая компания должна объяснить, как и когда акции можно будет превратить в деньги.

Круг участников: в США акции часто предлагаются на более низких уровнях организации. Опционы или RSU может получить не только руководитель C-suite, но и старший менеджер.

Эти различия создают проблему для иностранных работодателей: практики страны происхождения не переносятся напрямую. Для американской команды стройте программу по американским нормам.

Проблема иностранного работодателя: когда ваши акции не торгуются в США

Предположим, вы частная французская дизайнерская компания с выручкой 500 млн $. Вы выросли в США и теперь у вас 120 сотрудников в Сан-Франциско и Нью-Йорке. Вы хотите удержать американскую команду с помощью акций.

Но что представляют собой эти акции? Доли во французской материнской компании: частном неамериканском юридическом лице. Руководитель не может продать эти акции ни на одном рынке. У нее ограниченный доступ к финансовой отчетности компании, которая составляется по иностранным стандартам бухгалтерского учета и не подается в SEC. Монетизировать свою долю она может только при продаже или IPO всей группы, которые могут так и не состояться.

Теперь умножьте это на весь ваш американский штат. Если пятьдесят человек владеют опционами неликвидной иностранной компании и никакого события ликвидности не происходит, многие увидят, как их опционы приближаются к окончанию 10-летнего срока без реальной возможности извлечь из них выгоду. Последствия для морального духа и удержания сотрудников могут быть серьезными.

Вот в чем дилемма: иностранные работодатели хотят предлагать акции, чтобы конкурировать за таланты и согласовывать стимулы, но простой выпуск акций иностранной материнской компании порождает проблемы с ценными бумагами, налогами, оценкой и ликвидностью.

Практические решения для иностранных материнских компаний

Иностранные работодатели обычно выбирают один из четырех путей, часто вместе со своими юридическими и налоговыми консультантами в США и в своей стране.

1. Американская подпрограмма акционной программы материнской компании. Предоставление реальных акций материнской компании (опционов, RSU или ограниченных акций) в рамках американского приложения, которое регулирует Section 409A, статус ISO или NSO, удержание налогов через платежную ведомость и отчетность в США. Если материнская компания не отчитывается перед SEC, предоставление акций американским сотрудникам по письменной компенсационной программе обычно может опираться на освобождение от регистрации в SEC по Rule 701 в пределах годовых лимитов; если объем вознаграждений превышает 10 млн $ за 12-месячный период, компания должна раскрыть дополнительную информацию, включая финансовую отчетность. Необходимо также проверить нормы о ценных бумагах на уровне штатов. Материнская компания, отчитывающаяся перед SEC, как правило, регистрирует акции программы по Form S-8.

2. Фантомные акции или SAR с денежным расчетом. Денежные вознаграждения, отслеживающие стоимость материнской компании или американского бизнеса, без выпуска акций. Для частной иностранной группы это часто самый быстрый путь при условии, что метод оценки убедителен, а программа соответствует Section 409A.

3. Денежная программа долгосрочного стимулирования. Многолетние денежные вознаграждения, привязанные к выручке, прибыли или другим целевым показателям в США. Менее привлекательна для кандидатов, которым нужен потенциал роста, но проста и полностью под вашим контролем.

4. Механизм ликвидности. Для реальных акций частной материнской компании задокументированная политика обратного выкупа, периодический внутренний рынок или обязательство, привязанное к будущей продаже, дают руководителю убедительный путь к деньгам, а именно это американские кандидаты ценят больше всего.

Какой бы путь вы ни выбрали, закрепите ключевые условия в письме-предложении (offer letter): вид вознаграждения, его размер, график вестинга, что происходит при смене контроля и при увольнении, а также как будет определяться стоимость. Та же дисциплина применяется ко всему остальному пакету, от релокационных пакетов для американских руководителей до соглашений о неконкуренции, которые часто включаются в те же документы по акциям.

Ключевые выводы

• Для ролей уровня директора и C-suite в США с самого начала закладывайте акционный компонент или компонент долгосрочного стимулирования, особенно при найме CFO или CEO для вашей американской дочерней компании.

• Устанавливайте цены опционов и SAR на уровне справедливой рыночной стоимости, подтвержденной убедительной оценкой, чтобы избежать штрафов по Section 409A.

• Перед предоставлением акций материнской компании проверьте аспект ценных бумаг: Rule 701 для большинства материнских компаний, не отчитывающихся перед SEC, Form S-8 для отчитывающихся, а также нормы штатов.

• Рассмотрите фантомные акции, SAR или денежную программу LTIP, если выпуск акций материнской компании нецелесообразен, и четко объясните формулу оценки.

• Дайте американским руководителям убедительный путь к ликвидности и проводите весь доход от акций через американскую платежную ведомость для удержания налогов и отчетности.

Как компания по поиску руководителей (executive search), Pact & Partners помогает иностранным компаниям сопоставить весь пакет с рынком, включая акции, и представить его в понятных американским кандидатам терминах, работая вместе с вашими юридическими и налоговыми консультантами.