Weet Wat U Wilt Voordat U Begint met Werven

Voorbereiding is essentieel voordat u aan een belangrijke taak of onderneming begint. Dit geldt voor vrijwel alles, van professionele sport tot een presentatie voor uw salesteam en alles daartussenin. Weten wat uw doelstellingen zijn voordat u van start gaat, is de sleutel tot succes.

Het alternatief–niet weten of niet precies kunnen verwoorden wat u wilt bereiken–verlengt het proces alleen maar en kan onderweg voortdurende bijsturing vereisen. Omdat uw tijd waardevol is, is het in uw eigen belang om vooraf wat voorbereidend werk te verrichten. Zo gaat er geen enkel moment verloren.

Deze filosofie geldt evenzeer voor executive recruitment als voor een persconferentie. Als u net begint met het wervingsproces, vraag uzelf dan af: weet u wat u precies wilt bereiken? Hoe ziet uw ideale kandidaat eruit en welke rol moet hij of zij vervullen ten opzichte van andere medewerkers en afdelingen?

Het omschrijven van deze rol vereist mogelijk dat u anderen bij het gesprek betrekt. Er moeten voorafgaand aan een wervingsinitiatief discussies worden gevoerd over vaardigheden, ervaring, cultuur, budget en salarissen. U dient ook anderen uit het team waarvoor u werft te betrekken en ervoor te zorgen dat aan hun behoeften wordt voldaan.

Dit alles zou moeten plaatsvinden voordat u met een recruiter spreekt. Het is een tijdrovend en kostbaar proces, maar de juiste voorbereiding van uw kant zal de reikwijdte van uw zoektocht aanzienlijk verkleinen en u in staat stellen u uitsluitend te concentreren op kandidaten die goed passen.

“Ik weet wel wie de juiste persoon is zodra ik hem of haar ontmoet” en andere contraproductieve uitspraken

Als het uiteindelijk neerkomt op de mentaliteit van “ik weet het wel als ik het zie”, begint u al op het verkeerde been. Als u op een gevoel vertrouwt om uw beslissingen te sturen, verlengt u het proces onnodig en verspilt u veel van uw eigen tijd en die van anderen. De waarheid is dat uw recruiter niet in uw hoofd kan kijken om te begrijpen hoe dit ideaalbeeld eruitziet, dus u zult moeite moeten doen om hen te helpen. Hen een basis geven waarop zij hun zoektocht kunnen baseren, helpt altijd.

Een van de grootste uitdagingen bij het beheren van het wervingsproces is dat veel werkgevers er in eerste instantie op gericht zijn om gelijke met gelijke te vervangen. Wanneer een medewerker vertrekt, doet u uw best om hen te vervangen door iemand van hetzelfde of een vergelijkbaar kaliber. Maar heeft u precies in kaart gebracht wat die persoon deed? Voerden zij taken uit buiten hun “officiële” functieomschrijving? Is de functie gedurende hun dienstverband geëvolueerd, en is die functieomschrijving nog steeds geldig?

Soft skills en onzichtbare kwaliteiten

Een functie op hoog management- of directieniveau vereist vaak een vaardigheidspakket dat verder gaat dan de eigenlijke functieomschrijving. Afhankelijk van de persoon kunnen zij hun functieomschrijving gedurende de tijd dat zij die bekleedden aanzienlijk hebben uitgebreid.

In de loop der tijd bent u mogelijk gaan vertrouwen op hun inzicht bij specifieke taken, ook al maakte dat oorspronkelijk geen deel uit van de functie waarvoor zij werden aangenomen. Door deze details vooraf te kunnen identificeren, kunt u buiten de gebaande paden denken bij het werven – en geeft u uw recruiter iets concreets om mee aan de slag te gaan. Een recruiter weet immers alleen wat u hem of haar vertelt. Hoe meer u kunt delen, hoe efficiënter het proces zal verlopen.

Concrete stappen naar een succesvol wervingsproces

Nu we het erover eens zijn dat voorbereiding de sleutel is tot een succesvol wervingsproces, laten we eens kijken naar enkele stappen die u kunt nemen om dit proces goed van start te laten gaan.

1. Betrek alle belanghebbenden

Zeker als u een functie invult die al vacant is, bent u mogelijk niet op de hoogte van alles wat die persoon deed. Spreek met het management en andere collega's op hoog niveau en kom erachter wat de werkelijke toegevoegde waarde inhoudt. Zijn er anderen die die rol al gedeeltelijk vervullen? Welke lacunes probeert u op te vullen?

2. Wat voor type persoon zoekt u?

Naast ervaring en vaardigheden moet u de cultuur begrijpen waar u voor werft. Cultuur omvat vaak ook subculturen binnen de bredere organisatiecultuur. Uw nieuwe medewerker moet aansluiten bij de bestaande cultuur, waardoor de persoonlijkheidsfit cruciaal is. Aan wie rapporteren zij? Wie rapporteert aan hen? Wat zijn de uitdagingen of obstakels zoals u die ziet?

3. Hoe evalueren we elke kandidaat?

Een goed gedefinieerde set normen en criteria helpt uw recruiter de vaardigheden van een kandidaat gemakkelijker te beoordelen. Het maakt het proces gestroomlijnder wanneer iedereen dezelfde maatstaven hanteert tijdens de evaluatie.

4. Wat zijn we bereid de juiste kandidaat aan te bieden?

De arbeidsmarkt in de life sciences is zeer competitief. Naast salarissen moet u een idee hebben van wat u uw ideale kandidaat wilt bieden. Zijn er gebieden waarop u flexibel bent, of zijn er voordelen die u kunt aanbieden om uw voorstel nog aantrekkelijker te maken? Onderzoek wat uw belangrijkste concurrenten bieden en kijk of u daartegen kunt opboksen.

Doorloop deze stappen zorgvuldig en u bent goed op weg naar een succesvol wervingsproces. Uw resultaten zullen consistenter zijn en u bereikt de eindstreep met een minimum aan stress en verspilde tijd.

Heeft u vragen of opmerkingen, bel dan vandaag nog om met een van onze recruiters te spreken.