Знайте, чего вы хотите, прежде чем начать нанимать сотрудников.

Перед началом любой важной задачи или начинания важна подготовка. Это справедливо практически для всего, от профессионального спорта до презентации для вашей команды продаж и всего, что между ними. Знание того, каковы ваши цели, прежде чем погрузиться в процесс, является ключом к успеху.

Альтернатива — незнание или неспособность точно сформулировать, чего вам нужно достичь, — только затянет процесс и может потребовать постоянной корректировки по ходу дела. Поскольку ваше время ценно, в ваших интересах проделать часть подготовительной работы до начала работы, чтобы не терять ни минуты.

Эта философия справедлива для подбора руководителей в той же степени, что и для пресс-конференции. Если вы только начинаете процесс найма, спросите себя: знаете ли вы, чего пытаетесь достичь? Как выглядит ваш идеальный кандидат и какую роль он или она должны выполнять по отношению к другим сотрудникам и отделам?

Формулировка этой роли может потребовать привлечения других к разговору. До начала инициативы по набору персонала необходимо обсудить навыки, опыт, культуру, бюджет и заработную плату. Вам нужно будет включить в команду, в которую вы нанимаете, других людей и убедиться, что их потребности будут удовлетворены.

Все это должно происходить до того, как вы обратитесь к рекрутеру. Это трудоемкий и дорогостоящий процесс, но правильная подготовка с вашей стороны значительно сузит рамки вашего поиска и позволит вам сосредоточиться исключительно на кандидатах, которые хорошо подходят.

«Я узнаю подходящего человека, когда встречу его» и другие саморазрушительные утверждения.

Если все сводится к менталитету «Я узнаю это, когда увижу», вы уже встали не на ту ногу. Если вы рассчитываете на интуицию, чтобы направлять свои решения, вы можете неоправданно затянуть процесс и потратить много своего и чужого времени и усилий. Правда в том, что ваш рекрутер не может залезть вам в голову, чтобы понять, как выглядит и звучит этот идеал, поэтому вам нужно будет приложить усилия, чтобы помочь ему. Предоставление им какой-либо основы, на которой можно основывать свой поиск, всегда помогает.

Возможно, одной из самых больших проблем в управлении процессом найма является то, что многие работодатели сначала стремятся заменить подобное подобным. Когда один сотрудник уходит, вы прилагаете усилия, чтобы заменить его кем-то из той же или аналогичной среды. Но задумывались ли вы о том, чем именно занимался этот человек? Выполнял ли он задачи, выходящие за рамки его «официальной» должностной инструкции? Развивалась ли эта должность во время его пребывания в должности и остается ли эта должностная инструкция в силе?

Мягкие навыки, невидимые атрибуты.

Довольно часто должность руководителя высокого уровня или руководителя требует набора навыков, выходящих за рамки фактической должностной инструкции. В зависимости от человека, он мог значительно развить свою должностную инструкцию за время пребывания в должности.

Со временем вы, возможно, стали полагаться на их мнение по конкретным задачам, хотя это и не входило в сферу деятельности, для которой они были первоначально наняты. Возможность заранее определить эти детали позволит вам мыслить нестандартно при наборе персонала и даст вашему рекрутеру возможность действовать. В конце концов, рекрутер знает только то, что вы ему говорите. Чем больше вы сможете поделиться, тем эффективнее будет процесс.

Действенные шаги к успешному процессу найма.

Если мы теперь можем согласиться с тем, что подготовка является ключом к успеху в найме, давайте рассмотрим некоторые шаги, которые вы можете предпринять, чтобы успешно начать этот процесс.

1. Запрашивайте информацию у всех заинтересованных сторон.

Особенно если вы заполняете должность, которая уже была освобождена, вы можете не знать всего, что делал этот человек. Поговорите с руководством и другими коллегами высокого уровня и выясните, из чего состоит реальное ценностное предложение. Есть ли другие, которые уже выполняют эту роль? Какие пробелы вы пытаетесь заполнить?

2. Какого рода человека вы ищете?

Помимо опыта и навыков, вы должны понимать культуру, в которую вы набираете персонал. Культура часто может включать в себя микрокультуры внутри большей культуры. Ваш новый сотрудник должен соответствовать установленной культуре, поэтому соответствие личности будет иметь решающее значение. Кому они будут подчиняться? Кто будет подчиняться им? Какие проблемы или барьеры вы видите?

3. Как мы будем оценивать каждого кандидата?

Наличие четко определенного набора стандартов и критериев поможет вашему рекрутеру легче оценивать навыки кандидата. Это делает процесс более рациональным, если все используют одни и те же стандарты в процессе оценки.

4. Что мы готовы предложить подходящему кандидату?

Рынок труда очень конкурентен в сфере медико-биологических наук. Помимо заработной платы, у вас должно быть представление о том, что вы готовы предложить своему идеальному кандидату. Есть ли области, в которых вы готовы проявить гибкость, или есть ли льготы, которые вы можете предложить, которые сделают ваше предложение еще более привлекательным? Узнайте, что предлагают ваши главные конкуренты, и посмотрите, сможете ли вы конкурировать.

Внимательно пройдите эти шаги, и вы будете на пути к успешному процессу найма. Ваши результаты будут более последовательными, и вы достигнете финишной черты с минимальным стрессом и потраченным впустую временем.

Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии, позвоните, чтобы поговорить с одним из наших рекрутеров сегодня.