Hvordan Negative Medarbejderanmeldelser Kan Skade Din Rekruttering

Ratings og anmeldelser er vor tids kendetegn: vi elsker alle at fortælle verden om de steder, vi besøger, de ting, vi laver, den musik, vi holder af, og de holdninger, vi deler. Endnu vigtigere er det, at vi elsker at tale om, hvad vi ikke bryder os om – hvad enten det drejer sig om, hvordan vores mad smagte, hvordan vores sandwich så ud, eller hvordan vi blev behandlet. I denne artikel ser vi nærmere på, hvorfor negative medarbejderanmeldelser kan skade din rekrutteringsindsats.

Intet synes at være fredet. Restauranter, lægeklinikker, mekanikere – de er alle fair game. Vi kan godt lide at støtte de virksomheder, vi holder af, men vi synes at nyde at give dem en omgang kritik endnu mere. At poste en dårlig anmeldelse giver os mulighed for at bevise, at vi har noget på spil. Vi viser muskler som forbrugere og demonstrerer over for resten af verden – og den intetanende virksomhed – at vores stemme betyder noget. For det gør den.

En nylig undersøgelse viste faktisk, at 97 procent af forbrugerne læser online-anmeldelser, og at 85 procent af dem stoler mere på disse anmeldelser end på anbefalinger fra en ven. Positive anmeldelser er med til at opbygge tillid til en virksomhed, og hele 49 procent af kunderne siger, at de kræver et gennemsnit på mindst 4 stjerner, før de foretager et køb.

Desværre er professionelle organisationer og arbejdsgivere i alle brancher ikke immune over for denne tendens. Jobsøgere bruger i dag aktivt Glassdoor som en del af deres søgeproces for at danne sig et billede af virksomheder, undersøge lønninger og finde ud af, hvad det er som at arbejde der. Når de selv har prøvet det, ønsker de også at dele deres erfaringer, så andre kan være bedre informeret.

I 2014 skønnede man, at cirka halvdelen af alle jobsøgere brugte Glassdoor. I dag er tallet tættere på 90 procent. Mellem en tredjedel og halvdelen af alle kandidater, der bruger tjenesten, oplyser, at de ikke engang vil overveje en arbejdsgiver med en rating på under tre stjerner – så det er let at se, hvordan disse negative markeringer kan torpedere dine chancer for at tiltrække kvalificerede talenter i rekrutteringsprocessen.

Og Glassdoor er langtfra den eneste platform, du skal bekymre dig om. LinkedIn, Twitter, Facebook, Medium, Indeed – næsten overalt på nettet, hvor man kan publicere indhold, kan blive et forum for dårlige oplevelser, og hvert enkelt sted udgør et potentielt brændpunkt for ophedet debat, der kan ødelægge dit gode navn. Selv om anmeldelserne ikke altid er negative, vil en særligt ødelæggende anmeldelse af og til gå viralt og udløse en byge af negativitet, der i alvorlige tilfælde kan påvirke både virksomhedens indtjening og omdømme.

Det ser ud til, at en krænket person er parat og villig til at gøre så meget skade som muligt. Når ordet er ude, kan dominoeffekten af dårlig omtale gøre et i forvejen udfordrende rekrutteringslandskab endnu vanskeligere. Hvis det er en prioritet at tiltrække de bedste talenter – og i det stærkt konkurrenceprægede life science-landskab er talent uden tvivl alt – er det vigtigere end nogensinde, at du gør alt, hvad du kan, for at beskytte dit brand og dit omdømme.

Det kræver, at man tager ved lære af nogle af de mest succesfulde brands på forbrugermarkedet: sørg for, at negative anmeldelser ikke får en chance for at opstå.

Hvordan rekrutteringsprocessen påvirkes af negative anmeldelser

Her er nogle nylige statistikker, du bør overveje:

• 61 procent af jobsøgere vil besøge en virksomheds online-tilstedeværelse (sociale medier, hjemmesider, anmeldelsessider), inden de søger et job
• 55 procent siger, at en negativ anmeldelse ville afholde dem fra at søge
• Jobsøgere tillægger andre jobsøgeres meninger større troværdighed end virksomhedens egne udsagn

Det ser ud til, at hvis der er en tendens til negativ feedback, vil en kandidat blot gå videre til den næste virksomhed.

Selv om de fleste anmeldelsessider giver dig mulighed for at svare på kommentarer, er der situationer, hvor der reelt ikke er meget, du kan sige for at positionere dig selv som den gode part. Hvis du for eksempel bliver flået i stykker i en anmeldelse af en tidligere medarbejder, der blev afskediget med grund, vil det sandsynligvis ikke se godt ud at uddybe situationen for meget – selv om det var sandt. Personalemapper er fortrolige ifølge loven, og du kunne bringe din virksomhed i alvorlige problemer ved at svare på en skarp anmeldelse med noget i retning af "Hr. Hansen blev fyret, fordi han var doven og aldrig fik sit arbejde udført" – det kan potentielt føre til en injuriesag eller værre.

Det er bestemt en dobbeltstandard, men selv om de har gjort deres bedste for at få dig til at se dårlig ud, er der ikke meget, du kan sige til genmæle. Det sagt kan det at undlade at svare også have konsekvenser. Du skal vælge dine svar med omhu og tage højde for både lovgivningen og eventuelle privatlivsspørgsmål.

Er det lovligt? Eller er det injurier?

På nogle sociale platforme, som f.eks. Facebook, kan negative anmeldelser fjernes, fordi du kontrollerer siden og dens indhold. Sider som Glassdoor kan dog være sværere at ændre, da kommentarerne i vid udstrækning er anonyme. Hvis kommentarerne er skadelige og usande, har du mulighed for at gøre indsigelse, men processen kan nogle gange tage måneder, og inden da kan skaden allerede være sket.

På den anden side har folk en lovlig ret til at klage over arbejdsforhold og krænkelser af rettigheder, og hvis de vælger at gøre det i et offentligt forum eller på nettet, er de frie til det. Hvis disse forhold imidlertid er til debat, har du et langt større problem end blot en utilfreds medarbejder.

 

Vær proaktiv over for online-anmeldelser

Politikker omkring online-opslag er langt lettere at håndhæve, mens personen stadig er ansat. Når de er væk, mister du den kontrol, så det bedste, du kan gøre, er at forhindre dårlige situationer i at opstå fra starten. En ounce forebyggelse kan forhindre en dårlig situation i at blive værre for alle parter.

At følge med i negative opslag er et godt udgangspunkt, men at sikre, at de slet ikke opstår, er i virkeligheden den bedste tilgang.

Nogle ting, du kan gøre, inkluderer:

• Overvåg nøje alle dine online-platforme, herunder sociale medier, rekrutteringssider og anmeldelsessider
• Sørg for, at identifikation af negative medarbejderopslag er øverst på din HR-teams dagsorden
• Hvis du kan tilskrive opslaget en nuværende medarbejder, bed dem venligt om at fjerne det, mens du gør en indsats for at imødekomme deres bekymringer ad de rette kanaler
• Diskuter ikke opslaget sandhedsværdi
• Forsøg at løse problemet ved at appellere til deres retfærdighedssans
• Sørg for, at de ved, at deres kommentarer skader dem selv, og hvis de ikke længere er ansat i virksomheden, deres tidligere kolleger
• Hvis dette ikke gør en forskel, kan du appellere til deres tidligere kolleger om at tale direkte med dem. De har måske ikke en fornemmelse af, hvilken skade de forvolder, medmindre de kan sætte ansigt på det. Der er ikke mange mennesker, der er okay med at påføre deres venner bekymringer
• Sky ikke retslige skridt, hvis opslaget er skadeligt. Konsulter en advokat først, men et påbud om ophør er normalt det første skridt
• Hvis et skadeligt opslag vinder momentum eller bliver viralt, kan du overveje at udsende en erklæring, der imødegår og adresserer de rejste problemstillinger, men som ikke nævner personlige detaljer

Etablér en virksomhedspolitik

Beskyttelse af dit brand begynder med etableringen af en virksomhedspolitik om brandbeskyttelse. Du bør fastsætte klare retningslinjer, der forhindrer medarbejdere i at poste negative bemærkninger eller kommentarer, der er i strid med dine værdier og din kultur.

Her er et eksempel på, hvordan du kan formulere denne politik:

"Af hensyn til og respekt for dine kolleger forventes alle medarbejdere at give udtryk for eventuelle bekymringer vedrørende deres job, jobbeskrivelse, arbejdsforhold, andre medarbejdere og ledelse til deres nærmeste leder, manager eller HR-afdeling. At poste klager relateret til virksomheden eller dit job et vilkårligt sted på internettet, herunder på sociale mediekanaler eller anmeldelsessider, er ikke en produktiv aktivitet, da det ikke på tilstrækkelig vis adresserer eller afhjælper disse bekymringer. At poste om sådanne forhold i et offentligt forum, mens man er ansat i denne virksomhed, kan resultere i disciplinære foranstaltninger eller afskedigelse afhængigt af situationens alvor. Vi anerkender, at alle medarbejdere har ret til ytringsfrihed; vi vil gennemgå alle kommentarer på individuel basis og håndtere hver enkelt situation efter behov. Medarbejdere, der er blevet afskediget, vil blive inviteret til at drøfte sådanne spørgsmål under fratrædelsessamtalen, så de kan håndteres hensigtsmæssigt. Klager postet online, enten i løbet af ansættelsen eller efter fratrædelsen, vil indgå i referencetjekprocessen, hvilket betyder, at sådan adfærd vil blive medtaget i referencer givet til fremtidige arbejdsgivere."

Selv om du ønsker at undgå at havne i en online-krig med en tidligere medarbejder, kan det at advare dem om, at der vil være konsekvenser, give dem stof til eftertanke. I dette tilfælde vil du ikke krænke deres privatliv, da opslaget ville være bredt tilgængeligt online og dermed ikke privat.

Afslutningsvis

De fleste af dine medarbejdere vil forstå, at negative udtalelser online ikke kun får virksomheden til at se dårlig ud – det gør dem også selv.

Et godt eksempel på dette er en person, der gik på nettet for at klage over sin løn samt den virksomhed, hun arbejdede for. Hun blev fyret samme dag, opslaget gik live, og selv om hun måske havde et meget godt argument vedrørende løndispariteten, fremstod det som småligt, umodent og klagende.

Havde hun håndteret situationen ad de rette kanaler, ville hun måske have fået en anden reaktion. Hun ville i hvert fald ikke have været nødt til at udholde den offentlige skammen, der fulgte, eller pinligheden ved at miste sit job, fordi hun var ude af stand til at formidle sit budskab til de mennesker, der kunne have iværksat den tiltrængte forandring.

På HR-siden af diskussionen er de fleste ansættelsesledere enige om, at en kandidat, der taler nedsættende om sine tidligere virksomheder eller medarbejdere, fremstår umoden og udviser manglende dømmekraft. Hvis disse træk er synlige fra starten, er det kun sandsynligt, at det forværres med tiden.

Hvis du bliver bedt om at give en reference for en tidligere medarbejder, der var kendt for at deltage i negative diskussioner om din virksomhed, bør du ikke tøve med at oplyse, at den pågældende var involveret i sådanne aktiviteter. Du er ikke forpligtet til at afsløre karakteren af kommentarerne og kan overlade det til den nye arbejdsgiver at undersøge sagen og finde ud af det selv, men det er dit ansvar at beskytte din virksomheds omdømme.

Hvad angår medarbejderen, bør du altid sikre, at de har adgang til de kanaler, de har brug for til at drøfte presserende bekymringer, inden de løber ud af hånden. Hvis de ikke tager imod tilbuddet, skal du sørge for at have de rette sikkerhedsforanstaltninger på plads for at hjælpe dig med at fastholde din position i tilfælde af en uheldig hændelse.