採用活動中の職務再定義への対応

課題

当社は、グローバル食品原料製造会社から北米事業におけるイノベーション担当ディレクターの採用を依頼されました。同社は当該地域での事業拡大を図っており、R&D チームと戦略的顧客との間で技術的・商業的な橋渡し役を務める人材を求めていました。当初の職務範囲は、食品科学または化学の強固なバックグラウンド、実践的な製剤経験、およびイノベーションプロジェクトにおいて顧客と直接協力する能力を持つ候補者に焦点を当てていました。この職務は、地域レベルでのアプリケーション開発と顧客中心のイノベーションを推進する重要な役割として位置づけられていました。

採用活動を開始し、迅速に進展を見せ、優秀な候補者の強力なショートリストを作成しました。複数の面接が進行中で、2名の最終候補者が最終プレゼンテーションの準備を進めていました。しかし、このプロセスの途中で、クライアントのグローバル経営陣に人事異動がありました。この移行の一環として、職務の定義が大幅に変更されました。新しい経営陣は、この職務を地域の技術的機能としてだけでなく、より戦略的でグローバルに対応するイノベーションリーダーとして捉えました。更新された期待には、グローバルイノベーションプラットフォームの構築、部門横断的イニシアチブの主導、およびグローバルCTOへの直接報告が含まれていました。

この突然の変更は複数のリスクをもたらしました。候補者は明確に定義された職務範囲で紹介されており、もはや適用されない基準で評価されていました。新しい職務に必要な人材プロファイルは、当初ターゲットとしていたものとは異なっていました。さらに、市場を混乱させ、候補者の信頼を失い、最終的に勢いを失速させるリスクがありました。

解決策

最初のステップは、クライアントの新しい経営陣と密接に協力して、再定義された職務について合意することでした。期待、報告ライン、地理的柔軟性、および修正された文脈での成功の定義を明確にするため、社内討議を促進しました。確固たる基盤を築いた後、新しい戦略的範囲を反映するよう職務説明書と社内メッセージング資料を更新しました。

すべての活動中の候補者に完全な透明性をもって変更を説明し、再度関与しました。一部の候補者はもはや適合しないか、辞退を選択しましたが、数名は拡大されたグローバル範囲に興味を示しました。グローバルマトリックス組織でのイノベーションリーダーシップ経験を持つ候補者、理想的には技術的専門知識と高レベルの戦略的影響力を兼ね備えた候補者を優先するよう、採用戦略を再調整しました。並行して、クライアントに勤務地と組織構造においてより柔軟性を持たせることを助言し、これにより人材プールが拡大され、シニア候補者にとってより魅力的な職務となりました。

予期しない変更にもかかわらず、市場へのメッセージングが一貫性を保ち、プロフェッショナルであることを確保しました。候補者との積極的なコミュニケーションを維持し、クライアントのイノベーションと長期成長への取り組みを強化するよう努めました。

結果

採用活動の再開から4週間以内に、新しい要件を満たす候補者の更新されたショートリストを提示しました。クライアントは最終的に、グローバルプログラムリーダーシップ、顧客協力、および部門横断的影響力の強固な実績を持つシニアイノベーション担当役員を採用しました。この候補者は以前に複数の地域でグローバルプラットフォームを立ち上げた経験があり、長期戦略について経営陣と密接に協力することに慣れていました。

採用活動中の変更は勢いを失わせる可能性がありますが、迅速に適応し、明確性をもって機会を再構築し、候補者の信頼を維持する当社の能力により、成功した結果を提供することができました。このケースは、ビジネスニーズが変化する場合でも、当社のパートナーシップアプローチがクライアントの機敏性と集中力の維持にどのように役立つかを示しています。また、トップレベルの人材との信頼性を維持するため、メッセージングの一貫性と積極的なコミュニケーションの重要性を強調しています。