Recrutement dans les sciences de la vie : pourquoi est-ce si difficile aux États-Unis (et comment s’adapter en 2026)

Les États-Unis ne sont pas un marché comme les autres. Il s’agit de l’écosystème des sciences de la vie le plus concurrentiel, le plus onéreux et le plus strictement réglementé au monde. Cela implique des enjeux majeurs, des niveaux de rémunération élevés et une marge d’erreur dans le recrutement quasi nulle.

La plupart des dirigeants étrangers sous-estiment le caractère local et fragmenté du processus de recrutement. Ce qui fonctionne à Lyon, Bâle, Londres, Séoul ou Tel Aviv ne s’applique pas nécessairement à Boston ou dans la Bay Area. Aux États-Unis, le recrutement constitue un écosystème complexe, avec des attentes spécifiques à chaque région, des standards de rémunération variables et des contraintes réglementaires particulières. Adapter simplement un profil de poste aux « codes américains » représente déjà un défi stratégique, et cette adaptation aux spécificités du marché américain s’avère cruciale pour attirer les bons talents. Chaque organisation du secteur des sciences de la vie nécessite une approche de recrutement sur mesure pour répondre à ses défis uniques.

« La guerre des talents dans la biotech et la pharma n’est pas seulement réelle — elle est féroce. » — McKinsey & Co.

Le recrutement dans les sciences de la vie aux États-Unis est un défi de taille. Si vous cherchez à attirer les meilleurs talents américains du secteur, en particulier en tant qu’entreprise étrangère, vous partez avec un handicap. Les essais cliniques connaissent des retards, les lancements de produits sont reportés, et les candidats que vous visez ? Ils reçoivent une dizaine d’autres offres concurrentes. Certaines émanent de vos concurrents directs, d’autres des géants de la Tech.

Chez Pact & Partners, nous observons tous ces défis au quotidien. Qu’il s’agisse de startups biotech en série A ou de leaders pharmaceutiques mondiaux pénétrant le marché américain, recruter les bons profils n’a jamais été aussi stratégique — ni aussi complexe. Notre envergure internationale nous permet d’identifier les meilleurs talents et d’accompagner nos clients étrangers dans plusieurs régions simultanément. Nous aidons les organisations à répondre à leurs besoins de recrutement les plus exigeants ou de grande envergure, en capitalisant sur notre expertise du sourcing et de l’embauche à l’échelle mondiale. Notre historique démontre des placements réussis et une capacité éprouvée à pourvoir rapidement les postes critiques.

Explorons les raisons de cette complexité et les moyens d’améliorer la situation. Collaborer avec un partenaire spécialisé dans le recrutement en sciences de la vie présente des avantages considérables : accélération des processus d’embauche et accès à un réseau étendu de candidats qualifiés. Notre approche privilégie la qualité des profils, parfaitement adaptés aux rôles spécialisés dans la biotechnologie, les dispositifs médicaux, le diagnostic et l’industrie pharmaceutique.

Défis du recrutement en sciences de la vie face à la concurrence du marché américain

Les États-Unis ne sont pas un marché comme les autres. Il s’agit de l’écosystème des sciences de la vie le plus concurrentiel, le plus onéreux et le plus strictement réglementé au monde. Cela implique des enjeux majeurs, des niveaux de rémunération élevés et une marge d’erreur dans le recrutement quasi nulle.

Recruter ici implique de s’adapter aux subtilités culturelles. Les Américains sont habitués à se valoriser — ce qui peut sembler présomptueux à un dirigeant nordique ou allemand relève souvent d’une confiance légitime et bien placée. Comprendre ces codes culturels s’avère essentiel pour interpréter les CV, conduire les entretiens et finaliser les offres. Identifier les candidats capables de naviguer efficacement dans ces différences devient crucial pour constituer une équipe solide.

Le recrutement en sciences de la vie face à la crise mondiale des talents

Selon une étude sectorielle de PwC, 83 % des entreprises de sciences de la vie aux États-Unis signalent des pénuries de talents en R&D, en réglementation et en direction clinique. Et ce n’est pas simplement une question de volume. C’est une question de profondeur et d’adéquation.

Vous avez besoin de profils qui maîtrisent votre science, parlent couramment « FDA », savent interfacer avec les investisseurs et peuvent diriger des équipes transversales américaines. Et vous en avez besoin pour hier. Dans de nombreux pôles biotech, comme Boston et la Bay Area, les candidats reçoivent entre 5 et 7 sollicitations sérieuses de recruteurs chaque semaine. Le marché des candidats actifs et passifs en sciences de la vie est extrêmement concurrentiel, les employeurs se disputant l’attention des meilleurs talents. Proposer des perspectives d’évolution claires permet aux organisations de se démarquer auprès des professionnels des sciences de la vie en quête de développement de carrière. Les talents ne sont pas seulement rares — ils croulent sous les offres. Sécuriser les talents pour des postes clés dans cet environnement représente un défi majeur, les entreprises se livrant une concurrence acharnée pour attirer et placer les meilleurs candidats aux postes stratégiques.

En effet, selon BioSpace, 68 % des professionnels de la biotechnologie occupant des postes de direction reçoivent au moins une proposition de recruteur par semaine. Il ne s’agit plus d’un marché classique, mais d’une véritable guerre d’enchères.

L’illusion du talent « clé en main » dans le recrutement en sciences de la vie aux États-Unis

Nombreuses sont les entreprises qui recherchent un profil miracle : quelqu’un capable de lancer une molécule, de gérer la FDA, de constituer une équipe américaine et de développer les opérations — tout en restant humble et abordable financièrement. Ce profil existe rarement.

Ce qui fonctionne, c’est plutôt un compromis intelligent. Recherchez des compétences connexes en vous concentrant sur les aptitudes spécifiques requises pour réussir dans les métiers des sciences de la vie. Privilégiez l’alignement culturel. Acceptez qu’un accompagnement et un coaching puissent s’avérer nécessaires. Trouver l’adéquation optimale entre les compétences d’un candidat et les besoins de l’entreprise demeure essentiel pour garantir un succès durable. Les meilleurs recruteurs de cadres dirigeants ne se contentent pas de faire coïncider des CV — ils conçoivent des stratégies de recrutement. Ils se concentrent sur la sélection du meilleur candidat en combinant compétences et alignement culturel. Il ne s’agit pas d’être parfait sur le papier, mais d’être parfait pour votre stade de développement et la réalité de votre marché.

Nous avons vu des clients attendre des perles rares pendant que leur pipeline stagnait. Des mois plus tard, lorsque leurs concurrents entamaient déjà leurs essais ou bouclaient des financements de série C, ils cherchaient encore. En biotechnologie, le temps perdu équivaut à une valorisation perdue.

Les erreurs courantes des recruteurs

La plupart des recruteurs ne sont pas adaptés à ce marché. Ils se contentent d’envoyer des CV sans remettre en question les présupposés, ignorent les différences entre les études pré-IND et la gestion de sites en phase III. Et surtout, ils n’osent pas contester les demandes quand cela s’impose.

C’est là que nous faisons les choses différemment chez Pact & Partners. Nous sommes spécialisés dans l’accompagnement des entreprises pour le recrutement aux États-Unis, notamment pour des postes spécialisés dans le secteur des sciences de la vie, en nous appuyant sur notre expertise approfondie du secteur. Nous savons décoder les intitulés de postes, les rémunérations et les attentes régionales. Nos solides relations dans l’industrie nous permettent d’accéder aux meilleurs talents et d’anticiper les tendances du marché. Et nous ne perdons jamais votre temps. Nous ne confions jamais vos recrutements stratégiques à des consultants juniors, ayant établi des partenariats avec nos clients pour offrir des solutions de recrutement efficaces.

Il ne s’agit pas seulement de recrutement scientifique : c’est une question de structure

Les entreprises de sciences de la vie se concentrent souvent exclusivement sur les profils scientifiques. Pourtant, l’ossature opérationnelle revêt une importance équivalente. Vous avez besoin de Vice-Présidents Affaires Réglementaires, Affaires Médicales, Accès au Marché, Qualité et Opérations Cliniques particulièrement solides. Les fonctions commerciales telles que les ventes, le marketing et le développement business sont tout aussi cruciales, étant essentielles pour commercialiser les produits MedTech. Il est également indispensable de pourvoir rapidement les postes critiques dans l’ensemble du secteur des sciences de la vie afin de maintenir l’élan et la conformité réglementaire.

Ces postes ne sont pas des rôles de complément. Il s’agit de recrutements déterminants qui couvrent une diversité de fonctions disponibles dans le secteur. Et ils exigent un processus de recherche totalement différent du recrutement d’un CSO ou d’un Principal Scientist. Souvent, ces postes sont plus difficiles à pourvoir car ils requièrent une expertise hybride : comprendre à la fois le produit et le processus, l’innovation et la conformité. Les rôles de surveillance post-commercialisation sont également cruciaux, garantissant la sécurité continue des médicaments et dispositifs après leur mise sur le marché grâce à des activités telles que la déclaration d’événements indésirables et le suivi de conformité.

En réalité, certains de nos recrutements les plus stratégiques n’étaient pas les profils les plus techniques — mais plutôt les bâtisseurs de ponts. Ceux qui traduisent la science en business et maîtrisent avec la même aisance les appels d’investisseurs et les réunions d’inspection de sites.

Notre cabinet est profondément engagé dans le recrutement en sciences de la vie, établissant des partenariats avec des organisations actives dans la biotechnologie, l’industrie pharmaceutique, les dispositifs médicaux et le diagnostic.

Santé digitale et innovation : la nouvelle frontière pour les talents des sciences de la vie

L’industrie des sciences de la vie traverse une transformation majeure où la santé digitale et les technologies médicales redéfinissent les possibilités en matière de soins aux patients, de développement clinique et de prise de décision basée sur les données. Pour les organisations de sciences de la vie, cette nouvelle frontière représente à la fois une opportunité et un défi : la nécessité d’attirer et de fidéliser des talents experts en santé digitale, analyse de données et technologies médicales émergentes.

Les responsables du recrutement doivent désormais identifier des candidats qualifiés qui non seulement comprennent la science, mais savent également naviguer dans un paysage digital en constante évolution. Les compétences requises pour ces rôles sont uniques — alliant savoir-faire technique et compréhension approfondie du secteur de la santé, des exigences réglementaires et des stratégies d’innovation.

Les cabinets de recrutement en sciences de la vie doivent se hisser à la hauteur de l’enjeu en développant une approche globale du processus de recherche. Cela implique de dépasser les méthodes traditionnelles de recrutement pour cartographier le marché des talents, évaluer les compétences digitales des candidats et garantir un alignement culturel optimal au sein d’organisations elles-mêmes en transformation.

Une compréhension approfondie à la fois de l’industrie des sciences de la vie et de l’écosystème de la santé digitale s’avère indispensable. En s’associant à des recruteurs spécialisés dans ce domaine, les entreprises peuvent accéder à un vivier de candidats prêts à stimuler l’innovation, accélérer le développement clinique et aider les organisations à réaliser pleinement le potentiel de la santé digitale. L’avenir des sciences de la vie sera façonné par ceux qui sauront faire le pont entre science et technologie — et la stratégie de recrutement appropriée constitue la première étape de cette démarche.

Maîtrise culturelle et réglementaire = réussite

Nombre de nos clients font face à des défis silencieux mais redoutables : les candidats américains ne comprennent pas votre culture d’entreprise « étrangère ». Imaginez que vos politiques RH entrent en conflit avec le droit du travail américain. Ou pire — si vous ne savez pas structurer des plans d’incitation capables de rivaliser avec les offres riches en capital de vos concurrents américains.

Nous avons aidé des dizaines d’entreprises à se localiser sans perdre leur identité. Nous traduisons bien plus que des CV : nous transposons les attentes et conseillons sur l’étalonnage des intitulés de postes, la structuration des offres et l’adaptation culturelle interne pour éviter les dysfonctionnements dès le premier jour.

Une entreprise européenne de santé digitale avec laquelle nous avons travaillé avait essuyé trois échecs consécutifs de recrutement de VP américains avant de faire appel à nous. Le problème ? Elle proposait un capital en-dessous du marché, utilisait des descriptions de postes ambiguës et attendait de ses recrues en télétravail qu’elles respectent les horaires new-yorkais depuis la Californie. Nous avons revu les spécifications, clarifié les objectifs, amélioré le package et leur avons trouvé la personne idéale en 36 jours.

Le mythe de « l’adéquation parfaite »

Intériorisons l’idée qu’une simple annonce LinkedIn ne vous livrera pas votre VP Clinical américain. Elle ne le fera pas. Il vous faut de la prospection, de la recherche et de la validation.

Vous avez besoin de quelqu’un qui comprend pourquoi un médecin formé à Harvard pourrait refuser votre bureau de Boston mais accepter votre expansion à Raleigh. Ou pourquoi un candidat ayant 15 ans d’expérience dans la grande pharma ne survivra pas dans une biotech ambitieuse en série B.

Comprendre les motivations, l’appétence pour le risque, la flexibilité en matière de relocalisation et la compatibilité d’équipe constitue le véritable enjeu. C’est précisément ce qu’apporte une recherche de haut niveau.

Technologie de recrutement en sciences de la vie : la stratégie humaine l’emporte sur l’IA

Certes, nous pourrions recourir constamment à la technologie : criblage par IA, prospection CRM et profilage psychométrique. Mais on ne remporte pas la guerre des talents biotech avec ChatGPT ou les filtres LinkedIn.

On la remporte grâce à une stratégie humaine intelligente : engagement au niveau senior, temps de réponse rapide, compréhension culturelle authentique et persévérance. Le type de persévérance qui dit : « Nous allons réussir ce recrutement. Coûte que coûte. »

Nous utilisons également des débriefs structurés, des synchronisations client régulières et des rapports de marché pour maintenir l’alignement de toutes les parties prenantes. Vous saurez toujours où en est la recherche et ce que le marché nous transmet en temps réel.

Pipeline de recrutement : optimiser les tunnels d’acquisition de talents

Trop d’entreprises construisent de mauvais entonnoirs de recrutement : mauvaises descriptions de poste, fourchettes de rémunération inadaptées, attentes erronées. Puis elles s’étonnent que les bons candidats ne suivent pas.

Ce que nous faisons :

• Corriger cela à la source.
• Définir le rôle ensemble.
• Évaluer les niveaux de salaires de référence.
• Présenter votre vision aux candidats en amont.
• Vous aider à gagner leur confiance — avant que vos concurrents n’y parviennent.

Le véritable rôle d’un recruteur expert en sciences de la vie

Un recruteur de premier plan ne se contente pas de vous mettre en relation avec des talents. Nous gérons les récits, calibrons les rôles, conseillons sur le positionnement en capital et bonus, vérifions les candidats au-delà des CV et protégeons votre image de marque. Nous assumons également les négociations délicates et apportons les retours du marché. Nous sommes votre allié.

Chez Pact & Partners, nous plaçons des Vice-Présidents expérimentés, des membres de conseil d’administration, des directeurs généraux, des responsables cliniques et des spécialistes assurance qualité pour des entreprises européennes, latino-américaines et asiatiques depuis 1987. Nous connaissons les pièges — et savons les éviter.

Nous comprenons également la psychologie des fondateurs. Parfois, votre premier recrutement américain n’est pas seulement un manager — c’est votre représentant sur ce nouveau marché. Ce rôle exige la confiance. Et la confiance s’acquiert par le processus, la transparence et la narration stratégique.

Cabinet de recrutement : l’alternative aux grandes entreprises

Nous sommes l’alternative boutique aux grands cabinets comme Korn Ferry, Spencer Stuart, Egon Zehnder et Russell Reynolds. Nous ne sommes pas une usine à recrutement. Nous ne déléguons pas votre mission à des stagiaires mais travaillons personnellement avec les PDG, DRH et capital-risqueurs qui recherchent des talents de niveau C-suite et VP aux États-Unis. Nous nous concentrons sur l’impact. Pas sur le volume.

Et parce que nous ne supportons pas de charges lourdes, nos missions sont dirigées par des seniors, menées à un rythme soutenu et rigoureusement personnalisées selon votre calendrier, votre culture et votre budget.

Éclairage bonus : le problème inavoué du recrutement biotech

Un problème étonnamment fréquent ? Le décalage entre le conseil d’administration et la direction opérationnelle sur ce que le recrutement doit accomplir.

Nous avons arbitré ces discussions, réécrit les mandats et aidé à clarifier les objectifs — avant de partir en recherche. Il ne s’agit pas seulement de pourvoir un poste. Il s’agit de générer des résultats sur le marché américain.

Si vous êtes une entreprise qui s’implante ou se développe aux États-Unis, vous avez besoin du partenaire le plus impliqué qui comprend votre univers et obtient des résultats concrets. C’est ce que nous faisons chez Pact & Partners.
Let’s talk

Continuez à grandir, continuez à rêver, et remportons ensemble de grandes victoires.

Olivier I. Safir
PDG de Pact & Partners
Pas un robot. Un vrai PDG et une vraie équipe. Des clients formidables. De vrais résultats.