Innan du påbörjar en viktig uppgift eller satsning är förberedelse avgörande. Det gäller i stort sett allt – från professionell idrott till en presentation för ditt säljteam och allt däremellan. Att känna till sina mål innan man sätter igång är nyckeln till framgång.
Alternativet – att inte veta eller kunna formulera exakt vad man behöver åstadkomma – förlänger bara processen och kräver ofta löpande justeringar längs vägen. Eftersom din tid är värdefull ligger det i ditt intresse att göra en del av förarbetet i förväg, så att inte ett enda ögonblick går till spillo.
Den här filosofin gäller executive recruiting lika mycket som en presskonferens. Om du precis har inlett rekryteringsprocessen, fråga dig själv: vet du vad du vill uppnå? Hur ser din ideala kandidat ut, och vilken roll behöver han eller hon fylla i förhållande till övriga medarbetare och avdelningar?
Att definiera den här rollen kräver att du involverar andra i samtalet. Diskussioner om kompetens, erfarenhet, kultur, budget och löner behöver föras innan en rekryteringsinsats dras igång. Du måste inkludera relevanta personer från det team du rekryterar till och säkerställa att deras behov tillgodoses.
Allt detta bör ske innan du talar med en rekryterare. Det är en tidskrävande och kostsam process, men rätt förberedelser från din sida kommer att avsevärt begränsa sökningens omfång och låta dig fokusera uteslutande på kandidater som verkligen passar.
“Jag känner igen rätt person när jag möter dem” och andra kontraproduktiva påståenden
Om allt kokar ner till inställningen “jag vet när jag ser det” har du redan börjat på fel fot. Förlitar du dig på magkänslan för att styra dina beslut riskerar du att i onödan förlänga processen och slösa bort din egen och andras tid och kraft. Sanningen är att din rekryterare inte kan läsa dina tankar för att förstå hur din idealbild ser ut – du måste anstränga dig för att hjälpa dem. Att ge dem någon form av utgångspunkt för sökningen underlättar alltid.
En av de vanligaste utmaningarna i rekryteringsprocessen är att många arbetsgivare i första hand försöker ersätta en person med någon liknande. När en medarbetare slutar försöker man hitta någon med samma eller liknande profil. Men har du verkligen funderat på vad den personen faktiskt gjorde? Tog de på sig uppgifter utanför sin “officiella” arbetsbeskrivning? Har tjänsten förändrats under deras tid, och är den arbetsbeskrivningen fortfarande aktuell?
Mjuka kompetenser och dolda egenskaper
En chefsposition på hög nivå kräver ofta kompetenser som sträcker sig bortom den faktiska arbetsbeskrivningen. Beroende på individen kan de ha förändrat sin roll avsevärt under den tid de innehade den.
Med tiden kan du ha kommit att förlita dig på deras insikter i specifika frågor, trots att det kanske aldrig ingick i den ursprungliga tjänstebeskrivningen. Att i förväg kunna identifiera dessa detaljer gör att du kan tänka utanför ramarna i rekryteringen – och ger din rekryterare något konkret att arbeta med. En rekryterare vet trots allt bara det du berättar för dem. Ju mer du kan dela med dig av, desto effektivare blir processen.
Konkreta steg mot en framgångsrik rekryteringsprocess
Om vi nu är överens om att förberedelse är nyckeln till en lyckad rekrytering, låt oss titta på några steg du kan ta för att ge processen en bra start.
1. Inhämta synpunkter från alla intressenter
Särskilt om du fyller en tjänst som redan är vakant kanske du inte känner till allt den personen gjorde. Tala med chefer och andra nyckelpersoner och ta reda på vad det faktiska värdet i rollen består av. Finns det redan andra som fyller delar av den rollen? Vilka luckor försöker du täppa till?
2. Vilken typ av person söker du?
Utöver erfarenhet och kompetens måste du förstå den kultur du rekryterar till. Kulturen kan ofta innefatta mikrokulturer inom den övergripande kulturen. Din nya medarbetare måste passa in i den etablerade kulturen, varför personlighetspassningen blir avgörande. Vem ska de rapportera till? Vem kommer att rapportera till dem? Vilka utmaningar eller hinder ser du?
3. Hur utvärderar vi varje kandidat?
En väldefinierad uppsättning standarder och kriterier hjälper din rekryterare att enklare jämföra kandidaternas kompetens. Processen blir smidigare om alla använder samma måttstock under utvärderingen.
4. Vad är vi beredda att erbjuda rätt kandidat?
Arbetsmarknaden inom life sciences är mycket konkurrensutsatt. Utöver lönen bör du ha en klar bild av vad du är beredd att erbjuda din ideala kandidat. Finns det områden där du kan vara flexibel, eller förmåner du kan erbjuda som gör ditt erbjudande ännu mer attraktivt? Ta reda på vad dina främsta konkurrenter erbjuder och se om du kan matcha det.
Gå igenom dessa steg noggrant och du är på god väg mot en framgångsrik rekryteringsprocess. Dina resultat blir mer konsekventa och du når målet med ett minimum av stress och bortkastad tid.
Har du frågor eller funderingar är du välkommen att ringa och tala med en av våra rekryterare idag.