Veelgemaakte Fouten Bij Het Aannemen Van Personeel En Hoe U Ze Vermijdt

We zijn allemaal menselijk. Fouten maken is dan ook onvermijdelijk. Als nieuwe manager kunnen die fouten u al snel opbreken. U heeft veel aan uw hoofd: u stuurt een team aan, werft kandidaten, voert sollicitatiegesprekken en begeleidt nieuwe medewerkers. Met zo'n werkdruk is het al een hele opgave om alles goed te doen.

Binnen HR staat er altijd druk op om het meteen goed te doen. Elke misstap kost het bedrijf op meerdere vlakken meer dan u zou denken. Managers lopen een bijzonder groot risico op aanwervingsfouten, omdat zij vaak de enige schakel zijn gedurende het hele proces.

Het is altijd verstandig om een stap terug te nemen en het grotere geheel te bekijken. Denk na over hoe uw keuzes alle betrokkenen raken, niet alleen uzelf. Snel resultaat boeken is uiteraard het doel, maar de beste hiring managers nemen de tijd en betrekken anderen bij elke stap van het proces.

Hier zijn enkele tips van experts voor nieuwe managers:

1. Geloof niet alles wat u op papier leest

Het eerste contact met een kandidaat verloopt via een motivatiebrief, cv of résumé. Hoewel deze documenten een belangrijk onderdeel vormen van de kennismaking, kunnen ze misleidend zijn. U kunt onmogelijk een betrouwbaar oordeel vellen over iemand op basis van zijn of haar cv. Sterker nog: meer dan 46 procent van de kandidaten blaseert hun cv op of liegt er ronduit in. Zelfs als u indrukwekkende namen of prestaties tegenkomt, neem die dan niet zomaar voor lief. Laat de kandidaat zijn of haar waarde bewijzen tijdens uw gesprekken.

2. Maak een shortlist van uw kandidaten

Een grote pool aan kandidaten lijkt aantrekkelijk, maar als u mensen uitnodigt waarvan u al weet dat ze waarschijnlijk niet geschikt zijn, verspilt u kostbare tijd. De valkuilen van de "meer is meer"-aanpak zijn onder meer dat u na dertig gesprekken het overzicht verliest en noodgedwongen terugvalt op cv's om bij te houden wie wie is — wat u niet sneller bij de juiste kandidaat brengt. Streef ernaar om per ronde maximaal acht à negen kandidaten te interviewen. Zo behoudt u de overzichtelijkheid en kunt u het proces eenvoudig bijsturen als de eerste ronde niet het gewenste resultaat oplevert.

3. Let op glazige blikken

Een goede hiring manager moet de missie en visie van het bedrijf, de waarden, de doelen en de toekomstplannen helder kunnen verwoorden. U wilt die boodschap overbrengen aan de kandidaat, maar vergeet niet: zolang u aan het woord bent, is de kandidaat dat niet. Het sollicitatiegesprek is juist de kans om een potentiële nieuwe medewerker beter te leren kennen. Neem de tijd om hen een rondleiding te geven door het kantoor, stel hen voor aan collega's en laat hen een realistisch beeld krijgen van de werkomgeving. U leert zo niet alleen hoe ze omgaan met anderen, maar de kandidaat krijgt ook een goed gevoel voor de bedrijfscultuur. Hoe meer u de kandidaat laat praten, hoe meer u te weten komt.

4. Stel de juiste vragen

U gaat veel vragen stellen, dus zorg dat ze ertoe doen. Vage vragen leveren vage antwoorden op. Bedenk van tevoren wat u echt wilt weten. Denk na over de ervaring en vaardigheden die de functie vereist, maar ook over de soft skills die elke medewerker in elke rol nodig heeft. Stel geen rechtstreekse vragen, maar vraag kandidaten om situaties te beschrijven die de vereiste competenties aantonen. Leg bijvoorbeeld een scenario voor en vraag hoe zij daarmee zouden omgaan. Of vraag hen een situatie te beschrijven waarin zij een tegenvaller wisten om te buigen naar een positief resultaat.

5. Vertrouw op uw intuïtie

Als we terugkijken op slechte beslissingen, moeten we eerlijk toegeven dat we het al voelden aankomen. Dat geldt in zo'n 99 procent van de gevallen. Vertrouw op uw eerste indruk — die klopt bijna altijd. Overhaaste conclusies zijn nooit verstandig, maar als u het gevoel heeft dat iemand niet goed in de rol past, is het beter om daar eerder op te handelen dan nadat u al tijd en middelen in de aanwerving heeft gestoken. En heeft u toch een vergissing gemaakt, aarzel dan niet: los het zo snel mogelijk op. We zijn immers allemaal mensen en iedereen maakt fouten.

Tot slot: als u verantwoordelijk bent voor de werving binnen een kleiner bedrijf, kan de druk om snel resultaat te boeken enorm zijn. Onthoud echter dat haast zelden de beste aanpak is en u uiteindelijk duurder kan komen te staan.

Heeft u vragen of opmerkingen over het wervingsproces? Neem vandaag nog contact op met Pact and Partners.