Haandtering af Intern Uoverensstemmelse for at Bevare Kandidatengagement

Udfordring

Vi blev engageret af en global kemisk produktionsvirksomhed til at lede søgningen efter en Senior Technical Sales Manager med fokus på specialmaterialer. Stillingen var strategisk vigtig og havde til formål at udvide forretningen i Nordamerika ved at målrette sig mod højværdi industrielle kunder. Den krævede dyb teknisk indsigt i kemiske formuleringer, en rådgivende salgstilgang samt evnen til at samarbejde tæt med produkt- og driftsteams.

Da vi gik i gang, virkede ansættelseslederen engageret og entusiastisk. Han var en erfaren leder i organisationen og fremstod som en, der ville bakke op om rollen og støtte den nye medarbejders udvikling. Men kort efter opstarten begyndte vi at bemærke tegn på intern friktion. Hans respons på vores henvendelser blev langsommere, og hans tone ændrede sig under feedbacksessioner med kandidater. Det, der i første omgang lod til at skyldes travlhed, viste sig at være noget dybere: han var ved at miste engagementet i processen og var privat desillusioneret over virksomhedens retning.

Dette skabte et alvorligt problem. Ansættelsesledernes attitude begyndte at påvirke kandidaternes oplevelse. Under samtaler udtrykte han negative holdninger til interne processer, antydede at ledelsen var langsom til at handle på strategi, og han var vag om fremtidige vækstmuligheder. Kandidater, der tidligere havde vist stor interesse, begyndte at trække sig efter møder med ham. I flere tilfælde delte de, at de var forvirrede over de modstridende budskaber – mellem det, vi havde kommunikeret om virksomhedens fremtid, og det, de hørte direkte fra ansættelseslederen. En finallist bad om at blive taget af listen og begrundede det med bekymringer om manglende ledelsesmæssig ensretning.

Situationen indebar en omdømmemæssig risiko for virksomheden og kunne nemt have bragt hele søgeprocessen i fare. Den krævede desuden en omhyggelig håndtering for at undgå yderligere at skade forholdet mellem ansættelseslederen og virksomhedens egen ledelse.

Løsning

Vi håndterede problemet direkte – med både diskretion og diplomatisk omtanke. Først tog vi kontakt til virksomhedens HR-chef og gjorde opmærksom på den indvirkning, ansættelseslederen havde på kandidaternes opfattelse. Vi delte anonymiseret kandidatfeedback og understregede, at selvom vi respekterede de interne udfordringer, skulle eventuel uløst ledelsesmæssig friktion holdes adskilt fra rekrutteringsprocessen. Det var afgørende, at kandidaterne fik et konsistent og ærligt – men stadig fremadskuende – billede af virksomheden og dens planer.

Virksomheden var imødekommende og satte pris på vores åbenhed. Vi samarbejdede tæt med HR og den kommercielle ledelse om at ensrette kommunikationen og sikre, at øvrige nøglepersoner var aktivt involverede i processen. Vi foreslog, at fremtidige samtaler inkluderede et ekstra kontaktpunkt – eksempelvis en tværfunktionel kollega eller den regionale kommercielle direktør – for at give et mere nuanceret perspektiv og genoprette kandidaternes tillid.

Sideløbende coachede vi kandidaterne på en transparent måde. Uden at undergrave klientens troværdighed anerkendte vi, at alle organisationer oplever interne dynamikker og vækstproblemer. Vi opfordrede dem til at stille spørgsmål til flere interessenter og danne sig egne konklusioner ud fra det samlede billede. Denne tilgang bidrog til at fastholde engagement og tillid.

Resultat

På trods af udfordringerne lykkedes det os at placere en stærk Senior Technical Sales Manager, der var energisk i forhold til muligheden og i stand til at navigere i uklarhed på en konstruktiv måde. Den nye medarbejder bragte et frisk perspektiv med sig og er siden blevet anerkendt for at åbne vigtige kundekonti og skabe struktur i strategierne for kundeinvolvering.

Internt bidrog vores tidlige intervention til, at virksomheden reflekterede over ledelseskommunikation, og det fik HR til at spille en mere aktiv rolle i aktiviteter rettet mod talenter. Situationen mindede os også om, at ansættelsesledere spiller en afgørende rolle – ikke blot i udvælgelsen, men også i formningen af organisationens fortælling.

Denne sag illustrerer værdien af en proaktiv og ærlig søgepartner, der gør mere end blot at levere kandidater. Vi fungerer som vogtere af kandidatoplevelsen og som rådgivere i situationer, hvor intern manglende ensretning ellers kan kompromittere en vigtig ansættelse. At håndtere talenternes opfattelse med omhu og konsistens er afgørende – særligt når de interne dynamikker er i forandring.