Executive Search från Mexiko till USA

Att rekrytera amerikanska chefer: spelplanen för mexicanska bolag

Den här artikeln är enbart informativ och utgör inte juridisk, skattemässig, immigrationsrelaterad eller finansiell rådgivning. Lagstiftningen varierar mellan delstater och förändras löpande. Rådfråga en kvalificerad jurist eller rådgivare för vägledning som är anpassad till din specifika situation.

Om du är CFO eller VD för ett mexicanskt bolag som expanderar till USA står du inför ett av dina mest avgörande beslut: vem ska leda den amerikanska verksamheten.

Det är inte samma beslut som ditt bolag fattar när det rekryterar i Mexico City eller Monterrey.

På Pact & Partners arbetar vi med mexicanska bolag som rekryterar amerikanska chefer till sin verksamhet i USA. Utmaningarna handlar sällan om visumpapper eller immigrationstider. Utmaningen är denna — mexicanska chefer i Monterrey förstår inte alltid vad som krävs för att rekrytera och behålla en senior amerikansk chef, och amerikanska chefer förstår inte alltid hur ett mexicanskt bolag faktiskt fattar beslut.

Det gapet kostar bolag pengar. Ibland kostar det dem hela USA-expansionen.

Det här är det ramverk vi använder för att hjälpa mexicanska ledningsgrupper att navigera det.

Börja med siffrorna.

Under 2024 uppgick den bilaterala handeln mellan USA och Mexiko till 872 miljarder dollar. Mexiko är USA:s största handelspartner för tredje året i rad. Över 80 procent av Mexikos varuexport går norrut och över 40 procent av Mexikos import kommer från USA.

Men det här är vad som är relevant för din expansion: den handelsvolymen är inte abstrakt. Den representerar infrastruktur. Distributionsnätverk. Etablerade handelskorridorer. Och den innebär att amerikansk kompetens finns tillgänglig — om du vet hur du rekryterar den.

Mellan 2020 och 2024 växte mexicanska direktinvesteringar (FDI) i USA med i genomsnitt 12 procent per år. Bolag som Bimbo, CEMEX, Femsa och América Móvil är inga undantag. De är föregångarna. Fler mexicanska bolag för varje år över verksamhet, tillverkning och koncernfunktioner till USA.

Accelerationen skedde under nearshoring-vågen. När amerikanska tullar på kinesiska varor gjorde Mexiko till det självklara alternativet i leveranskedjan var det inte bara mexicanska bolag som gynnades — många av dem blev själva infrastrukturen. De tog snabbt position inom flyg- och rymdindustrin, medicintekniska produkter, fordon och elektronik.

Den snabba rörelsen skapade ett problem: de flesta mexicanska bolag byggde upp sina amerikanska verksamheter med mexicanska spelböcker. Och när du driver ett amerikanskt företag med mexicansk styrningsmodell och mexicanska lönestrukturer lämnar den amerikanska talangen.

Vi är här för att berätta vad som faktiskt fungerar.

Fem strukturella friktionspunkter (inte kulturella klichéer)

När vi pratar om "friktion" menar vi inte kulturella skillnader. Vi menar operativa skillnader som saboterar din rekrytering och retention om du inte hanterar dem direkt.

Ekonomisk överblick: Mexiko–USA

Källor: Världsbanken, Banco de Mexico, BEA (data 2024–2025)

Friktion 1: Lönegap och löneförväntningar

Den mest brutala av dem alla.

I Mexiko kan en operativ direktör tjäna $100 000 USD per år. I USA — samma titel, samma ansvar, samma bolagsstorlek — betalar den rollen $170 000 till $210 000 USD.

Det gapet beror inte på att amerikanerna är girigare. Det är strukturellt. Den amerikanska arbetsmarknadsstatistiken är offentlig, standardiserad och ständigt jämförd. Din amerikanska rekryt tillbringar 20 minuter på Glassdoor och LinkedIn Salary och vet exakt vad marknaden betalar. De jämför sig inte med din mexicanske direktör, utan med alla andra operativa direktörer inom deras bransch och region.

Friktionen uppstår här: den mexicanska ledningen sätter lönen. Ledningen i Mexiko anser att amerikanaren borde acceptera 20–30 procent mer än den mexicanska rollen, eftersom levnadskostnaderna är högre. Men den amerikanska marknaden fungerar inte så. Den amerikanska chefen förväntar sig full marknadsmässig ersättning — annars lämnar de inom 18 månader.

Vi har sett det här mönstret upprepas många gånger. Bolaget rekryterar en amerikansk VP of Sales för $130 000 när marknadspriset är $165 000. VP presterar utmärkt. Blir headhuntad till ett bolag som betalar marknadspris. Den mexicanska ledningen blir chockad. De trodde att $130 000 var generöst.

Det var det inte. Det var billigt, och chefen visste om det.

*Vad du bör göra:* Låt din amerikanska rekryt fastställa lönen. Låt dem benchmarka den. Om siffran chockar din ledning, absorbera den som en inträdeskostnad på den amerikanska marknaden. Alternativet är konstant personalomsättning.

Friktion 2: Styrningsstruktur och beslutsmandat

Mexicanska bolag har ofta centraliserade auktoritetsstrukturer. VD:n i Monterrey har sista ordet på viktiga beslut. Regionala direktörer föreslår; Monterrey beslutar.

Amerikanska bolag arbetar med distribuerade beslutsrättigheter. Din VP of Operations ringer inte Monterrey för att få godkännande att anställa en chef. Det beslutet är hennes.

Om du importerar en mexicansk styrningsstruktur till en amerikansk verksamhet kommer din amerikanska chef antingen att arbeta med konstant friktion — och ringa Mexiko för godkännanden som borde vara lokala — eller fatta beslut självständigt och bryta mot den styrningsstruktur du förväntade dig.

Det finns inget mellanting.

Friktionen: Du anställde dem för autonomi men tränade dem för efterlevnad. Du förväntade dig beslutsam handling men byggde godkännandekedjan. Sex månader in är din amerikanska chef frustrerad av förseningar. Din mexicanska ledning är frustrerad av ensidiga beslut. Båda har rätt.

*Vad du bör göra:* Innan du rekryterar, dokumentera vilka beslut som delegeras till den amerikanska chefen. Vad kräver samråd med Mexiko? Vad kräver godkännande? Sätt det på pränt. På både spanska och engelska. Och följ sedan det.

Friktion 3: Juridisk struktur och skattemässig komplexitet

Om ditt mexicanska bolag anställer en amerikansk medarbetare behöver du en juridisk enhet i USA.

Det låter självklart. De flesta mexicanska bolag är inte förberedda på det.

Du kan inte bara anställa en amerikan som konsult och betala via ditt kontor i Mexiko. IRS kommer att flagga det. Din amerikanska medarbetare kommer att möta skattekomplicationer. Du kommer att stå inför krav på källskatteavdrag och statliga arbetsgivaravgifter.

Att bilda ett amerikanskt C-Corp eller LLC tar 2–4 veckor och kostar $1 500 till $5 000 beroende på komplexitet. Därefter behöver du registrera dig som arbetsgivare i varje delstat där du har anställda. Arbetslöshetsförsäkring. Statlig skatteregistrering.

Och om din amerikanska enhet ägs av ett mexicanskt moderbolag hanterar du nu internprissättningsregler. Din amerikanska skatterådgivare och din mexicanska skatterådgivare måste kommunicera med varandra. Om de inte gör det bygger du upp en skatteskuld du inte räknat med.

*Vad du bör göra:* Budgetera för en amerikansk skatterådgivare och en mexicansk skatterådgivare innan du rekryterar. Sätt upp din amerikanska enhet i förväg, inte efter att du lagt ett erbjudande. Det kostar pengar i förskott. Det förhindrar mångfaldigt högre kostnader längre fram.

Friktion 4: Visumverkligheten och rörlighet

Det här är den omvända varianten av det typiska samtalet om USA–Mexiko-rekrytering.

Om du är en mexicansk chef som besöker din amerikanska verksamhet månadsvis reser du på affärsvisumstatus (B-1-visum, eller visumfritt enligt USMCA). Det är okomplicerat.

Men om du överför chefer från Mexiko till USA — en CFO från Monterrey som ska ansvara för den amerikanska finansverksamheten — behöver du ett L-1-visum för internflytt eller ett EB-1C-visum.

L-1 kräver: att ditt mexicanska bolag har anställt personen i minst ett år, att rollen i USA är en chefsposition eller kräver specialiserad kompetens, samt att de mexicanska och amerikanska enheterna är kopplade (moderbolag, dotterbolag, filial eller joint venture).

Tidslinje: 4–6 veckor till 6 månader beroende på hur väl din ansökan är förberedd.

För en amerikansk rekryt krävs inget visum. De är medborgare.

Friktionen: Om du vill skicka mexicanska chefer för att leda din amerikanska verksamhet möter du visumfördröjningar och kostnader. Om du vill anställa amerikanare som förstår den amerikanska marknaden rekryterar du personer utanför din bolagsstruktur som inte känner till hur du arbetar i Mexiko.

Det finns ingen genväg — bara ett avsiktligt upplägg.

*Vad du bör göra:* Bestäm i förväg om din amerikanska verksamhet ska ledas av en överflytt mexicansk chef (med visumkostnader och fördröjningar) eller en amerikansk chef (med kostnader för kulturell onboarding). Båda fungerar. De är bara olika.

Friktion 5: Rekryteringstakt och beslutsfattandecykler

Amerikansk rekrytering går snabbt. Amerikanska chefer förväntar sig erbjudanden inom 3–4 veckor från första intervjun. De väntar inte sex veckor på att Monterrey ska bestämma sig.

Om din mexicanska lednings godkännandeprocess kräver kommittégenomgång, multipla signaturer och övervägandecykler — standard i mexicanska bolag — kommer amerikanska kandidater att ta andra jobb.

Vi överdriver inte. Det är den enskilt vanligaste anledningen till att mexicanska bolag förlorar sina toppkandidater.

Mexicanskt beslutsfattande gynnar eftertänksamhet. Amerikansk rekrytering gynnar snabbhet. De bästa amerikanska cheferna har alternativ. Om din beslutsprocess tar 45 dagar har de accepterat ett annat erbjudande efter 25.

*Vad du bör göra:* Förauktorisera rekrytering inom vissa parametrar. Ge den som ansvarar för rekryteringen i USA — oavsett om det är en amerikansk chef, en mexicansk expatriat eller en extern rekryterare — mandat att lägga erbjudanden inom ett definierat löneband, en viss nivå och funktion. Agera sedan snabbt.

Visums- och strukturöverväganden: den operativa grunden

Innan du rekryterar din första amerikanska chef behöver du två saker: en juridisk struktur och en visumstrategi för dina mexicanska chefer.

Att sätta upp din amerikanska enhet

Ett mexicanskt bolag som verkar i USA behöver ett amerikanskt dotterbolag eller en filial.

I de flesta fall är ett LLC eller C-Corporation bildat i Delaware, Texas eller California (beroende på var du är verksam) standard. Du behöver ett Employer Identification Number (EIN) från IRS.

Kostnader och tidslinje:

- Bolagsbildning: 1–2 veckor, $500–$1 500

- EIN-ansökan: samma dag till en vecka, kostnadsfri

- Statlig arbetsgivarregistrering: varierar per delstat, vanligtvis 1–2 veckor, $200–$1 000 totalt

- Total förberedelse innan rekrytering: 3–4 veckor, $2 000–$3 500

Sedan, när du anställer medarbetare, registrerar du dig som arbetsgivare hos:

- Delstatens Department of Labor (för arbetslöshetsförsäkring och efterlevnad av löne- och arbetstidsregler)

- IRS (för källskatteavdrag och rapportering av löneskatt)

- Delstatens Department of Revenue eller motsvarande (för källskatteavdrag för statlig inkomstskatt)

Varje delstat har olika tidslinjer och krav. Det är här en amerikansk skatterådgivare och HR-rådgivare blir nödvändiga.

Rådfråga en kvalificerad amerikansk skattejurist och arbetsrättslig rådgivare angående bolagsbildning, arbetsgivarregistrering, löneskattskyldigheter och delstatsspecifika krav innan du rekryterar.

Internflyttar (L-1-visum)

Om du vill flytta över en mexicansk chef till USA — din CFO som ska ansvara för den amerikanska verksamheten, eller en regional direktör som ska bli landschef för USA — behöver du ett L-1-visum.

Krav:

- Medarbetaren måste ha arbetat för ditt mexicanska bolag i minst ett år

- Rollen i USA måste vara på chef-, direktörs- eller specialistnivå

- Det måste finnas en genuin koppling mellan det mexicanska bolaget och den amerikanska enheten (inte en villkorlig relation)

- Medarbetaren måste ha ett giltigt pass och uppfylla hälso- och säkerhetskrav

Tidslinje: 4–6 veckor om din dokumentation är välordnad; 3–6 månader om USCIS begär kompletterande underlag

Kostnad: $1 000–$3 000 i juridiska arvoden plus kostnader för I-129-ansökan

L-1-visumet tillåter chefen att arbeta i USA i upp till tre år, med möjlighet till förlängning.

För amerikanare: inget visum krävs. De har redan arbetstillstånd.

Rådfråga kvalificerad immigrationsrättslig rådgivare angående L-1-visumkrav, ansökansförberedelse och tidplanering innan du överför chefer från Mexiko till USA.

Amerikansk ersättningsverklighet: vad marknaden kräver

Låt mig vara direkt: den amerikanska lönemarkanden är transparent och nådelös.

Amerikanska chefer benchmarkar sin ersättning mot branschdatabaser, jämförbara bolag och offentlig lönedata. Om du erbjuder under marknad vet de det inom en vecka.

Per roll och region:

*VP of Operations / SVP Operations:* $160 000–$220 000 i grundlön + 15–25 % bonus

*VP of Finance / Controller:* $140 000–$200 000 i grundlön + 15–25 % bonus

*VP of Sales / Chief Commercial Officer:* $130 000–$180 000 i grundlön + 50–100 % provision/bonus

*VP of Engineering / Chief Technology Officer:* $150 000–$220 000 i grundlön + 15–20 % bonus

*VP of Supply Chain / Chief Procurement Officer:* $140 000–$190 000 i grundlön + 15–20 % bonus

Dessa siffror gäller för medelstora till stora verksamheter (50–500 anställda). De varierar geografiskt (San Francisco kostar 30 procent mer än Dallas). De förutsätter aktiebaserad ersättning för tillväxtbolag.

Utöver grundlönen förväntar sig amerikanare förmåner som mexicanska bolag ofta inte budgeterar för.

- Sjukförsäkring (arbetsgivaren betalar 70–90 % av premien)

- 401(k) med 3–4 % arbetsgivarmatchning (standard; vissa bolag erbjuder 6 %)

- Betald ledighet (15–20 dagar per år, ökar med anställningstid)

- Budget för kompetensutveckling ($2 000–$5 000 per år)

- Aktieoptioner eller ägarandel (för tillväxtbolag)

Total ersättning är vanligtvis 25–35 procent högre än grundlönen.

*Friktionen:* Den mexicanska ledningen budgeterar för lön och betraktar sjukförsäkring som en bonus. Amerikanska medarbetare budgeterar för total ersättning och förväntar sig hela paketet.

Om du berättar för en amerikansk VP att hon tjänar $160 000 och sedan levererar $100 000 i grundlön + $40 000 i förmåner + $20 000 i skatter du inte förklarade, har du ändå missat den kulturella förväntningen. Hon förväntade sig hela $160 000 plus förmåner ovanpå, annars kommer hon att bli besviken.

*Vad du bör göra:* Arbeta bakifrån utifrån den totala ersättningsbudgeten. Om din amerikanska verksamhet har råd med $200 000 allt inräknat, formulera det på det sättet. Grundlön $140 000, förmåner $35 000, skatter $25 000. Var transparent. Amerikanska chefer vill ha fullständig klarhet kring total ersättning.

Branscher där mexicanska bolag lyckas bäst

Inte alla sektorer är lika redo för rekrytering av amerikanska chefer. Vissa har etablerade vägar för mexicanska bolag som expanderar till USA. I andra börjar du från noll.

Fordon och tillverkning

Det är här mexicanska bolag har djupast kompetens. Bimbos amerikanska verksamhet, Femsas logistiknätverk, CEMEX:s verksamhet inom byggmaterial — alla leds av operativa chefer som förstår båda leveranskedjorna.

Om du rekryterar en VP of Supply Chain eller VP of Manufacturing finns kandidater som har arbetat i Mexico–USA-korridoren. De förstår mexicansk produktion, amerikanska regelverk och arbetsmarknadsdynamiken i båda länderna.

Talangdensitet: Hög. Tid till anställning: 45–60 dagar.

Elektronik och halvledare

Den här sektorn är fortfarande under utveckling för mexicanska bolag, men accelererar. Foxconns expansion i Guadalajara, nearshoring-kapital från Apple och Nvidia — dessa verksamheter behöver USA-baserat ledarskap.

Du kan hitta roller som VP of Operations, VP of Quality och VP of Engineering, men kandidaterna är mer specialiserade och svårare att hitta. Många är redan anställda i etablerade verksamheter.

Talangdensitet: Medel till hög. Tid till anställning: 60–90 dagar.

Medicintekniska produkter

Mexicanska kontraktstillverkare har försett amerikanska medicinteknikbolag i decennier. Det innebär att det finns chefer med djup regulatorisk kompetens, kvalitetssystem och erfarenhet av FDA-efterlevnad.

Om du expanderar inom medicintekniska produkter kan du hitta amerikanska ledare med både branscherfarenhet och kännedom om Mexico–USA-leveranskedjan.

Talangdensitet: Hög. Tid till anställning: 50–70 dagar.

Finansiella tjänster och redovisning

Mexicanska bolag som expanderar inom kapitalförvaltning, försäkring eller finansiella tjänster i USA behöver CFO:er, controllers och compliance-ansvariga som förstår båda regulatoriska regimerna.

Amerikansk regulatorisk kompetens är avgörande här. Kandidater finns tillgängliga men kräver längre urvalstid.

Talangdensitet: Medel. Tid till anställning: 75–100 dagar.

Undvik dessa sektorer

Direkt-till-konsument-e-handel: Den talang du behöver har erfarenhet från amerikanska venture-bolag och kulturklyftan är för stor.

Tidigt stadie venture-miljö: Ingen styrka. Håll dig till kapitalintensiva verksamheter.

Fastighetsutveckling: Regulatorisk komplexitet och finansieringsstrukturer är alltför olika.

Hur mexicanska bolag faktiskt lyckas: verkliga fallstudier

Låt mig ge dig två exempel — ett lyckat, ett misslyckat. Du kommer att känna igen mönstren.

Fall 1: Bimbos framgång i USA

Bimbo började förvärva amerikanska bageriverksam­heter på 1990-talet. Vid 2010-talet var det det största bageriföretaget i Amerika.

Hur lyckades de?

De rekryterade amerikanska chefer till operativa roller. De lät dessa chefer driva amerikanska anläggningar med delegerat mandat. De centraliserade inte beslutsfattandet till Mexico City. De tillät beslutsfattarcykler som matchade det amerikanska tempot.

Överförde de några mexicanska chefer till USA? Ja. Men de placerade dem i stabs- och rådgivarroller, inte i operativa ledningspositioner. Den amerikanske VP of Operations ledde verksamheten. En mexicansk controller ansvarade för redovisning och kontakten med Mexiko. Det fungerade eftersom rollerna var tydliga.

Resultat: Bimbo är nu den dominerande bagerioperat­ören i USA. De har behållit marknadsandelar för att de rekryterade amerikansk talang och gav dem mandat.

Spelplanen: Rekrytera amerikanska chefer till operativa roller. Överför mexicanska chefer för tillsyn och kontaktfunktion. Låt operativa beslut stanna i USA.

Fall 2: Ett tillverkningsbolag som misslyckades

Vi kopplades in i efterhand, så vi hörde historien från den amerikanske chefen som lämnade.

Ett mexicanskt bolag (vi lämnar dem namnlösa) köpte en amerikansk tillverkningsanläggning. Den mexicanska ledningen ville "behålla kontrollen" och:

1. Rekryterade en amerikansk VP of Operations

2. Krävde att alla investeringsbeslut över $50 000 godkändes av Monterrey

3. Krävde att VP of Operations varje vecka rapporterade produktionsnyckeltal till VD:n i Mexiko

4. Tillsatte finans- och HR-rollerna med mexicanska expatriater på L-1-visum

5. Behöll beslutsmandatet i Mexiko

Den amerikanske VP:n stannade i 14 månader. Hans frustration: varje operativt beslut tog tre veckor (i väntan på Monterrey), och han ägnade sin tid åt att rapportera uppåt till Mexiko istället för att leda anläggningen.

Resultat: De ersatte honom med en annan amerikan. Samma struktur. Samma misslyckande. Nu har de bestämt sig för att rekrytera en VD från Mexiko, överföra honom via L-1 och försöka igen.

Den strukturen kommer att misslyckas igen.

Mönstret: Mexicanska bolag som misslyckas i USA gör det inte på grund av rekryteringen. De misslyckas för att de inte distribuerar beslutsmandatet till sin amerikanska verksamhet.

Spelplanen: Rekrytera amerikanska chefer. Ge dem mandat. Stäm av månadsvis, inte veckovis.

Rekryteringsprocessen: hur du faktiskt gör det

Så här leder vi ett mexicanskt bolag genom en amerikansk chefsrekrytering.

Vad som skiljer framgång från personalomsättning

Vi har sett tillräckligt många av dessa för att urskilja mönstren.

Framgångsmönster 1: Tydlig delegation

Den amerikanska chefen vet vad hon äger. Hon kan fatta beslut om sitt team, budget, rekrytering och strategi utan att ringa Monterrey.

Monterrey har månatliga avstämningar, kvartalsvisa strategigenomgångar och insyn på styrelsesnivå. Men operativa beslut fattas i USA.

Framgångsmönster 2: Konkurrenskraftig ersättning

Bolaget betalar marknadsmässig ersättning eller något däröver. Chefen söker inte aktivt nytt jobb för att hon är underbetalad.

Den mexicanska ledningen är obekväm med siffran första gången de ser den. Sedan accepterar de den som en inträdesbiljett på den amerikanska marknaden.

Framgångsmönster 3: Tydliga rollgränser

Den amerikanske VP of Operations leder verksamheten. Hon blir inte bolagets "USA-expert" för alla funktioner. Hon ansvarar inte för HR, finans eller strategi om det inte är en explicit del av hennes roll.

Den mexicanska ledningen ställer inte frågor utanför hennes ansvarsområde och reagerar sedan förvånat när hon hänvisar till den funktionsansvarige.

Framgångsmönster 4: Exekvering-först-mentalitet

Den mexicanska ledningen låter den amerikanska chefen exekvera i 6–12 månader innan de begär stora förändringar.

De omorganiserar inte hennes team i månad tre. De ändrar inte hennes KPI:er. De låter henne bygga.

Framgångsmönster 5: Långsiktigt åtagande

Den mexicanska ledningen kommunicerar, skriftligen och upprepade gånger, att detta är ett åtagande på minst 3 år.

Den amerikanske chefen vet att hon bygger något permanent, inte tillfälligt. Det förändrar hur hon investerar sig.

När detta är rätt val: beslutsramverket

Här är den kalkyl vi använder.

Att anställa en amerikansk chef (jämfört med att flytta över en mexicansk chef)

| | Amerikansk | Mexicansk (via L-1) |

|---|---|---|

| Lön | $140 000–$200 000 | $80 000–$120 000 |

| Förmåner & skatter | $40 000–$60 000 | $30 000–$50 000 |

| Visum/immigration | Ingen | $3 000–$8 000 |

| Totalt år 1 | $180 000–$260 000 | $113 000–$178 000 |

| Tid till anställning | 60–90 dagar | 90–180 dagar |

| Uppstartstid (produktivitet) | 90 dagar | 60 dagar |

| Retentionsrisk | Medel | Låg (visumstyrd) |

| Mandat i USA | Högt | Begränsat (rapporterar till Mexiko) |

Amerikansk rekrytering är rätt val när:

- Du behöver operativ autonomi i USA

- Din tidslinje är 60–90 dagar

- Du vill ha en chef som kan fatta beslut utan godkännande från Mexiko

- Du bygger en självständig amerikansk verksamhet

Mexicansk överflytt är rätt val när:

- Du vill ha tillsyn från Mexiko

- Du har längre tidslinjer (6+ månader)

- Du vill ha anpassning till mexicansk bolagskultur

- Du bygger ett regionalt nav, inte en fristående verksamhet

*Den ärliga sanningen:* De flesta framgångsrika mexicanska bolag i USA gör båda. De rekryterar amerikanare till operativa roller och överför mexicaner för tillsyn och kontaktfunktion.

Hur vi arbetar

Vi är inte en generalistrekryterare. Vi arbetar med chefer i mexicanska bolag som expanderar till USA och behöver senior amerikansk talang — VP:er, C-suite och styrelsenivå.

Det här gör vi:

1. *Klargörande session:* Vi ägnar 90 minuter åt att förstå er styrningsstruktur, er tidslinje, er budget och era icke-förhandlingsbara krav. Vi ställer tuffa frågor om beslutsmandat och förväntningar.

2. *Sökdesign:* Baserat på vad vi har lärt oss utformar vi en sökstrategi. Det inkluderar att identifiera var kandidaterna finns, vilken ersättning vi bör sikta på och vilken tidslinje som är realistisk.

3. *Genomförande:* Vi sourcear, screener, intervjuar och granskar kandidater. Vi ger er rekommendationer, marknadskontext och förhandlingsvägledning.

4. *Immigration & onboarding:* Vi ger råd om visum- och enhetsstrategi, övervakar tidig onboarding och hjälper till att brygga kulturella förväntningar under de första 90 dagarna.

Om du vill utforska om det är rätt att rekrytera en amerikansk chef för din expansion, låt oss prata.

Boka 30 minuter med oss. Vi frågar om er verksamhet, er tidslinje och er komfortnivå kring styrning. Vi berättar om detta är rätt drag och hur processen faktiskt ser ut.