Hur Negativa Medarbetarrecensioner Kan Skada Din Rekrytering

Betyg och recensioner är vår tids signum: vi älskar alla att berätta för omvärlden om de platser vi besöker, saker vi gör, musik vi älskar och åsikter vi delar. Ännu viktigare – vi älskar att prata om det vi inte gillar, vare sig det handlar om hur maten smakade, hur vår smörgås såg ut eller hur vi blev behandlade. I den här artikeln går vi igenom varför negativa medarbetarrecensioner kan skada ditt rekryteringsarbete.

Ingenting verkar vara undantaget. Restauranger, vårdkliniker, bilverkstäder – allt är möjliga måltavlor. Vi kanske känner oss nöjda med att stödja de företag vi uppskattar, men vi verkar tycka ännu mer om att ge dem en ordentlig känga. Att skriva en negativ recension ger oss möjlighet att visa att vi verkligen bryr oss. Vi utövar vår konsumentmakt och visar omvärlden – och det intet ont anande företaget – att vår röst spelar roll. Och det gör den.

En nyligen genomförd studie visade faktiskt att 97 procent av konsumenterna läser onlinerecensioner, och att 85 procent av dem litar mer på dessa recensioner än på rekommendationer från vänner. Positiva recensioner bidrar till att bygga förtroende för ett företag, och hela 49 procent av kunderna uppger att de söker efter ett snittbetyg på minst fyra stjärnor innan de gör ett köp.

Tyvärr är professionella organisationer inte heller undantagna från denna trend – inte heller arbetsgivare i någon bransch. Dagens arbetssökande använder aktivt Glassdoor som en del av sin jobbsökning för att bilda sig en uppfattning om företag, undersöka lönenivåer och ta reda på hur det är att arbeta där. När de sedan har bytt sida vill de också dela med sig av sina erfarenheter så att andra kan få bättre information.

År 2014 uppskattades ungefär hälften av alla arbetssökande använda Glassdoor. I dag är siffran närmare 90 procent. Mellan en tredjedel och hälften av alla kandidater som använder tjänsten uppger att de inte ens överväger en arbetsgivare om denne har lägre än tre stjärnor i betyg. Det är lätt att förstå hur dessa negativa omdömen kan sänka dina chanser att attrahera kvalificerad talang under rekryteringsprocessen.

Och Glassdoor är inte den enda plattformen du behöver oroa dig för. LinkedIn, Twitter, Facebook, Medium, Indeed – i princip var som helst på nätet där man kan publicera innehåll kan bli ett forum för dåliga erfarenheter, och varje plattform är en potentiell härd för het debatt som kan skada ditt goda namn. Recensionerna är visserligen inte alltid negativa, men ibland sprider sig en särskilt förödande kommentar viralt och drar med sig en flod av negativitet som kan påverka både ett företags lönsamhet och anseende.

Det verkar som att en person som känner sig kränkt är redo och villig att orsaka så stor skada som möjligt. När ryktet väl är ute kan en dominoeffekt av dålig publicitet göra ett redan utmanande rekryteringslandskap ännu svårare att navigera. Om det är en prioritet att attrahera topptalanger – och i ett så konkurrensutsatt område som life sciences är talang i det närmaste allt – är det viktigare än någonsin att du gör allt du kan för att skydda ditt varumärke och ditt rykte.

Det innebär att ta lärdom av några av de mest framgångsrika varumärkena på konsumentmarknaden: se till att negativa recensioner inte ens får en chans att uppstå.

Hur rekryteringsprocessen påverkas av negativa recensioner

Här är några aktuella statistiksiffror att ta i beaktande:

• 61 procent av arbetssökande besöker ett företags digitala närvaro (sociala medier, webbplatser, recensionssajter) innan de söker ett jobb
• 55 procent uppger att en negativ recension skulle hindra dem från att söka
• Arbetssökande tillmäter andra arbetssökandes åsikter större trovärdighet än företagets egna uttalanden

Det verkar tydligt att om det finns ett mönster av negativ feedback kommer en kandidat att gå vidare till nästa företag.

Även om de flesta recensionssajter låter dig svara på kommentarer, finns det situationer där det helt enkelt inte finns mycket du kan säga för att framstå i god dager. Om du till exempel blir sågad i en recension av en tidigare anställd som avskedades med giltig orsak, är det förmodligen inte klokt att försöka klargöra situationen alltför ingående – även om det du säger är sant. Enligt lag är personalakter konfidentiella, och du kan orsaka företaget stora problem om du svarar på en skarp recension med att säga "Hr Nilsson avskedades för att han var lat och aldrig slutförde sitt arbete" – du riskerar att utsätta dig för en ärekränkningsprocess eller värre.

Det är förvisso en dubbel standard, men även om de gjort sitt bästa för att få dig att se dålig ut, finns det inte mycket du kan säga i genmäle. Att välja att inte svara alls kan dock också få konsekvenser. Du måste välja dina svar noggrant och ta hänsyn till både lagstiftning och integritetsfrågor.

Är det lagligt? Eller är det ärekränkning?

På vissa sociala plattformar, som Facebook, kan negativa recensioner tas bort eftersom du kontrollerar sidan och dess innehåll. Sajter som Glassdoor kan däremot vara svårare att hantera eftersom kommentarerna till stor del är anonyma. Om kommentarerna är skadliga och osanna har du möjlighet att agera, men processen kan ibland ta månader – och då kan skadan redan vara skedd.

Å andra sidan har människor en laglig rätt att klaga på arbetsförhållanden och kränkningar av sina rättigheter, och om de väljer att göra det i ett offentligt forum eller på nätet är de fria att göra det. Om dessa punkter är omtvistade har du dock ett betydligt större problem än bara en illvillig medarbetare.

 

Att vara proaktiv kring onlinerecensioner

Policyer kring onlinepublicering är betydligt lättare att upprätthålla så länge personen fortfarande är anställd. När de väl har lämnat företaget förlorar du den kontrollen, och det bästa du kan göra är att förhindra att negativa situationer uppstår från första början. En uns av förebyggande arbete kan stoppa en dålig situation från att förvärras för alla inblandade.

Att hålla ett vakande öga på negativa inlägg är en bra start, men det allra bästa är naturligtvis att se till att de aldrig uppstår.

Några åtgärder du kan vidta:

• Övervaka noga alla dina digitala kanaler, inklusive sociala medier, rekryteringssajter och recensionssajter
• Se till att identifiering av negativa medarbetarinlägg är högt prioriterat för ditt HR-team
• Om du kan koppla ett inlägg till en nuvarande anställd, be dem vänligt att ta ned det medan du arbetar med att ta itu med deras farhågor via rätt kanaler
• Ifrågasätt inte inläggets sanningshalt
• Försök lösa situationen genom att vädja till deras rättvisekänsla
• Se till att de förstår att deras kommentarer skadar dem själva, och om de inte längre arbetar på företaget, även deras tidigare kollegor
• Om detta inte hjälper, be deras tidigare arbetskamrater att prata med dem direkt. De kanske inte inser vilken skada de orsakar förrän de ser ett ansikte bakom det. Det är inte många som är bekväma med att orsaka sina vänner problem
• Tveka inte att vidta rättsliga åtgärder om inlägget är skadligt. Konsultera en jurist först, men ett föreläggande om upphörande är vanligtvis den första åtgärden
• Om ett skadligt inlägg sprids eller blir viralt, överväg att publicera ett uttalande som bemöter och adresserar de framförda frågorna utan att ange några personuppgifter

Upprätta en företagspolicy

Att skydda ditt varumärke börjar med att upprätta en företagspolicy kring varumärkesskydd. Du bör fastställa tydliga riktlinjer som förhindrar anställda från att publicera negativa kommentarer eller uttalanden som strider mot era värderingar och er kultur.

Här är ett exempel på hur du kan formulera en sådan policy:

"Som en fråga om hänsyn och respekt för dina kollegor förväntas alla anställda framföra eventuella farhågor rörande sina arbetsuppgifter, arbetsbeskrivning, arbetsförhållanden, andra anställda och ledning till sin närmaste chef, avdelningschef eller HR-avdelning. Att publicera klagomål relaterade till företaget eller ditt arbete var som helst på internet, inklusive i sociala medier eller på recensionssajter, är inte en produktiv åtgärd eftersom det varken på ett adekvat sätt adresserar eller avhjälper dessa farhågor. Att publicera om sådana frågor i ett offentligt forum under anställningstiden kan leda till disciplinära åtgärder eller avsked, beroende på hur allvarlig situationen bedöms vara. Vi erkänner att alla anställda har rätt till yttrandefrihet; vi kommer att granska alla kommentarer individuellt och hantera varje situation efter behov. Anställda som har avslutat sin anställning inbjuds att ta upp sådana frågor under avslutningssamtalet så att de kan hanteras på lämpligt sätt. Klagomål som publiceras online, antingen under anställningstiden eller efter avslutad anställning, kommer att beaktas i referensprocessen, vilket innebär att sådant beteende kommer att inkluderas i de referenser som lämnas till framtida arbetsgivare."

Även om du vill undvika att hamna i en onlinekonflikt med en tidigare anställd, kan en tydlig varning om att det kan få konsekvenser få dem att tänka efter en extra gång. I det här fallet kränker du inte deras integritet, eftersom inläggen är allmänt tillgängliga online och därmed inte privata.

Sammanfattningsvis

De flesta av dina anställda kommer att förstå att negativa uttalanden online inte bara gör företaget till en sämre arbetsplats att söka sig till – de gör även dem själva till en sämre kandidat att anställa.

Ett bra exempel är en person som gick ut på nätet för att klaga på sin lön och på det företag hon arbetade för. Hon avskedades samma dag som inlägget publicerades, och även om hon kanske hade en poäng angående löneskillnaderna framstod det som petimsigt, omoget och gnälligt.

Om hon hade hanterat situationen via rätt kanaler hade reaktionen förmodligen blivit en annan. Hon hade åtminstone sluppit den offentliga skammen som följde, eller förlusten av sitt jobb på grund av att hon inte lyckades framföra sitt budskap till de personer som faktiskt hade kunnat driva igenom den förändring som behövdes.

På HR-sidan av diskussionen instämmer de flesta rekryteringschefer i att en kandidat som talar illa om sina tidigare företag eller kollegor uppfattas som omogen och bristfällig i omdömet. Om dessa egenskaper är synliga från början är det troligt att de förvärras med tiden.

Om du ombeds att ge en referens för en tidigare anställd som är känd för att ha engagerat sig i negativa diskussioner om ditt företag, tveka inte att nämna att personen var inblandad i sådana aktiviteter. Du är inte skyldig att avslöja innehållet i kommentarerna och kan lämna åt den nya arbetsgivaren att själv undersöka saken, men det är ditt ansvar att skydda ditt företags rykte.

Vad gäller den anställde bör du alltid se till att de har tillgång till de kanaler de behöver för att kunna ta upp angelägna farhågor innan de eskalerar. Om de inte tar dig på orden, se till att du har rätt skyddsåtgärder på plats för att hjälpa dig att upprätthålla din position om en olycklig incident skulle inträffa.