Ejecutivos mexicanos en EE.UU.: visa TN y nearshoring

Cómo Contratar Ejecutivos Estadounidenses: La Guía para Empresas Mexicanas

Este artículo es solo para fines informativos y no constituye asesoramiento legal, fiscal, migratorio ni financiero. Las leyes varían según el estado y cambian con frecuencia. Consulte a un abogado o asesor calificado para orientación específica a su situación.

Si usted es el CFO o CEO de una empresa mexicana que está expandiéndose a Estados Unidos, está a punto de tomar una de las decisiones más críticas de su gestión: quién va a dirigir la operación en ese país.

No es la misma decisión que su empresa toma cuando contrata en Ciudad de México o en Monterrey.

En Pact & Partners, trabajamos con empresas mexicanas que contratan ejecutivos estadounidenses para sus operaciones en EE. UU. La fricción no está en los trámites de visa ni en los plazos migratorios. La fricción es esta: los ejecutivos mexicanos en Monterrey no siempre comprenden lo que implica contratar y retener a un ejecutivo senior estadounidense, y los ejecutivos estadounidenses no siempre entienden cómo toma decisiones una empresa mexicana en la práctica.

Esa brecha le cuesta dinero a las empresas. A veces les cuesta su expansión en Estados Unidos.

Este es el marco que utilizamos para ayudar a los equipos en México a navegarlo.

Primero, los números.

En 2024, el comercio bilateral México–Estados Unidos alcanzó los $872 mil millones de dólares. México es el mayor socio comercial de Estados Unidos por tercer año consecutivo. Más del 80 por ciento de las exportaciones de bienes mexicanos van hacia el norte; más del 40 por ciento de las importaciones mexicanas provienen de EE. UU.

Pero lo que importa para su expansión es esto: ese volumen comercial no es abstracto. Significa infraestructura. Significa redes de distribución. Significa corredores consolidados. Y significa que el talento estadounidense está disponible, si sabe cómo contratarlo.

Entre 2020 y 2024, la inversión extranjera directa (IED) mexicana en Estados Unidos creció a un promedio del 12 por ciento anual. Empresas como Bimbo, CEMEX, Femsa y América Móvil no son la excepción. Son la vanguardia. Cada año, más empresas mexicanas trasladan operaciones, manufactura y funciones corporativas hacia EE. UU.

La aceleración ocurrió con el nearshoring. Cuando los aranceles estadounidenses sobre productos chinos convirtieron a México en la alternativa para las cadenas de suministro, las empresas mexicanas no solo se beneficiaron: muchas se convirtieron en la infraestructura. Se movieron rápidamente hacia los sectores aeroespacial, dispositivos médicos, automotriz y electrónica.

Esa velocidad generó un problema: la mayoría de las empresas mexicanas construyeron sus operaciones en EE. UU. con esquemas diseñados para México. Y cuando se dirige un negocio en Estados Unidos con estructuras de gobernanza y compensación basadas en México, el talento estadounidense se va.

Estamos aquí para decirle qué funciona en la práctica.

Cinco Puntos de Fricción Estructural (No Estereotipos Culturales)

Cuando hablamos de "fricción", no nos referimos a diferencias culturales. Nos referimos a diferencias operativas que rompen su proceso de contratación y retención si no las enfrenta de manera directa.

Panorama Económico México–EE. UU.

Fuentes: Banco Mundial, Banco de México, BEA (datos 2024–2025)

Fricción 1: La Brecha de Compensación y las Expectativas Salariales

La más contundente de todas.

En México, un Director de Operaciones puede ganar $100,000 USD anuales. En Estados Unidos, el mismo cargo, con las mismas responsabilidades y en una empresa de capitalización similar, paga entre $170,000 y $210,000 USD.

Esa brecha no existe porque los estadounidenses sean más ambiciosos. Es estructural. Los datos del mercado laboral en EE. UU. son públicos, están estandarizados y se comparan constantemente. Su candidato estadounidense pasará 20 minutos en Glassdoor y LinkedIn Salary y sabrá exactamente lo que el mercado espera. Se comparará no con su director en México, sino con todos los demás directores de operaciones en su industria y región.

La fricción ocurre aquí: la sede en México define el salario. La sede asume que el candidato estadounidense debería aceptar un 20 o 30 por ciento más que el rol equivalente en México, porque el costo de vida es mayor. Pero el mercado laboral estadounidense no funciona así. El ejecutivo espera el salario de mercado completo, o se irá en 18 meses.

Hemos visto este patrón repetirse muchas veces. La empresa contrata a un VP de Ventas estadounidense por $130K cuando el mercado paga $165K. El VP tiene un desempeño excepcional. Otra empresa lo recluta ofreciéndole el salario de mercado. La sede en México queda sorprendida. Pensaban que $130K era generoso.

No lo era. Era barato, y el ejecutivo lo sabía.

*Qué hacer:* Deje que su candidato estadounidense defina el rango salarial. Permítale que lo compare con el mercado. Si el número le genera malestar en la sede, asúmalo como un costo de entrada al mercado estadounidense. La alternativa es una rotación constante de talento.

Fricción 2: Estructura de Gobernanza y Autoridad para Tomar Decisiones

Las empresas mexicanas suelen tener estructuras de autoridad centralizadas. El CEO en Monterrey tiene la última palabra en las decisiones importantes. Las direcciones regionales proponen; Monterrey decide.

Las empresas estadounidenses operan con autoridad de decisión distribuida. Su VP de Operaciones no llama a Monterrey para obtener aprobación para contratar a un gerente. Esa decisión es suya.

Si importa una estructura de gobernanza mexicana a una operación en EE. UU., su ejecutivo estadounidense tendrá una de dos opciones: trabajar con fricción constante (solicitando aprobaciones a México que deberían ser locales) o tomar decisiones de manera independiente y romper con la estructura de gobernanza que usted esperaba.

No hay punto intermedio.

La fricción: Lo contrató por su autonomía, pero lo está entrenando para la obediencia. Usted espera decisiones contundentes, pero construyó cadenas de aprobación. A los seis meses, su ejecutivo estadounidense está frustrado por los retrasos. Su sede en México está frustrada por las decisiones unilaterales. Ambos tienen razón.

*Qué hacer:* Antes de contratar, defina por escrito qué decisiones se delegan al ejecutivo en EE. UU. ¿Qué requiere consulta con México? ¿Qué requiere aprobación formal? Póngalo por escrito, en español y en inglés. Y cúmplalo.

Fricción 3: Estructura Legal y Complejidad Fiscal

Si su empresa mexicana va a contratar a un empleado en Estados Unidos, necesita una entidad legal en ese país.

Parece obvio. La mayoría de las empresas mexicanas no lo preparan con anticipación.

No puede simplemente contratar a un ciudadano estadounidense como contratista independiente y pagarle desde su oficina en México. El IRS lo detectará. Su empleado enfrentará complicaciones fiscales. Usted tendrá obligaciones de retención patronal e impuestos laborales estatales.

Constituir una C-Corp o LLC en EE. UU. toma entre 2 y 4 semanas y cuesta entre $1,500 y $5,000 USD dependiendo de la complejidad. Luego deberá registrarse como empleador en cada estado donde tenga empleados: seguro de desempleo, registro fiscal estatal.

Y si su entidad en EE. UU. es propiedad de una empresa matriz mexicana, deberá cumplir con las reglas de precios de transferencia. Su asesor fiscal en EE. UU. y su asesor fiscal en México necesitan coordinar. Si no lo hacen, estará acumulando un pasivo fiscal que no anticipó.

*Qué hacer:* Presupueste un asesor fiscal en EE. UU. y uno en México antes de contratar. Constituya su entidad estadounidense con anticipación, no después de haber hecho la oferta. Tiene un costo inicial, pero evita gastos mucho mayores en el futuro.

Fricción 4: Visas y la Realidad de la Movilidad Internacional

Este es el lado inverso de la conversación típica sobre contratación entre México y EE. UU.

Si usted es un ejecutivo mexicano que visita sus operaciones en EE. UU. mensualmente, puede hacerlo con estatus de visitante de negocios (visa B-1, o sin visa bajo el T-MEC). Eso es relativamente sencillo.

Pero si desea trasladar ejecutivos de México a EE. UU. —por ejemplo, un CFO de Monterrey para supervisar las finanzas de la operación estadounidense— necesitará una visa L-1 de transferencia intraempresarial o una visa EB-1C.

La L-1 requiere: que la empresa mexicana haya empleado a esta persona durante al menos un año; que el cargo en EE. UU. sea directivo o de conocimiento especializado; y que las entidades mexicana y estadounidense tengan una relación corporativa real (matriz, subsidiaria, sucursal o empresa conjunta).

Plazos: entre 4 y 6 semanas hasta 6 meses, dependiendo de qué tan bien preparada esté la petición.

Para una contratación local, no se requiere visa. Los ciudadanos estadounidenses ya están autorizados para trabajar.

La fricción: Si desea enviar ejecutivos mexicanos a dirigir su operación en EE. UU., enfrentará demoras y costos migratorios. Si prefiere contratar estadounidenses que conocen el mercado local, estará incorporando personas ajenas a su estructura corporativa que no conocen cómo opera la empresa en México.

No hay manera de evitar este dilema excepto a través de un diseño intencional.

*Qué hacer:* Decida desde el principio si su operación en EE. UU. será liderada por un ejecutivo mexicano trasladado (con costos y plazos migratorios) o por un ejecutivo estadounidense (con costos de integración cultural). Ambos esquemas funcionan. Solo son diferentes.

Fricción 5: La Velocidad de Contratación y los Ciclos de Toma de Decisiones

La contratación en EE. UU. se mueve rápido. Los ejecutivos estadounidenses esperan recibir una oferta en 3 o 4 semanas a partir de la primera entrevista. No esperan seis semanas a que Monterrey decida.

Si el proceso de aprobación en su sede requiere revisión en comité, múltiples firmas y ciclos de deliberación —algo estándar en empresas mexicanas— los candidatos estadounidenses aceptarán otras ofertas.

No estamos exagerando. Es la razón más común por la que las empresas mexicanas pierden a sus mejores candidatos.

La toma de decisiones en México favorece la deliberación. La contratación en EE. UU. favorece la velocidad. Los mejores ejecutivos estadounidenses tienen opciones. Si su ciclo de decisión toma 45 días, habrán aceptado otra oferta al día 25.

*Qué hacer:* Pre-autorice la contratación dentro de ciertos parámetros. Otorgue a quien tenga la autoridad de contratación en EE. UU. —ya sea un ejecutivo estadounidense, un expatriado mexicano o un reclutador externo— la facultad de hacer ofertas dentro de una banda salarial, nivel de cargo y función previamente definidos. Y actúe con rapidez.

Consideraciones de Visa y Entidad Legal: La Base Operativa

Antes de contratar a su primer ejecutivo en EE. UU., necesita dos cosas: una estructura legal y una estrategia migratoria para sus ejecutivos mexicanos.

Constitución de su Entidad en EE. UU.

Una empresa mexicana que opera en EE. UU. necesita una subsidiaria o sucursal en ese país.

En la mayoría de los casos, una LLC o una C-Corporation constituida en Delaware, Texas o California (según donde opere) es la opción estándar. Necesitará un Número de Identificación del Empleador (EIN) emitido por el IRS.

Costos y plazos:

- Constitución: 1 a 2 semanas, entre $500 y $1,500

- Solicitud del EIN: mismo día o hasta una semana, sin costo

- Registro como empleador estatal: varía según el estado, generalmente 1 a 2 semanas, entre $200 y $1,000 en total

- Configuración total previa a la contratación: 3 a 4 semanas, entre $2,000 y $3,500

Una vez que contrate empleados, deberá registrarse como empleador ante:

- El Departamento de Trabajo de su estado (para el seguro de desempleo y el cumplimiento de normas salariales y horarias)

- El IRS (para la retención y presentación de impuestos sobre nómina)

- El Departamento de Ingresos de su estado o equivalente (para la retención del impuesto estatal sobre la renta)

Cada estado tiene plazos y requisitos distintos. Aquí es donde un asesor fiscal y un consultor de recursos humanos en EE. UU. se vuelven indispensables.

Consulte a un abogado fiscal y a un abogado especializado en derecho laboral en EE. UU. sobre la constitución de entidades, el registro como empleador, las obligaciones de nómina y los requisitos específicos de cada estado antes de contratar.

Transferencias Intraempresariales (Visa L-1)

Si desea trasladar a un ejecutivo mexicano a EE. UU. —su CFO para supervisar las operaciones financieras, o un director regional para asumir el cargo de country head— necesitará una visa L-1.

Requisitos:

- El empleado debe haber trabajado para su empresa mexicana durante al menos un año

- El cargo en EE. UU. debe ser directivo, ejecutivo o implicar conocimiento especializado

- Debe existir una relación corporativa genuina entre la empresa mexicana y la entidad en EE. UU. (no una relación contingente)

- El empleado debe tener pasaporte vigente y cumplir los requisitos de salud y seguridad

Plazos: 4 a 6 semanas si la documentación está en orden; entre 3 y 6 meses si el USCIS solicita evidencia adicional

Costo: entre $1,000 y $3,000 en honorarios legales, más los costos de la petición I-129

La visa L-1 permite al ejecutivo trabajar en EE. UU. por hasta tres años, con posibilidad de renovación.

Para ciudadanos estadounidenses: no se requiere visa. Ya están autorizados para trabajar.

Consulte a un abogado de inmigración calificado sobre los requisitos de la visa L-1, la preparación de la petición y los plazos antes de trasladar ejecutivos de México a EE. UU.

La Realidad de la Compensación Estadounidense: Lo Que Exige el Mercado

Seré directo: el mercado salarial en EE. UU. es transparente y no perdona.

Los ejecutivos estadounidenses comparan su compensación con bases de datos del sector, empresas similares y datos salariales públicos. Si ofrece menos que el mercado, lo sabrán en una semana.

Por cargo y región:

*VP de Operaciones / SVP de Operaciones:* Base de $160,000 a $220,000 + bono del 15 al 25%

*VP de Finanzas / Controller:* Base de $140,000 a $200,000 + bono del 15 al 25%

*VP de Ventas / Director Comercial:* Base de $130,000 a $180,000 + comisiones o bono del 50 al 100%

*VP de Ingeniería / Director de Tecnología:* Base de $150,000 a $220,000 + bono del 15 al 20%

*VP de Cadena de Suministro / Director de Compras:* Base de $140,000 a $190,000 + bono del 15 al 20%

Estas cifras corresponden a operaciones de mercado medio a grande (entre 50 y 500 personas). Varían según la geografía (San Francisco cuesta un 30 por ciento más que Dallas) y asumen participación accionaria en empresas en etapa de crecimiento.

Más allá del salario: los ejecutivos estadounidenses también esperan beneficios que las empresas mexicanas frecuentemente no presupuestan.

- Seguro médico (el empleador cubre entre el 70 y el 90% de la prima)

- Plan 401(k) con aportación patronal del 3 al 4% (estándar; algunas empresas aportan hasta el 6%)

- Tiempo libre pagado (15 a 20 días anuales, con incremento según antigüedad)

- Presupuesto para desarrollo profesional (entre $2,000 y $5,000 anuales)

- Opciones de acciones o participación accionaria (en empresas en etapa de crecimiento)

La compensación total generalmente supera entre un 25 y un 35 por ciento el salario base.

*La fricción:* La sede en México presupuesta el salario y considera el seguro médico como un extra. El ejecutivo estadounidense presupuesta la compensación total y espera recibirla completa.

Si le dice a una VP estadounidense que ganará $160K y luego le entrega $100K en salario + $40K en beneficios + $20K en impuestos que no explicó previamente, seguirá sin cumplir la expectativa cultural. Ella esperaba los $160K más los beneficios adicionales, o quedará decepcionada.

*Qué hacer:* Trabaje de forma inversa a partir del presupuesto de compensación total. Si su operación en EE. UU. puede destinar $200K en total, preséntelo así: salario base de $140K, beneficios de $35K, cargas fiscales de $25K. Sea transparente. Los ejecutivos estadounidenses valoran la claridad sobre la compensación total.

Sectores Donde las Empresas Mexicanas Tienen Mayor Éxito en EE. UU.

No todos los sectores están igualmente preparados para contratar ejecutivos estadounidenses. Algunos tienen caminos bien establecidos para empresas mexicanas que operan en EE. UU. En otros, se parte de cero.

Automotriz y Manufactura

Aquí es donde las empresas mexicanas tienen mayor profundidad de banco. Las operaciones de Bimbo en EE. UU., la red logística de Femsa, el negocio de materiales de construcción de CEMEX: todos son dirigidos por líderes operativos que conocen ambas cadenas de suministro.

Si busca un VP de Cadena de Suministro o VP de Manufactura, encontrará candidatos con experiencia en el corredor México–EE. UU. que entienden la producción en México, las regulaciones en EE. UU. y la dinámica laboral de ambos países.

Densidad de talento: Alta. Plazo para contratar: 45 a 60 días.

Electrónica y Semiconductores

Este sector aún está emergiendo para las empresas mexicanas, pero se acelera. La expansión de Foxconn en Guadalajara, el capital de nearshoring proveniente de Apple y Nvidia: estas operaciones requieren liderazgo con base en EE. UU.

Puede encontrar perfiles de VP de Operaciones, VP de Calidad y VP de Ingeniería, pero los candidatos son más especializados y difíciles de ubicar. Muchos ya están contratados en operaciones establecidas.

Densidad de talento: Media-Alta. Plazo para contratar: 60 a 90 días.

Dispositivos Médicos

Los fabricantes por contrato mexicanos han abastecido a empresas de dispositivos médicos en EE. UU. durante décadas. Eso ha generado ejecutivos con profundo conocimiento regulatorio, sistemas de calidad y experiencia en cumplimiento con la FDA.

Si está expandiéndose hacia dispositivos médicos, puede encontrar líderes estadounidenses con experiencia en el sector y conocimiento de la cadena de suministro México–EE. UU.

Densidad de talento: Alta. Plazo para contratar: 50 a 70 días.

Servicios Financieros y Contabilidad

Las empresas mexicanas que se expanden hacia la gestión de activos, seguros o servicios financieros en EE. UU. necesitan CFOs, controllers y oficiales de cumplimiento que comprendan ambos marcos regulatorios.

El conocimiento regulatorio en EE. UU. es fundamental aquí. Los candidatos existen, pero requieren procesos de evaluación más rigurosos.

Densidad de talento: Media. Plazo para contratar: 75 a 100 días.

Sectores a Evitar

Comercio electrónico directo al consumidor: el talento que se necesita tiene experiencia en capital de riesgo en EE. UU., y la brecha cultural es demasiado amplia.

Entornos de startups en etapa temprana: no es un punto fuerte. Concentre sus esfuerzos en operaciones intensivas en capital.

Desarrollo inmobiliario: la complejidad regulatoria y las estructuras de financiamiento son demasiado distintas.

Cómo Tienen Éxito las Empresas Mexicanas en la Práctica: Casos Reales

Les presentamos dos ejemplos: uno exitoso y uno fallido. Reconocerán los patrones.

Caso 1: El Éxito de Bimbo en EE. UU.

Bimbo comenzó a adquirir operaciones de panificación en EE. UU. en la década de 1990. Para la década de 2010, era la empresa panificadora más grande de América.

¿Cómo lo logró?

Contrató ejecutivos estadounidenses para roles operativos. Les permitió dirigir las plantas en EE. UU. con autoridad delegada. No centralizó la toma de decisiones en Ciudad de México. Permitió ciclos de decisión acordes con el ritmo estadounidense.

¿Trasladaron algunos ejecutivos mexicanos a EE. UU.? Sí. Pero los ubicaron en roles de soporte y asesoría, no en posiciones de mando operativo. El VP de Operaciones estadounidense dirigía las operaciones. Un controller mexicano supervisaba la contabilidad y la coordinación con México. Funcionó porque los roles estaban claramente definidos.

Resultado: Bimbo es hoy el operador panificador dominante en EE. UU. Ha mantenido su participación de mercado porque contrató talento estadounidense y le otorgó autoridad real.

El modelo: contrate ejecutivos estadounidenses para roles operativos. Traslade ejecutivos mexicanos para supervisión y enlace. Deje que las decisiones operativas se tomen en EE. UU.

Caso 2: Una Empresa Manufacturera que Fracasó

Nos involucramos después de los hechos, por lo que conocimos la historia desde la perspectiva del ejecutivo estadounidense que se fue.

Una empresa mexicana (cuyo nombre omitimos) compró una planta manufacturera en EE. UU. La sede en México quería "mantener el control", por lo que:

1. Contrató a un VP de Operaciones estadounidense

2. Exigió que todas las decisiones de gasto de capital superiores a $50K fueran aprobadas por Monterrey

3. Requirió que el VP de Operaciones reportara semanalmente al CEO en México sobre métricas de producción

4. Cubrió los roles de finanzas y recursos humanos con expatriados mexicanos en visas L-1

5. Mantuvo la autoridad de decisión en México

El VP de Operaciones estadounidense duró 14 meses. Su frustración: cada decisión operativa tardaba tres semanas (esperando aprobación de Monterrey) y dedicaba más tiempo a gestionar hacia arriba, hacia México, que a gestionar la planta.

Resultado: Lo reemplazaron con otro ejecutivo estadounidense. La misma estructura. El mismo fracaso. Ahora han decidido contratar a un CEO desde México, trasladarlo con visa L-1, y comenzar de nuevo.

Esa estructura volverá a fallar.

El patrón: las empresas mexicanas que fracasan en EE. UU. no lo hacen por el proceso de contratación. Fracasan porque no distribuyen la autoridad de decisión a su operación en ese país.

El modelo: contrate ejecutivos estadounidenses. Otórgueles autoridad. Revise avances mensualmente, no semanalmente.

El Proceso de Contratación: Cómo Hacerlo en la Práctica

Así es como acompañamos a una empresa mexicana en una búsqueda ejecutiva en EE. UU.

Lo que Distingue el Éxito de la Rotación

Hemos observado suficientes casos como para identificar los patrones con claridad.

Patrón de Éxito 1: Delegación Clara

El ejecutivo estadounidense sabe qué es de su responsabilidad. Puede tomar decisiones sobre su equipo, presupuesto, contrataciones y estrategia sin necesidad de consultar a Monterrey.

Monterrey tiene reuniones mensuales de seguimiento, revisiones trimestrales de estrategia y visibilidad a nivel de consejo. Pero las decisiones operativas se toman en EE. UU.

Patrón de Éxito 2: Compensación Competitiva

La empresa paga el salario de mercado o ligeramente por encima. El ejecutivo no está en búsqueda constante de empleo por sentirse subcompensado.

La sede en México se incomoda la primera vez que ve el número. Luego lo acepta como un costo de entrada al mercado estadounidense.

Patrón de Éxito 3: Límites de Rol Claros

El VP de Operaciones estadounidense dirige las operaciones. No se convierte en el "experto en EE. UU." para todas las funciones. No supervisa recursos humanos, finanzas ni estrategia, a menos que ese sea explícitamente su rol.

La sede en México no le hace preguntas fuera de su alcance y luego se sorprende cuando remite al líder funcional correspondiente.

Patrón de Éxito 4: Mentalidad Orientada a la Ejecución

La sede en México permite que el ejecutivo estadounidense ejecute durante 6 a 12 meses antes de solicitar cambios significativos.

No reorganiza su equipo al tercer mes. No modifica sus KPIs. Le permite construir.

Patrón de Éxito 5: Compromiso a Largo Plazo

La sede en México comunica, por escrito y de manera reiterada, que este es un compromiso mínimo de 3 años.

El ejecutivo estadounidense sabe que está construyendo algo permanente, no temporal. Eso transforma la forma en que invierte su energía.

Cuándo Tiene Sentido: El Marco de Decisión

Este es el análisis que utilizamos.

Contratación de Ejecutivo Estadounidense (vs. Traslado de Ejecutivo Mexicano)

| | Estadounidense | Mexicano (vía L-1) |

|---|---|---|

| Salario | $140K–$200K | $80K–$120K |

| Beneficios e Impuestos | $40K–$60K | $30K–$50K |

| Visa / Migración | Ninguno | $3K–$8K |

| Total Año 1 | $180K–$260K | $113K–$178K |

| Plazo de Contratación | 60–90 días | 90–180 días |

| Tiempo de Adaptación (Productividad) | 90 días | 60 días |

| Riesgo de Rotación | Medio | Bajo (vinculado a la visa) |

| Autoridad en EE. UU. | Alta | Limitada (reporta a México) |

La contratación de un ejecutivo estadounidense tiene sentido cuando:

- Necesita autonomía operativa en EE. UU.

- Su plazo es de 60 a 90 días

- Busca un ejecutivo que tome decisiones sin requerir aprobación de México

- Está construyendo una operación en EE. UU. autosuficiente

El traslado de un ejecutivo mexicano tiene sentido cuando:

- Prefiere supervisión directa desde México

- Cuenta con plazos más amplios (6 meses o más)

- Busca alineación con la cultura corporativa mexicana

- Está construyendo un hub regional, no una operación independiente

*La verdad concreta:* La mayoría de las empresas mexicanas exitosas en EE. UU. hacen ambas cosas. Contratan estadounidenses para roles operativos y trasladan mexicanos para funciones de supervisión y enlace.

Cómo Trabajamos

No somos un reclutador generalista. Trabajamos con ejecutivos de empresas mexicanas que se están expandiendo hacia EE. UU. y necesitan talento senior estadounidense: VPs, C-suite y perfiles para consejos de administración.

Esto es lo que hacemos:

1. *Sesión de Claridad:* Dedicamos 90 minutos a comprender su estructura de gobernanza, sus plazos, su presupuesto y sus aspectos no negociables. Hacemos preguntas difíciles sobre la autoridad de decisión y las expectativas.

2. *Diseño de Búsqueda:* Con base en lo aprendido, diseñamos una estrategia de búsqueda. Esto incluye identificar dónde se encuentran los candidatos, qué nivel de compensación ofrecer y cuál es un plazo realista.

3. *Ejecución:* Identificamos, filtramos, entrevistamos y evaluamos candidatos. Le entregamos recomendaciones, contexto de mercado y orientación para la negociación.

4. *Visa e Incorporación:* Asesoramos sobre estrategia migratoria y de entidad legal, supervisamos la incorporación inicial y ayudamos a gestionar las expectativas culturales durante los primeros 90 días.

Si desea explorar si contratar un ejecutivo estadounidense tiene sentido para su expansión, hablemos.

Agéndenos 30 minutos. Le preguntaremos sobre su operación, sus plazos y su nivel de comodidad con la gobernanza distribuida. Le diremos si esta es la decisión correcta y cómo se ve el proceso en la práctica.