מנהלים לבנונים להתרחבות בארה"ב | חיפוש בכירים

מאמר זה למטרות מידע בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי, מס, הגירה או פיננסי.

הנה מה שרוב האנשים מבינים בצורה לא נכונה לגבי חברות לבנוניות המגייסות מנהיגים אמריקאים: הם מניחים שהמרחק התרבותי ענק. זה לא.

תרבות העסקים הלבנונית למעשה מתקדמת במה שחשוב: עומק יחסים, חשיבה לטווח ארוך, גמישות רב-לשונית. הבעיה אינה תאימות. זה שמייסדים לבנוניים לא יודעים כיצד לבנות הצעה אמריקאית, למכור הזדמנות למנהל ספקני, או להציג מה שהם בעצם בונים לשוק ארה"ב שמעולם לא שמע עליהם.

זה הפער שאנחנו ממלאים.

הצבנו מנהלים בנתיב זה. בחיפוש מנהלים מאז 1987, עם הצבות בארה"ב מאז 2006, בעשר השנים האחרונות, ראינו חברות לבנוניות הופכות למשחקנים רציניים בכלכלה האמריקאית — במיוחד מMiami, Boston, והולך וגדל ברחבי טכנולוגיה וסחורות צרכניות. הם חכמים, בעלי הון טוב וזרימת מזומנים מהירה. אך הם כשלים בעקביות במקום אחד: גיוס כישרון C-suite אמריקאי שהם צריכים כדי להתרחב כאן.

בנינו תרגול גנרליסטי בדיוק לכך. אנחנו עוזרים לחברות זרות — לבנונית כללה — לגייס מנהיגים אמריקאים. הצבה ישירה. בעשייה נכונה.

תמונת חתך כלכלית לבנון–ארה"ב

מקורות: World Bank, IMF, לבנוני אמריקאי Chamber (2024–2025 נתונים)

למה חברות לבנוניות באות לאמריקה

הכלכלה הלבנונית ניווטה אתגרים יוצאי דופן. זה לא תגובה פוליטית — זה עובדה. בו בזמן, יזמים לבנוניים גילו משהו שכל השאר בעולם כבר יודעים: שוקי הון אמריקאיים, קנה מידה של צרכנים והרשתות הפצה אינם השווים.

מה שייחודי בהתרחבות לבנונית לארה"ב הוא לא רק חישוב כלכלי. זה צפיפות דיאספורה. יש בין 4 ל-14 מיליון אנשים לבנוניים בעולם — קהילות משמעותיות ב-Michigan (Dearborn היא רכזת עיקרית), Texas, New York, דרום קליפורניה. רבים בעלים או מובילים עסקים. רבים יש הון. רבים יש רשתות. זהו יתרון תפקודי שמייסדים לבנוניים לעתים קרובות לא מעריכים דיין בעת ארגון פעולות אמריקאיות.

הנה מה שאנחנו רואים לרוב: יזם לבנוני או בעל עסק משפחתי בעל הצלחה מוכחת בבית. הם או בנו משהו שניתן לייצא (מזון, אופנה, טכנולוגיה, שירותי הנדסה) או שהם רואים ביקוש ענק בארה"ב שהם יכולים לספק. הם מאבטחים מימון בארה"ב. אז הם עומדים בפני החלק הקשה: מי מנהל את זה?

הם בדרך כלל מגייסים בצורה לא נכונה בפעם הראשונה. או שהם מביאים מישהו מלבנון (שמתקשה עם תרבות התפעולית האמריקאית וקצב), או שהם מגייסים אמריקאי שלא מבין שהשיחות העסקיות הטובות ביותר של לבנון קורות על קפה ולא מסתיימות ב-45 דקות. הם מגייסים מהר, הם מגייסים מישהו שנראה טוב על נייר, והם מגלים 18 חודשים מאוחר יותר שיש חיכוך תרבותי שהם לא צפו.

אנחנו מונעים את זה. אנחנו יודעים בדיוק מה חברה לבנונית צריכה — ומה מנהל אמריקאי צריך ממעסיק לבנוני כדי להישאר.

היתרון הלבנוני

בואו נהיה דיוקיים בנושא מה תרבות העסקים הלבנונית מביאה.

שטף רב-לשוני. המנהל הלבנוני הטיפוסי פועל בערבית, צרפתית ואנגלית — לעתים קרובות בתוך אותה משפט, עם החלפת קוד טבעית. זה נכס תחרותי שחברות אמריקאיות משלמות עבורו. המנהל האמריקאי שלך לא צריך להרגיש שהם לומדים שלוש שפות; הם צריכים להרגיש שהם שותפים עם מישהו שיש לו רוחב תרבותי שלרוב האמריקאים אין.

אוריינטציה יחסים-ראשון. עסקים אמריקאיים מדגישים חוזה, תיעוד, הסכמה מפורשת. תרבות לבנונית מדגישה אמון, המשכיות, מעמד אישי. אף אחד לא טועה. הבעיה: חברות לבנוניות לעתים קרובות מתרגמות זאת ל"בואו לא נהיה יותר מידי רשמי," אשר אמריקאים קוראים ל"דברים רופפים כאן." מה עובד: להיות חם בזמן שנשאר בקפדנות תפעולית. תעד הכל. בנה יחסים אותנטיים. עשה שניהם.

מהירות וקביעות דעת. עסקים לבנוניים — במיוחד עסקים משפחתיים — יכולים לזוז מהר יותר מתאגידים אמריקאיים מכיוון ששרשרות החלטה קצרות יותר. מנהל אמריקאי מ-Fortune 500 שבו הכל עובר דרך ועדה יכול גם למצוא זאת משחרר או מחוז. העבודה שלנו היא לדעת איזה סוג של מנהל בעצם רוצה את החופש הזה, ו להכין אותו לאופן שבו מייסדים לבנוניים מקבלים החלטות: בדרך כלל מהר, בדרך כלל סופי, בדרך כלל פתוח לאתגר כיבודי בהווה אך לא מסופקת אחר כך.

פרספקטיבה ארוכת טווח. עסקים לבנוניים בבעלות משפחתית חושבים בעשורים. מנהלים אמריקאיים, מאומנים על ידי הכנסות רבעוניות, חושבים בשיעורים. זה תכונה, לא באג. אחריות רבעונית חשובה. אך אנחנו מציבים מנהלים שמבינים שהמשקיע שלך מתכננים לשנת 2050, לא 2027, ויכולים לפעול עם הציר הזמן הזה.

רוב החברות הלבנוניות לא מצליחות לתקשר זאת כיתרון למועמדים אמריקאים. במקום זאת הם אומרים "אנחנו לבנוניים" ומחכים לראות אם המועמד מעוניין. אנחנו יותר ספציפיים.

מה מנהלים אמריקאים רוצים ממעסיק לבנוני

אנחנו מציבים הרבה כישרון אמריקאי לתוך חברות בינלאומיות. עם רקורד מאז 1987 בחיפוש מנהלים, עם הצבות בארה"ב מאז 2006, אנחנו יודעים בדיוק מה משמר מנהלים אמריקאים עירים בלילה כאשר שוקלים תפקיד מחוץ לארה"ב.

בהירות כסף. אמריקאים רוצים לדעת: האם זה ב-USD? האם זה משולם בזמן, כל פעם? האם החברה יציבה מספיק כדי שאוכל לשים את העתיד הפיננסי של משפחתי על זה? חברות לבנוניות לעתים קרובות מעולות על שלושת הסעיפים — יש להם גישה להון, הם נהלו אתגרים, הם מבינים שעובדים אמריקאים עולים כסף אמיתי והם משלמים את זה — אך הם לא מתקשרים זאת בבהירות. הם מדברים על הזדמנות. המנהל רוצה: "האם ההפקדה הישירה שלי פוגעת ב-15 וביום האחרון של החודש?" תשמור על זה בדרך זו.

שוויון מהות. אם יש הון עצמי, מנהלים אמריקאים רוצים בדיקה משפטית עצמאית. לא משום שהם לא בטוחים בך — כי הם ראו שוויון קורוס בסטארטאפים. חברות לבנוניות לעתים קרובות מתנודדות כאן מכיוון שהן מניחות שהון עצמי אומר שהמנהל יישאר נאמן. זה לא. הון עצמי אומר: בואו בעקרונות ברור, קבל עורך דין סביר להסביר את זה, והמנהל עלול להישאר 5 שנים במקום 2.

היציאה, לא נדונה אך תמיד בשיקול דעת. אמריקאים שואלים את עצמם: "אם החברה הזו תוקנה, האם אני מוגן? אם אצטרך לעזוב ב-2 שנים מסיבות משפחה, מה קורה?" אלה לא מפרקי עסקה; הם זהירות. חברות לבנוניות לעתים קרובות מפרשות שאלות אלה כחוסר מחויבות. הם לא. היו כנים לגבי תרחישים בעל-טובים (רכישה, IPO, הסדר מחדש) וטיפול בתרחישי ירידה (מה הסכמי עסקה מגנים), ותגייס אנשים טובים יותר.

אוטונומיה תפעולית. מנהלים אמריקאים רוצים לדעת את התחום שבו יש להם סמכות החלטה והתחום שבו אין להם. עסקים משפחתיים לבנוניים לעתים קרובות טושטוש את זה: המנכ"ל דיווח למייסד, למייסד דעות חזקות על הכל, והמנכ"ל לעולם לא יודע מי בעצם מקבל את ההחלטה. אם אתה מגייס מנהל אמריקאי, תגיד להם: "זה שלך. זה לא. הנה מתי אתה מטפל." בהירות מנצחת אוטונומיה שקרית.

אינטגרציה עם הצוות הקיים. זה קריטי במיוחד אם הצוות הליבה שלך הוא בעיקר לבנוני או אם יש תת-קהילת דיאספורה. מנהל אמריקאי שמצטרף צריך לדעת: האם אני מצטרף לצוות שיעזור לי? או שאני המפעיל החיצוני שאתה משתמש בו כדי להפיק ידע בשוק אמריקאי? היו כנים. ההצבה הטובה ביותר שעשינו הייתה מנהלת שיווק אמריקאית שהלכה לצוות כבד לבנוני, והמייסד אמר לה קדימה: "הם ילמדו אותך הכל על התרבות שלנו; הם יעמדו בפניך; הם גם יכבדו את הסמכות שיש לך." היא נשארה 6 שנים.

המציאות של פיצוי

מנהלים אמריקאים הפועלים ברמת C עבור חברות בתמיכה לבנונית מצפים לסטנדרטים של פיצוי התואמים לשיעורי שוק אמריקאי, לא שיעורי "פשרה בינלאומית".

משכורת בסיס: תפקידי C-suite (VP, SVP, C-level) בשווקי ארה"ב עיקריים (Miami, Boston, New York, San Francisco, Chicago) בדרך כלל נעים בין $200K ל-$450K בהתאם לפונקציה, תעשייה ושלב חברה. חברות לבנוניות לעתים קרובות באות ב-$180K או $160K, מצפים לפצות בהון עצמי. אל תעשו זאת. מנהלים אמריקאים יעזבו. תאם את שיעור השוק על בסיס. הון עצמי היא בונוס, לא תחליף.

הון עצמי: אם אתה מציע הון עצמי, בנה אותו עם תהליך 4 שנים וצוק 1 שנה. זה סטנדרטי. חברות לבנוניות לעתים קרובות רוצות נעילות נאמנות ארוכות יותר; אמריקאים קוראים לזה "אתה לא בטוח שנחזיק לשפר." הציע מונחים סטנדרטיים. ביצוע יוצא דופן קושר אותם יותר מאשר ווסטינג מגביל עושה.

בונוס ותמריצים: אמריקאים מצפים ל-20-40% של בסיס כבונוס שנתי שניתן להשגה הקשור למדדים מפורשים. אל תעשו זאת מסתורי. "אם אתה פוגע במספרים האלה, אתה מרוויח את זה." חברות לבנוניות לעתים קרובות מציעות בונוסים שיקול דעת, אשר אמריקאים מפרשים כ"הבוס מחליט אם התנהגת טוב." בנה את זה.

הטבות: אמריקאים מצפים לביטוח בריאות, התאמה 401(k) (אם אתה רשום בארה"ב), ו-15+ ימי PTO. אם אתה רשום בארה"ב כ-C-corp, אתה מגייס כחברה בארה"ב ותוקף אמריקאי חל. תאם אותם.

בונוס חתימה: אם אתה מגייס מישהו מתוך תפקיד קיים, צפה להציע 10-25% של בסיס כבונוס חתימה. זה מכסה את הבונוס שלהם שלא קובע בחברה הקודמת.

אנחנו משא ומתן על כל אלה מדי שנה. השוק הופך קשה יותר. חברות לבנוניות שבאות בשוק (או מעט מעל) מגייסות מהר יותר ושומרות על אנשים זמן רב יותר.

פערים תרבותיים: היכן חיכוך בעצם קורה

הפער הגדול ביותר אינו אידיאולוגיה. זה קצב וזקיפות קבלת החלטות.

קצב: תרבות העסקים הלבנונית מקבלת בניית יחסים מורחבת לפני סגירת עסקה. תרבות אמריקאית רוצה את העסקה סגורה ואז בונה יחסים אחר כך. מנהל אמריקאי יהיה מתוסכל אם החברה שלך לוקחת 6 חודשים להחליט כי אתה עדיין בונה הסכמה עם המשפחה המייסדת. תגיד להם קדימה: "אנחנו נעים מהר בפנים, אך יישור משפחה לוקח זמן על קריאות גדולות." הם יידעו מה לצפות.

תיעוד לעומת יחסים: אמריקאים מצפים לתהליך תיעוד — תרשימי ארגון, תיאור משרה, עצי החלטה, תוכניות יירש. חברות לבנוניות לעתים קרובות פועלות על יחסים ודיוק. שניהם עובדים. אך מנהל אמריקאי שנכנס לתפקיד שבו אף אחד לא יכול לומר להם מי דיווח למי, או איפה שלטון תקציב חי, יאבד אמון בארגון. בלה שתי שבועות בבניית תיעוד לפני שתגייס. זה משלם עבור עצמו בחודש הראשון.

סגנון תקשורת: שיחת עסקים לבנונית חמה ולעתים קרובות מגיעה עם תוכן חברתי — שואל על משפחה, ילדים, בריאות. עסקים אמריקאיים יעילים ומקצועיים. אף אחד לא טעה. הבעיה: אמריקאי עלול לפרש חמימות לבנונית כ"הם לא לוקחים את זה ברצינות" או "דברים כאוטיים," כאשר זה למעשה עומק יחסי. קדום לפניו. כוונו אותם: "אנחנו שואלים על משפחתך כי אנחנו רואים בך משפחה. זה גם כאשר אנחנו נותנים לך משוב ברור על ביצועיך. שני הדברים נכונים."

בדיקות החלטה: מייסדים לבנוניים לעתים קרובות מקבלים החלטה, מעבירים אותה, ואז מבקרים אותה שוב 48 שעות מאוחר יותר על בסיס מידע חדש. מנהלים אמריקאים מצפים שהחלטות יהיו סופיות אלא אם מידע חדש משמעותי יופיע. אם המייסד שלך מחוזר בהחלטה כל שבועיים, המנהל האמריקאי שלך ירגיש שהם עובדים בחול זז. או האט את התהליך קדימה, או נהל תוקף: "אנחנו נעים מהר וחוזרים. תהיה לך יציבות בתוך רבע, לא בהכרח בתוך יום."

אחריות: אמריקאים מצפים שאחריות תהיה אישית ותקשור לתוצאות. חברות לבנוניות לעתים קרובות נסמכות על אחריות קולקטיבית או ביטול גורמים חיצוניים. מנהל אמריקאי שתאומים מספרים יצפה לשיחה ישירה על מה הלך לא בסדר ומה הם עושים כדי לתקן את זה. יש את השיחה הזאת. הוציא אחריות. זה לא חוסר כבוד; זה בהירות.

שיקולים משפטיים ותאימות

לפני שתגייס, קבל את המבנה נכון.

רישום קינן. אם אתה פועל בארה"ב (Miami, Boston, בכל מקום), אתה צריך ישות חוקית בארה"ב — בדרך כלל Delaware C-corp או LLC רשום במדינה שלך. אתה לא יכול להפעיל פעולה בארה"ב מ-Beirut כחברה לבנונית וגייס מנהלים אמריקאים ישירות. זה יוצר מיסים, חוק עבודה, וחוברת ביטוח. רישום לפני שתגייס.

הסכמי עסקה. השתמש בעורך דין עבודה בארה"ב כדי לעצב אותם. הם לא יקרים (בדרך כלל $1,500-$3,500 לתבניות גזירה). חוק עבודה משתנה לפי מדינה. Florida ו-Texas (שבו אנחנו רואים הרבה התרחבות לבנונית) בעלות מסגרות סבירות ידידותיות למעסיק אך עדיין דורשות תיעוד תקין.

ניכוי מס דיווח. עובדים אמריקאים טריגר ניכוי מס פדרלי ומדינתי, מס שכר (ביטוח סוציאלי, Medicare), ביטוח אבטלה, וכמה חובות מדינה. השתמש בעיבוד שכר (ADP, Paychex, וכו'). אל תנהל את זה באופן ידני.

סינון OFAC וסנקציות. אם לחברה שלך יש חיבור כלשהו למדינות תחת סנקציות בארה"ב, סנן את המנהלים שלך. יזמים לבנוניים לעתים קרובות יש קשרי משפחה או עסקים ברחבי המזרח התיכון. תאימות OFAC פשוטה: סינון בסיסי בשכירה, עדכונים קבועים, תיעוד.

ויזה והגירה. אם אתה רוצה להעביר מנהל לבנוני לארה"ב, צפה ל-EB-1C (העברה בתוך החברה) או ויזות אחרות מבוססות על עסקה. אלה לוקחות 6-12 חודשים. רוב החברות הלבנוניות שאנחנו עובדים איתן שוכרות אמריקאים, אך אם אתה מביא כישרון לבנוני, תכנון קדימה.

ביטוח. קבל ביטוח D&O (מנהלים ופקידים). רוב החברות הלבנוניות המתרחבות לארה"ב הן VC-backed, רכושות, או שיצאו לתוך יציאה. ביטוח D&O הוא סטנדרטי ובדרך כלל עלויות $15K-$50K בשנה.

כיצד אנחנו עובדים עם חברות לבנוניות

אנחנו מתחילים בהבנת החברה שלך — מה שבנית, היכן החיכוך, מה אתה צריך ממנהל אמריקאי. אנחנו שואלים שאלות קשות: האם זה באמת בעיית חיפוש מנהל, או שזה בעיית תרבות חברה?

ואז אנחנו בונים פרופיל. לא תיאור משרה גנרי. פרופיל מדויק: רקע, מזג, ניסיון תעשייה, לא-משא ומתן. אנחנו יודעים את ההבדל בין "אנחנו רוצים מישהו שמבין את התרבות שלנו" ל"אנחנו צריכים מישהו שהפעיל $50M P&L ב-CPG." אנחנו מתרגמים צרכים עסקיים לבנוניים לשפת מנהל אמריקאי.

אנחנו משרה מהרשת שלנו — 4,000 הצבות יוצרות רשת — ומהחשיפה המטרה. אנחנו לא פוסטים עבודות וחכה. אנחנו קוראים לאנשים.

אנחנו מראיינים מועמדים כנגד התרבות והצרכים שלך. אנחנו מודיעים להם בכנות על מה הם הולכים לתוך. אנחנו שואלים: "האם אתה בעצם רוצה לעבוד לחברה בתמיכה לבנונית, או שאתה מעוניין רק אם הם הרגישו אמריקאי?" אנחנו מפרידים מועמדים רציניים מאלה שרק קנו.

אנחנו משא ומתן — פיצוי, הטבות, תאריך התחלה, הון עצמי, אינטגרציה. אנחנו טיפלנו בנקודות חיכוך לפני שהם הופכים למפרקי עסקה.

אנחנו סוגרים את העבודה ונשאר מעורב לאור הימים הראשונים 90 שלוש. אנחנו בודקים עם שני הצדדים. אנחנו עוזרים למנהל להבין את תרבות קבלת ההחלטות שלך. אנחנו עוזרים לחברה להבין מה המנהל צריך להרגיש שהם מנצחים.

אנחנו הצבנו מנהלים אמריקאים לתוך חברות בתמיכה לבנונית רחבה Miami, Boston, ועידנו גדל. הם מנהלים פעולות, מובילים מוצר, ניהול ביקורת, בניית GTM. הם נשאר.

דפוס תיק: עסק משפחתי שלמד להעביר

אנחנו לא יכולים לשום אותם, אבל הדפוס הזה חוזר על עצמו לעתים קרובות מספיק כדי לתאר.

עסק משפחתי לבנוני מוצלח. שתי עשורים של גדילה אזורית. מייסד, בתחילת שנות 60, רואה הזדמנות בשוק בארה"ב — או הזדמנות יבוא (מזון, אופנה) או הזדמנות שירות (ביקורת, התייעצות). מאבטח הון. פותח משרד. מנסה להפעיל את זה כמו משרד Beirut: מייסד עושה כל החלטה, חברים משפחה יש כרוך, פעולות גמישות.

זה עובד 18 חודשים. ואז זה שוברים.

המייסד לא יש זמן לנהל הכל. הם מגייסים אמריקאי COO או CFO. המנהל הזה הולך לארגון ללא תהליכים תיעוד, השפעה משפחה על החלטות, מייסד בו זמנית איפשור והם גם הגבלה. המנהל עוזב או הוא תת-ביצועים.

מה לתקן אותו: המייסד מגייס את המנהל, אז הוא בעצם מעביר. קבע סמכויות ברור. תעד אותם. תגיד למשפחה: "אדם זה מנהל פעולות. אתה יכול ללמד; אתה לא יכול להפוך למעט במיוחד בתיק גדול אסטרטגיה." כבדו את המומחיות של המנהל. עמוד בעדן בטעויות הראשון שלהם.

המנהל שהצבנו בתפקיד הזה הוא כעת שלוש שנים ב, ניהול $30M בהכנסות, עם צוות תפעולי של 15 אנשים. המייסד יצא מן העדשה. החברה מדורגת.

זה הדפוס. חברות לבנוניות יכולות קנה מידה בארה"ב. הם רק צריכים מנהל אמריקאי שבעצם בעל סמכות וידע שיש להם את זה.

למה הדיאספורה הלבנונית היא הנכס הגדול ביותר שלך

הדיאספורה הלבנונית ענקית ותחת שימוש חברות לבנוניות גיוס בארה"ב.

יש קהילות משמעותיות ב-Dearborn, Michigan; Houston, Texas; Brooklyn, New York; Los Angeles; Boston. בתוך קהילות אלה מנהלים מוצלחים, יזמים, מהנדסים, אנשי מימון. רבים יש קשרים משפחתיים ללבנון. רבים להבין שתי תרבויות. רבים פתוחים להשקיע במו עבור חברות לבנוניות — בחלקו מסיבות כלכליות, בחלקו סיבות תרבותיות.

חברות לבנוניות לעתים קרובות דלג רשת זו וניסיון לשכור קר מהפוך אמריקאי כללי. זה עובד, אבל זה קשה יותר.

גישה טובה יותר: החיפוש שלך צריך בהן לזהות מועמדים דיאספורה. הם להקטין זמן onboarding תרבותי. הם לעתים קרובות סובלנות יותר עם סגנון בניית יחסים. יש להם הקשר משפחה לכל עברו מדוע מבנה החברה נראה כמו זה עושה. הם בתכופות המובילים מוקדמים החזקים ביותר.

אנחנו עושים את זה שגרתי. אנחנו יודעים רשתות דיאספורה בעירות שבו חברות לבנוניות מתרחבות.

המציאות התחרותית: למה אתה לא יכול לחכות

חברות לבנוניות יש יתרונות תחרותי בארה"ב שחברות אמריקאיות לא. יש לך רשתות דיאספורה. יש לך גישה הון. יש לך הבנה שרשרת אספקה סופיסטיקציה גלובלית. יש לך רעב ומומנטום.

מה שאתה לא יש הוא זמן. המתחרים שלך אינם יושבים. המשקיעים שלך לא יושבים. החלון כדי קנה מידה בארה"ב הוא אמיתי אך סופי.

ההבדל בין בעלת מנהל אמריקאי בינוני לבעל חזק הוא בדרך כלל $5-$10M בערך שנתי. CFO הנכון תופס סיכון כספי מוקדם. VP מכירות הנכון בונה הפצה שקנה מידה. COO הנכון יוצר משמעת שמאפשר לך לזוז מהר ללא שיבור.

יזמים לבנוניים להבין שוליים. היית בהשקעה $5K כדי רכש לקוח. תשקיע $150K כדי שכור מישהו שיעקרונו כונן דרך שנייה $5M בהכנסות. זה מתמטיקה ברורה. החלק הקשה עושה כי כי שכירות נכון.

ההצעה

החברות שלך אמיתיות. הצוותים שלך מתוחכמים. הידע בשוק שלך חד. אתה ראוי צוות מנהיגות אמריקאי נכון להפעיל הפעולה האמריקאית שלך.

אנחנו יודעים איך למצוא את זה. אנחנו להבין הפער בין מה אתה צריך ומה מנהלים אמריקאים רוצה. אנחנו דוברים שתי שפות — ממש ובתעמולה. אנחנו עשו את זה 4,000 פעמים.

אנחנו בתוך Miami ו-Boston. אנחנו גם גלובלי. אנחנו זוזים מהר. אנחנו לא מוכרים תיאטרון תהליך. אנחנו שכור אתה אנשים אמיתיים.

אם אתה מנהל חברה לבנונית מתרחבת לאמריקה, בואו נדברו אודות מי צריך להפעיל את זה.

Pact & Partners | Executive Search for Foreign Companies Hiring American Leaders | Miami | Boston | Global | pactandpartners.com