Hur du förhandlar om lön utan att fråga om löneförväntningar

I vissa delstater är det faktiskt olagligt att fråga om en kandidats lönehistorik under rekryteringsprocessen. Det är därför inte förvånande att det kan uppstå överraskningar när det väl är dags att lägga ett erbjudande på bordet.

Kravet på att följa dessa regler har dock gett upphov till några intressanta och progressiva initiativ från några av världens största företag.

Amazon planerar exempelvis att anställa över 100 000 nya medarbetare i år för att bemanna nya anläggningar i United States. Rekryteringsansvariga kommer inte att efterfråga tidigare lön, oavsett vilka statliga regler som gäller. Tanken är att skapa lika villkor för alla, men vissa menar att detta kan missgynna vissa grupper — särskilt kvinnor.

Begränsar lagen om lönetransparens oss?

Utan möjlighet att förhandla eller invända när en löneskillnad identifieras kan kandidater hamna i underläge. När det är dags att slutföra erbjudandet riskerar detta tillvägagångssätt att spåra ur hela processen, slösa bort värdefull tid och energi, och skapa en frustrationsvåg som sträcker sig från HR ända upp till ledningsnivå.

Om vi kan enas om att det måste finnas ett bättre sätt, låt oss titta på vad vi vet:

1. Som rekryteringsansvarig får du inte diskutera kandidatens lönehistorik.
2. Om lönen aldrig berörs kommer alla att bli överraskade i slutet av rekryteringsprocessen.

Hur du förhandlar utan att fråga om kandidatens lön

I erbjudandefasen väljer många företag att lägga ett standarderbjudande baserat antingen på vad tjänsten är värderad till eller på rådande marknadsnivåer. Det eliminerar förhandlingsprocessen, som ibland måste vara konkurrenskraftig för att du ska lyckas attrahera den talang du söker.

Här är ett sätt att sondera hur din kandidat kan tänkas reagera på ditt erbjudande utan att fråga om specifika siffror: rama in ett löneintervall som ett hypotetiskt scenario för att känna av deras inställning. Du kan till exempel säga: “Om vi skulle bestämma oss för att ta in dig i teamet, skulle erbjudandet troligen ligga i intervallet 80K till 100K. Är det ett intervall som du skulle kunna tänka dig?”

Du har ställt frågan på ett hypotetiskt sätt och har inte frågat om kandidatens lönehistorik. Det är en enkel ja-eller-nej-fråga som de inte behöver utveckla. Du kan sedan lyssna på deras svar och observera deras fysiska reaktioner för att få en känsla för hur de lutar.

Genom att använda den här tekniken har du lagt korten på bordet och lämnat utrymme för förhandling. Med den här metoden har du fått värdefull insikt om var du och din kandidat står. Du har varken brutit mot några regler eller satt någon i en obekväm situation. Det är ett flexibelt men konkret tillvägagångssätt som helt enkelt kräver en något annorlunda teknik än du kanske är van vid.

I slutändan har du fortfarande ansvar för att säkerställa lika lön för kvinnor, minoriteter och andra skyddade grupper. Det innebär dock inte att varje kandidat ska ha rätt till samma lön oavsett erfarenhet och kompetensnivå. Den här metoden låter dig arbeta inom lagens ramar och samtidigt uppnå dina rekryteringsmål.