Compensación en acciones para ejecutivos en EE. UU.: lo que deben saber los empleadores extranjeros

Aviso importante: este artículo se ofrece únicamente con fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal, fiscal, bursátil ni financiero. Pact & Partners es una firma de búsqueda de ejecutivos, no un despacho de abogados ni una firma de contabilidad. La compensación en acciones implica normas de derecho bursátil, fiscal y laboral que varían según el país y el estado. Trabaje siempre con abogados y asesores fiscales cualificados antes de implantar un plan de acciones.

Su candidata favorita acaba de preguntar por el equity. Su empleador actual se lo concede cada año y comparará su oferta línea por línea. En el mercado estadounidense de ejecutivos, el salario por sí solo rara vez gana la discusión: los candidatos quieren una participación en el valor que ayudan a crear.

Pero su holding francesa cotiza en París, no en la NYSE. Su matriz alemana no cotiza en bolsa. Su grupo japonés no cotiza en Estados Unidos. No dispone de ningún mecanismo evidente para que su nuevo directivo estadounidense pueda algún día convertir su participación en efectivo.

Este es el problema de la compensación en acciones para los empleadores extranjeros en Estados Unidos. No es teórico, es urgente y tiene solución.

Nuestro trabajo colocando ejecutivos en Estados Unidos para empresas extranjeras nos ha enseñado una cosa: el equity se ha convertido en un elemento central del reclutamiento de ejecutivos en Estados Unidos, en particular en tecnología y ciencias de la vida. En esos sectores, una oferta sin equity a menudo hace perder al candidato.

Sin embargo, la compensación en acciones no es una simple casilla que marcar para RR. HH. Combina consecuencias fiscales, derecho bursátil, normas de valoración y complicaciones transfronterizas. Si se equivoca, expone a la empresa a problemas de cumplimiento normativo y a su ejecutivo a facturas fiscales inesperadas. Si acierta, alinea incentivos, mejora la retención y demuestra que se toma en serio el talento estadounidense.

Esta guía le presenta los instrumentos, los escollos propios de una matriz extranjera y soluciones pragmáticas.

Estructuras de compensación en acciones de un vistazo

Se trata de prácticas habituales del mercado, no de requisitos legales. Cada plan fija sus propias condiciones.

Por qué el equity importa en la contratación de ejecutivos en Estados Unidos

En Estados Unidos, la compensación en acciones no es un lujo para las contrataciones de alto nivel: es una expectativa. En tecnología, ciencias de la vida y empresas financiadas con capital riesgo, es el precio de entrada. En las grandes empresas cotizadas estadounidenses, los incentivos a largo plazo, principalmente en acciones, suelen representar la mayor parte de la retribución objetivo de un CEO, mucho más que el salario base.

Tres razones estructurales lo explican:

Primero, la propiedad de acciones está profundamente arraigada en la cultura empresarial estadounidense. Los mercados de capitales estadounidenses son los más profundos del mundo, la tenencia de acciones está muy extendida y el equity de las empresas no cotizadas se considera ampliamente una herramienta legítima de creación de patrimonio. Muchos ejecutivos ven en ser dueños de una parte del negocio la recompensa natural por ayudarlo a crecer.

Segundo, las normas fiscales estadounidenses pueden hacer atractivo el equity. Las Incentive Stock Options (ISO) no tributan por el impuesto ordinario sobre la renta ni en la concesión ni en el ejercicio; si se cumplen los periodos de tenencia, toda la ganancia tributa a los tipos de las ganancias de capital a largo plazo cuando se venden las acciones. Incluso en el caso de las RSU y de las opciones no cualificadas, que tributan como renta ordinaria, cualquier revalorización posterior a la recepción de las acciones puede acogerse al régimen de ganancias de capital. Sumado al potencial de revalorización, por eso un candidato de alto nivel suele valorar más una concesión de equity bien diseñada que el mismo importe en efectivo.

Tercero, en un mercado de talento competitivo, el equity es una señal de compromiso. Si solo ofrece salario, está diciendo "le pagaremos de forma justa por el tiempo que esté aquí". Si ofrece equity, está diciendo "esperamos que construya un valor duradero y queremos que participe en él".

El resultado: en tecnología, ciencias de la vida y bienes de consumo financiados con capital riesgo, los candidatos de nivel director y superior rechazan con frecuencia las ofertas sin un equity significativo. Esto ocurre especialmente en puestos como un CTO para su expansión en Estados Unidos o un VP of Sales para el mercado estadounidense, que a menudo dejan atrás equity aún no consolidado.

Tipos de compensación en acciones en Estados Unidos

Cuando se habla de "compensación en acciones" (equity compensation), normalmente se hace referencia a uno de los siguientes instrumentos.

Opciones sobre acciones (ISO y NSO)

Una opción otorga a un empleado el derecho, pero no la obligación, de comprar acciones a un precio fijo (el precio de "ejercicio" o "strike") durante un periodo determinado, normalmente de hasta 10 años.

ISO (Incentive Stock Options): un instrumento estadounidense con ventajas fiscales. No hay impuesto ordinario sobre la renta en el ejercicio, aunque la diferencia puede activar el impuesto mínimo alternativo (AMT). Si las acciones se conservan al menos dos años desde la concesión y un año desde el ejercicio, toda la ganancia tributa como ganancia de capital a largo plazo en la venta. Las ISO solo pueden concederse a empleados, en el marco de un plan aprobado por los accionistas, y solo cumplen los requisitos los primeros 100.000 dólares de opciones (medidos según el valor de la acción en la concesión) que pasan a ser ejercitables en un año determinado; el exceso se trata como NSO.

NSO (Non-Qualified Stock Options): más flexibles pero menos eficientes fiscalmente. En el ejercicio, el titular reconoce una renta ordinaria igual a la diferencia entre el valor razonable de mercado de las acciones y el precio de ejercicio, sujeta a retención del impuesto sobre la renta y a cotizaciones sobre la nómina. Las NSO pueden concederse a empleados, consejeros y consultores.

Técnicamente, una matriz extranjera puede conceder ISO a los empleados de su filial estadounidense, pero para ello necesita un plan que cumpla las normas estadounidenses. En la práctica, las NSO suelen ser la opción más sencilla para un empleador extranjero, y la renta ordinaria en el ejercicio debe explicarse con claridad al candidato.

Section 409A y el precio de ejercicio: para que las opciones y los SAR no se traten como compensación diferida en virtud de la Section 409A del Internal Revenue Code, el precio de ejercicio no debe ser inferior al valor razonable de mercado de las acciones subyacentes en la fecha de concesión. Para una matriz cotizada, el precio de mercado proporciona ese valor. Para una matriz no cotizada, necesita una valoración defendible, normalmente una tasación independiente con una antigüedad máxima de 12 meses. Si el precio se fija demasiado bajo, el ejecutivo puede tener que pagar el impuesto sobre la renta en la consolidación, más un impuesto federal adicional del 20 % e intereses.

Acciones restringidas y RSU

Las acciones restringidas (restricted stock) son acciones reales concedidas con sujeción a su pérdida si la relación laboral termina antes de la consolidación.

Las RSU (Restricted Stock Units) son una promesa de entregar acciones (o su valor en efectivo) una vez cumplidas las condiciones de consolidación. No se emite ninguna acción en la concesión.

El tratamiento fiscal es distinto. En las acciones restringidas, el ejecutivo reconoce una renta ordinaria igual al valor razonable de mercado en la consolidación, salvo que presente una elección conforme a la Section 83(b) ante el IRS dentro de los 30 días siguientes a la concesión. Con una elección 83(b), la renta tributa en la concesión, sobre el valor en esa fecha, y la revalorización posterior puede acogerse al régimen de ganancias de capital. El riesgo: si las acciones se pierden, el impuesto ya pagado no se devuelve. En las RSU, el ejecutivo reconoce una renta ordinaria cuando se entregan las acciones o el efectivo, normalmente en la consolidación; la elección 83(b) no está disponible para las RSU.

Las RSU son populares entre los empleadores estadounidenses porque son fáciles de entender y de gestionar. Para una matriz extranjera, la mecánica es manejable pero requiere planificación: la matriz entrega sus propias acciones, a menudo a través de un bróker o un administrador del plan, la filial estadounidense declara la renta y practica las retenciones a través de la nómina estadounidense, y ambas entidades suelen firmar un acuerdo de refacturación (recharge agreement) por el que la filial reembolsa a la matriz el coste de las concesiones.

Acciones fantasma y SAR

En lugar de emitir acciones reales, la empresa promete al empleado un pago en efectivo vinculado al valor de la empresa (acciones fantasma, o phantom stock) o al aumento de ese valor (derechos de revalorización de acciones, o SAR).

Ejemplo: su empresa está valorada en 50 millones de dólares y dividida en 1.000.000 de unidades nocionales, de modo que cada unidad vale 50 dólares en la fecha de concesión. Concede 1.000 SAR a su ejecutivo estadounidense. En el cuarto año, la empresa está valorada en 100 millones de dólares, así que cada unidad vale 100 dólares. El ejecutivo recibe 1.000 x 50 dólares = 50.000 dólares en efectivo, que tributan como renta ordinaria.

Para los empleadores extranjeros, las acciones fantasma y los SAR liquidados en efectivo suelen ser la solución más práctica: no se emite ninguna acción de la matriz extranjera, por lo que no hay oferta de valores en Estados Unidos, ni registro de accionistas que modificar, ni acciones extranjeras que el ejecutivo tenga que vender. No obstante, las contrapartidas son reales. La empresa paga el valor en efectivo, la concesión se contabiliza generalmente como un pasivo y el plan debe cumplir igualmente la Section 409A (un precio base de los SAR al menos igual al valor razonable de mercado en la concesión, o pagos de acciones fantasma en fechas o eventos fijos). La fórmula de valoración también debe ser clara y creíble para un candidato estadounidense.

En qué se diferencia la compensación en acciones en Estados Unidos frente a Europa y Asia

En muchas empresas europeas y asiáticas, las concesiones amplias de equity por debajo del equipo directivo son menos habituales. Las cotizaciones sociales a cargo del empleador sobre el equity pueden ser elevadas, los planes de incentivos a largo plazo suelen durar tres años en lugar de cuatro y, en Alemania, los comités de empresa pueden tener derechos de codecisión sobre los principios de los planes de retribución generales.

Estados Unidos se diferencia en casi todos los aspectos:

Fiscalidad: Estados Unidos ofrece instrumentos con ventajas fiscales como las ISO, y la revalorización posterior a la consolidación puede tributar como ganancia de capital. Otros países tienen sus propios regímenes (por ejemplo, las opciones EMI del Reino Unido o los planes de acciones gratuitas de Francia), pero esas ventajas fiscales del país de origen generalmente no se trasladan a un ejecutivo que tributa en Estados Unidos. Por lo general se necesita un subplan estadounidense.

Consolidación y clawbacks: las empresas estadounidenses suelen consolidar el equity a lo largo de cuatro años con un cliff de un año. Es una práctica de mercado, no un requisito legal. Las cláusulas de recuperación (clawbacks) son ahora habituales: las empresas que cotizan en una bolsa estadounidense, incluidas las empresas extranjeras con cotización en Estados Unidos, deben contar con una política para recuperar la retribución variable tras una reformulación contable, y muchas empresas no cotizadas añaden cláusulas de recuperación por conducta indebida.

Negociación: en Estados Unidos, el equity se negocia con dureza. Un ejecutivo de nivel director o superior negociará el tamaño de la concesión, el calendario de consolidación, la aceleración en caso de cambio de control, el precio de ejercicio y el plazo de ejercicio tras la salida.

Liquidez: los candidatos estadounidenses esperan una vía plausible hacia la liquidez. Una startup apuesta por una adquisición o una IPO. Una empresa madura debe explicar cómo y cuándo podrá convertirse el equity en efectivo.

Alcance de la participación: en Estados Unidos, el equity suele ofrecerse en niveles más bajos de la organización. Un mando superior, y no solo un miembro de la alta dirección, puede recibir opciones o RSU.

Estas diferencias crean un problema para los empleadores extranjeros: las prácticas de equity del país de origen no se trasladan directamente. Para su equipo estadounidense, diseñe en torno a las normas de Estados Unidos.

El problema del empleador extranjero: cuando sus acciones no cotizan en Estados Unidos

Supongamos que es una empresa francesa de diseño no cotizada con 500 millones de dólares de facturación. Ha crecido en Estados Unidos y ahora cuenta con 120 personas entre San Francisco y Nueva York. Quiere retener a su equipo estadounidense con equity.

Pero ¿qué representa ese equity? Acciones de su matriz francesa: una entidad no cotizada y no estadounidense. La ejecutiva no puede vender esas acciones en ningún mercado. Tiene una visibilidad limitada sobre los estados financieros de la empresa, elaborados con normas contables extranjeras y no presentados ante la SEC. No tiene forma de monetizar su participación salvo mediante una venta o una IPO de todo el grupo, que quizá nunca llegue.

Ahora multiplique esto por toda su plantilla estadounidense. Si cincuenta personas tienen opciones en una empresa extranjera ilíquida y no se produce ningún evento de liquidez, muchas verán cómo sus opciones se acercan a su vencimiento de 10 años sin ninguna forma realista de beneficiarse de ellas. El impacto en la moral y la retención puede ser grave.

Este es el dilema: los empleadores extranjeros quieren ofrecer equity para competir por el talento y alinear incentivos, pero emitir sin más acciones de la matriz extranjera genera problemas bursátiles, fiscales, de valoración y de liquidez.

Soluciones prácticas para matrices extranjeras

Los empleadores extranjeros suelen elegir entre cuatro vías, a menudo junto con sus asesores legales y fiscales en Estados Unidos y en su país de origen.

1. Un subplan estadounidense del plan de acciones de la matriz. Concesiones de acciones reales de la matriz (opciones, RSU o acciones restringidas) en el marco de un anexo estadounidense que aborda la Section 409A, la condición de ISO o NSO, las retenciones en nómina y las declaraciones en Estados Unidos. Si la matriz no está sujeta a las obligaciones de información de la SEC, las concesiones a empleados estadounidenses en el marco de un plan retributivo por escrito pueden acogerse normalmente a la exención de registro ante la SEC de la Rule 701, dentro de unos límites anuales; por encima de 10 millones de dólares en concesiones en un periodo de 12 meses, la empresa debe facilitar información adicional, incluidos estados financieros. También deben revisarse las normas bursátiles de cada estado. Una matriz que informa a la SEC suele registrar en su lugar las acciones de su plan mediante un Form S-8.

2. Acciones fantasma o SAR liquidados en efectivo. Concesiones en efectivo que siguen el valor de la matriz o del negocio en Estados Unidos, sin emisión de acciones. Suele ser la vía más rápida para un grupo extranjero no cotizado, siempre que el método de valoración sea creíble y el plan cumpla la Section 409A.

3. Un plan de incentivos a largo plazo en efectivo. Concesiones plurianuales en efectivo vinculadas a la facturación, el beneficio u otros objetivos en Estados Unidos. Menos atractivo para los candidatos que buscan potencial de revalorización, pero sencillo y totalmente bajo su control.

4. Un mecanismo de liquidez. Para acciones reales de una matriz no cotizada, una política de recompra documentada, un mercado interno periódico o un compromiso vinculado a una futura venta ofrecen al ejecutivo una vía creíble hacia el efectivo, que es lo que más valoran los candidatos estadounidenses.

Sea cual sea la vía, incluya las condiciones clave en la carta de oferta: el tipo de concesión, su tamaño, el calendario de consolidación, qué ocurre en caso de cambio de control y de despido, y cómo se determinará el valor. La misma disciplina se aplica al resto del paquete, desde los paquetes de reubicación para ejecutivos en Estados Unidos hasta los acuerdos de no competencia, que a menudo figuran en los mismos documentos de equity.

Conclusiones clave

• Para puestos de nivel director y de alta dirección en Estados Unidos, prevea desde el principio un componente en acciones o de incentivos a largo plazo, sobre todo al contratar a un CFO o a un CEO para su filial estadounidense.

• Fije el precio de las opciones y los SAR al valor razonable de mercado respaldado por una valoración creíble, para evitar las sanciones de la Section 409A.

• Revise el aspecto bursátil antes de conceder acciones de la matriz: Rule 701 para la mayoría de las matrices no sujetas a información ante la SEC, Form S-8 para las que sí lo están, además de las normas estatales.

• Considere acciones fantasma, SAR o un LTIP en efectivo cuando emitir acciones de la matriz no resulte práctico, y explique con claridad la fórmula de valoración.

• Ofrezca a los ejecutivos estadounidenses una vía creíble hacia la liquidez y canalice todas las rentas de equity a través de la nómina estadounidense para las retenciones y las declaraciones.

Como firma de executive search, Pact & Partners ayuda a las empresas extranjeras a comparar el paquete completo, incluido el equity, y a presentarlo en términos que los candidatos estadounidenses entienden, en colaboración con sus asesores legales y fiscales.