Comprendere le commissioni di executive search: una panoramica completa

Sei curioso riguardo alle commissioni di executive search? Tipicamente, queste commissioni sono calcolate come una percentuale del salario del primo anno del candidato, di solito tra il 25% e il 35%. Le strutture delle commissioni variano a seconda che tu scelga società di ricerca retained, contingency o ibride. Questo articolo spiega queste commissioni e i fattori che le influenzano.

Punti chiave

• Le società di executive search variano nella struttura di pagamento e nelle commissioni, inclusi modelli retained, contingency e ibridi, consentendo soluzioni personalizzate basate sulle esigenze organizzative.
• Le società retained tendono a addebitare il 30%-35% del salario del primo anno di un candidato con un impegno per una verifica approfondita, mentre le società contingency operano con un modello ‘nessun collocamento, nessuna commissione’ concentrandosi sulla quantità.
• I fattori che influenzano le commissioni di ricerca includono la complessità del ruolo, la domanda del settore e la posizione geografica, con le società più grandi che spesso addebitano di più a causa delle loro ampie reti e servizi.

Tipi di società di executive search e le loro strutture di commissioni

Le società di executive search svolgono un ruolo fondamentale nell’identificare e collocare dirigenti di alto livello all’interno delle organizzazioni. Gli executive recruiter sono specialisti nell’identificare e collocare talenti per ruoli a livello dirigenziale, assicurando che le organizzazioni si assicurino i leader giusti per le loro posizioni più critiche. Queste società possono essere ampiamente categorizzate in società di executive search retained, società di ricerca contingency e modelli ibridi, ognuna con strutture di commissioni e metodi operativi distinti. Queste differenze ti aiutano a scegliere un partner di executive search che corrisponda alle esigenze e al budget della tua azienda.

Le società di executive search retained tipicamente addebitano una commissione iniziale e sono ingaggiate per posizioni di alto livello, concentrandosi sulla qualità piuttosto che sulla quantità. Al contrario, le società di ricerca contingency operano con un modello ‘nessun collocamento, nessuna commissione’, il che a volte può portare a concentrarsi sul volume piuttosto che sulla profondità.

I modelli ibridi combinano elementi di entrambi, offrendo un approccio equilibrato all’impegno e alle prestazioni.

Società di executive search retained

Le società di executive search retained sono spesso la scelta preferita per le organizzazioni che cercano di coprire ruoli C-level e altre posizioni di alta direzione. Queste società tipicamente addebitano tra il 30% e il 35% della retribuzione totale in contanti del primo anno di un candidato, incluse le commissioni della società di ricerca retained. La commissione iniziale è nota come commissione di mantenimento, che assicura l’impegno della società a dare priorità al processo di ricerca. La commissione è solitamente divisa in tre pagamenti legati a specifiche tappe del processo di ricerca, garantendo un approccio strutturato e impegnato per trovare il candidato giusto:

• La commissione è divisa in pagamenti di un terzo.
• Ogni pagamento è legato a una specifica tappa del processo di ricerca.
• Il pagamento finale è tipicamente dovuto quando un candidato viene assunto.

Il pagamento finale completa la struttura delle commissioni una volta che il candidato assunto soddisfa i criteri di leadership e culturali concordati.

L’ingaggio di servizi di executive search retained richiede la previsione di budget per l’intera commissione di ricerca e spese aggiuntive come costi di viaggio e amministrativi. Questo impegno di servizi completo assicura un processo di verifica approfondito, risultando in collocamenti di alta qualità che si allineano agli obiettivi strategici dell’organizzazione e alle ricerche retained.

Società di ricerca contingency

Le società di ricerca contingency operano su base ‘nessun collocamento, nessuna commissione’, il che significa che vengono pagate solo se un candidato viene collocato con successo. Queste società spesso gestiscono più ricerche contemporaneamente per massimizzare le loro possibilità di un’assunzione di successo. I punti chiave di questo modello di pagamento includono:

• Collega direttamente i costi ai risultati.
• È un’opzione attraente per posizioni di livello medio-basso.
• Tipicamente, queste società addebitano commissioni che vanno dal 20% al 30% del salario del primo anno del candidato.
• Il pagamento viene effettuato solo in caso di assunzione di successo.

Tuttavia, poiché le società di ricerca contingency non ricevono pagamento se non riescono a coprire una posizione, possono dare priorità alla quantità rispetto alla qualità, portando a una verifica meno rigorosa dei candidati. Questo modello è più adatto per ruoli in cui la velocità e il volume sono più critici della profondità della ricerca, rendendolo una scelta comune per una società contingency.

Modelli di commissione ibridi

I modelli di commissione ibridi offrono un approccio equilibrato combinando elementi sia dei modelli di ricerca retained che contingency. Questi sono tipicamente offerti per ruoli di tipo medio-dirigenziale. Questi accordi tipicamente includono:

• Un pagamento iniziale che va da 8.000 $ a 20.000 $
• Una commissione rimanente subordinata al collocamento di successo del candidato
• Una commissione totale che di solito ammonta al 5%-15% del salario del primo anno del candidato

Se la ricerca non ha successo, il cliente potrebbe dover pagare una commissione ridotta o nessun pagamento aggiuntivo oltre al mantenimento iniziale.

Ripartizione dettagliata delle commissioni di executive search

Una ripartizione dettagliata delle commissioni di executive search aiuta a prendere decisioni di assunzione informate. Le principali strutture di commissioni utilizzate dalle società di executive search includono:

• Modello retained: commissioni calcolate come percentuale del salario del candidato, tipicamente pagate in anticipo.
• Modello contingency: commissioni anch’esse basate su una percentuale del salario del candidato, ma il pagamento è subordinato al collocamento di successo.
• Modello ibrido: richiede un pagamento iniziale anticipato, con la commissione rimanente subordinata al collocamento di successo.

Il valore di queste strutture di commissioni risiede nella capacità della società di ricerca di presentare candidati qualificati che soddisfano le esigenze specifiche dell’organizzazione.

Queste commissioni possono variare ampiamente a seconda della struttura della società e della complessità del ruolo.

Oltre alle strutture di commissioni di base, altri fattori come le spese aggiuntive e la competitività del settore possono influenzare il costo complessivo. Ad esempio, il settore tecnologico spesso richiede commissioni di reclutamento più elevate a causa dell’alta domanda di talenti e delle condizioni di mercato competitive.

Percentuale della retribuzione del primo anno

Le commissioni di executive search tipicamente vanno dal 25% al 35% della retribuzione del primo anno del candidato. Questo modello è popolare perché allinea gli interessi sia della società di ricerca che del cliente, assicurando che la società sia incentivata a trovare il miglior candidato possibile. Le commissioni percentuali variano ampiamente, influenzate da fattori come il settore, la complessità del ruolo e il prestigio delle commissioni della società di executive search.

Basare le commissioni sul salario del primo anno del candidato può comportare costi più elevati man mano che gli stipendi annuali aumentano, rendendo questo modello particolarmente rilevante per ruoli di alto livello. Le organizzazioni dovrebbero essere preparate a queste commissioni più elevate, specialmente quando reclutano per posizioni senior che richiedono un salario base sostanzioso.

Commissioni fisse e costi iniziali

I modelli a commissione fissa offrono una struttura di costi prevedibile per le ricerche di dirigenti, addebitando da diverse migliaia a decine di migliaia di dollari per l’intero processo. Questo modello è vantaggioso per le aziende con un budget chiaro e un ambito di ricerca definito, poiché include tutte le spese relative alla ricerca, dalla pubblicità alle valutazioni dei candidati.

La prevedibilità di una commissione fissa può aiutare le organizzazioni a gestire i loro budget di reclutamento in modo più efficace, assicurando che non ci siano costi imprevisti durante il processo di ricerca. Tuttavia, è essenziale comprendere chiaramente cosa è incluso nella commissione fissa per evitare spese aggiuntive inattese.

Spese aggiuntive

Oltre alle commissioni di ricerca primarie, le organizzazioni dovrebbero prevedere nel budget costi extra comuni come spese di viaggio, valutazioni dei candidati e pubblicità. Queste spese aggiuntive sono tipicamente pagate in aggiunta al pagamento iniziale e possono influenzare significativamente il costo iniziale della ricerca.

Molte grandi società di executive search aggiungono ai mantenimenti e alle commissioni di successo percentuali, commissioni mensili e commissioni aggiuntive per emolumenti, equity, ecc…

La previsione di budget per queste spese aiuta a prevenire sorprese finanziarie durante il processo di assunzione.

Fattori che influenzano le commissioni di executive search

Diversi fattori possono influenzare le commissioni addebitate dalle società di executive search, inclusa la complessità del ruolo, la domanda del settore e la posizione geografica. Riconoscere questi fattori aiuta le organizzazioni a prendere decisioni informate sulle loro strategie di reclutamento e sul budget.

Le grandi società di executive search spesso hanno commissioni più elevate a causa dei loro ampi costi generali, mentre le società più piccole, boutique, possono offrire servizi più personalizzati a un costo inferiore. Le società specializzate in mercati di nicchia possono addebitare commissioni diverse, poiché la loro esperienza e le loro reti specifiche del settore possono portare a un sourcing di candidati più efficace. Inoltre, le strutture a commissione fissa possono variare in base ai servizi della società e all’ambito della ricerca:

• Le commissioni possono variare da decine di migliaia di dollari a centinaia di migliaia
• Il costo dipende dai servizi della società e dal livello di scarsità dei candidati per un dato ruolo da coprire.
• Anche l’ambito della ricerca influenza la commissione

Complessità e seniority del ruolo

La complessità e la seniority del ruolo da coprire influenzano significativamente le commissioni addebitate dalle società di executive search. Le posizioni di livello superiore, come i ruoli dirigenziali e i ruoli C-suite, spesso comportano commissioni di ricerca elevate a causa delle competenze e dell’esperienza specializzate richieste. Più intricata è la ricerca e più rare sono le competenze richieste, più alte tendono ad essere le commissioni.

I ruoli senior richiedono un processo di ricerca e verifica più esteso, portando a commissioni maggiori. Le organizzazioni dovrebbero prevedere nel budget questi costi quando reclutano per posizioni di leadership chiave che richiedono alta competenza e importanza strategica, specialmente in tali ruoli dirigenziali.

Condizioni del settore e del mercato

La specializzazione del settore e le condizioni di mercato giocano anche un ruolo cruciale nel determinare le commissioni di executive search. Settori competitivi come la tecnologia spesso vedono commissioni di reclutamento più elevate a causa dell’alta domanda di talenti. Le tendenze economiche e la concorrenza specifica del settore possono causare fluttuazioni nelle commissioni di ricerca, rendendo essenziale per le organizzazioni rimanere informate sulle condizioni di mercato.

Posizione geografica

La posizione geografica è un altro fattore significativo che influenza le commissioni di executive search. Le ricerche condotte nelle principali aree metropolitane tendono ad avere commissioni più elevate a causa dell’aumento del costo della vita e della concorrenza per i talenti in queste regioni.

Confronto tra grandi società e società boutique

La scelta tra grandi società di executive search e società boutique dipende dalle esigenze specifiche e dal budget di un’organizzazione. Le grandi società spesso addebitano commissioni più elevate ma offrono ampie reti e una portata globale, rendendole adatte per le organizzazioni che cercano un ampio bacino di talenti. Tuttavia, potrebbero dare priorità al volume rispetto al servizio personalizzato.

D’altra parte, le società di executive search boutique offrono:

• Servizio personalizzato
• Commissioni più basse, rendendole un’opzione attraente per le organizzazioni che cercano sforzi di reclutamento mirati
• Relazioni più solide con i clienti
• Soluzioni più personalizzate

Vantaggi e costi delle grandi società

Le grandi società di executive search tipicamente addebitano commissioni che partono da circa 100.000 $ e possono facilmente ammontare al doppio di questa cifra, se si considerano le commissioni amministrative aggiuntive, le commissioni mensili, i pagamenti extra per azioni ed emolumenti e, da non dimenticare, le spese e le varie commissioni di mora. Queste società sono quasi sempre adatte per le organizzazioni Fortune 500 che cercano di coprire posizioni di alto livello come vicepresidente senior globale, così come altri ruoli dirigenziali di alto livello con una retribuzione in contanti superiore a 500.000 $. Le società di executive search addebitano commissioni che si allineano alla loro esperienza e presenza sul mercato.

Tuttavia, i clienti potrebbero scoprire che le grandi società danno priorità al volume rispetto alla personalizzazione, portando potenzialmente a sforzi di reclutamento meno personalizzati. È importante per le organizzazioni valutare questi pro e contro quando selezionano un partner di executive search.

Vantaggi delle società boutique

Le società di executive search boutique offrono vantaggi come un servizio clienti concierge personalizzato e commissioni più competitive. Le loro dimensioni più ridotte consentono sforzi di reclutamento più mirati e migliori relazioni con i clienti.

Le organizzazioni possono scegliere le società boutique rispetto a quelle più grandi per l’accessibilità economica e l’approccio più impegnato al reclutamento.

Il valore del modello di commissioni di executive search di Pact & Partners

Pact & Partners offre una struttura di commissioni distintiva che si allinea agli interessi del cliente, migliorando il valore complessivo dei loro servizi di executive search. Il loro modello di prezzi trasparente ed equo, l’approccio strategico all’assunzione e la garanzia di sostituzione li distinguono dalle altre società di executive search.

Il loro modello è progettato per mitigare i rischi associati all’assunzione di dirigenti, assicurando la soddisfazione dei clienti e allineandosi alle loro specifiche esigenze di reclutamento. Questo approccio assicura che le organizzazioni possano gestire efficacemente i costi di assunzione di dirigenti di alto livello.

Prezzi trasparenti ed equi da parte di Pact Partners Executive search.

Pact Partners opera con una strategia di prezzi chiara e corretta, addebitando il 27% della retribuzione lorda annua completa del candidato (compresi tutti i bonus).

Questo approccio trasparente elimina le congetture spesso associate alle commissioni di executive search, consentendo ai clienti di pianificare il budget con fiducia.

Offrendo un modello di prezzi semplice, Pact Partners assicura che i loro clienti ricevano servizi di executive search di alta qualità senza costi imprevisti.

Approccio strategico all’assunzione

Pact Partners sviluppa strategie di assunzione personalizzate che soddisfano i requisiti unici di ogni organizzazione e i ruoli specifici che cercano di coprire. Il loro approccio è progettato per adattarsi alle aziende in diverse fasi di crescita, assicurando che il processo di assunzione si allinei agli obiettivi strategici dell’azienda.

Personalizzando i loro sforzi di ricerca, Pact Partners può identificare e contattare i candidati ideali che sono più adatti per le posizioni di leadership, portando a collocamenti di successo.

Garanzia di sostituzione incondizionata di tre mesi

Nel caso in cui un candidato si dimetta o sia ritenuto inadatto entro i primi tre mesi successivi all’inserimento, Pact Partners fornisce una garanzia di sostituzione. Questo impegno per la qualità e la soddisfazione del cliente distingue Pact Partners dalle altre società di executive search, offrendo la tranquillità che l’investimento nel processo di ricerca produrrà un’assunzione di successo e duratura.

Pact Partners si concentra sulla fornitura di soluzioni di executive search su misura che si allineano alle specifiche esigenze di reclutamento dei clienti. Il loro modello è progettato per minimizzare i rischi durante il processo di assunzione, garantendo un migliore allineamento con le aspettative del cliente. Questi fattori aiutano le organizzazioni a prendere decisioni informate sulle loro strategie di executive search.

Valutazione della fattibilità finanziaria

Valutare la fattibilità finanziaria dell’assunzione di una società di executive search implica la considerazione sia dei costi immediati che del valore della leadership a lungo termine. Conoscere il potenziale ritorno sull’investimento derivante dall’assunzione di una società di executive search aiuta a prendere decisioni di bilancio informate.

Confrontare i costi delle diverse opzioni di ricerca e comprendere i vincoli di bilancio e il costo opportunità aiuterà nella selezione della società giusta.

RIEPILOGO

Conoscere le varie strutture tariffarie e i fattori che influenzano le commissioni di executive search aiuta a prendere decisioni di assunzione informate. Le società di executive search offrono modelli diversi, ognuno con vantaggi e costi distinti. Valutando la fattibilità finanziaria e i comprovati successi, le organizzazioni possono selezionare il partner di executive search giusto per allinearsi ai loro obiettivi strategici.

Se sei un’azienda che si sta affacciando o espandendo negli Stati Uniti, hai bisogno del partner più pratico, che capisca il tuo mondo e offra risultati concreti. Questo è ciò che facciamo in Pact Partners.

Parliamone!

“Continua a crescere, continua a sognare e vinciamo alla grande insieme.”

Olivier I. Safir
CEO di Pact Partners, LLC
*Non un bot. Vero CEO e team. Clienti fantastici. Risultati reali.

Storia di successo di Pact Partners

Nell’arco di oltre trent’anni, Pact Partners si è distinta nell’aiutare le aziende globali a identificare e reclutare dirigenti di alto livello in vari settori. La loro competenza come società di executive search di nicchia è dimostrata dal loro track record nel collocare leader fondamentali che hanno contribuito in modo significativo all’espansione e alla prosperità dei loro clienti.

Questo caso di studio sottolinea l’importanza critica di selezionare un partner di executive search appropriato, la cui influenza può essere determinante nel favorire il successo di un’organizzazione.