Interne Unstimmigkeiten managen um Kandidatenbindung zu sichern

Herausforderung

Ein global tätiges Chemieunternehmen beauftragte uns mit der Suche nach einem Senior Technical Sales Manager mit Schwerpunkt Spezialwerkstoffe. Die Position war von strategischer Bedeutung: Aufgabe war es, das Geschäft in ganz Nordamerika auszubauen und dabei umsatzstarke Industriekunden anzusprechen. Gefordert wurden fundiertes technisches Wissen über chemische Formulierungen, ein beratungsorientierter Vertriebsansatz sowie die Fähigkeit, eng mit den Teams aus Produktentwicklung und Betrieb zusammenzuarbeiten.

Zu Beginn des Prozesses wirkte der verantwortliche Hiring Manager engagiert und gut ausgerichtet. Als erfahrene Führungskraft im Unternehmen sah er sich selbst als Förderer der Rolle und als Unterstützer der Einarbeitung des neuen Mitarbeiters. Kurz nach dem Start der Suche registrierten wir jedoch erste Anzeichen interner Spannungen. Seine Reaktionszeiten auf unsere Anfragen verlängerten sich, und seine Haltung in Feedback-Gesprächen zu Kandidaten veränderte sich merklich. Was zunächst wie knappe Kapazitäten wirkte, entpuppte sich schließlich als wachsende Distanzierung vom Prozess – verbunden mit einer privaten Ernüchterung gegenüber der Ausrichtung des Unternehmens.

Dies entwickelte sich zu einem ernsthaften Problem. Die Einstellung des Hiring Managers begann, das Erleben der Kandidaten negativ zu beeinflussen. In Interviews äußerte er sich kritisch über interne Prozesse, deutete an, dass die Unternehmensführung bei strategischen Entscheidungen zu langsam agiere, und blieb bei Fragen zu künftigen Wachstumsmöglichkeiten vage. Kandidaten, die zunächst begeistert gewesen waren, zogen sich nach ihren Gesprächen mit ihm zurück. In mehreren Fällen berichteten sie, dass die widersprüchlichen Botschaften sie verunsichert hätten – zwischen dem, was wir ihnen über die Zukunft des Unternehmens kommuniziert hatten, und dem, was sie direkt vom Hiring Manager hörten. Ein Finalkandidat bat darum, aus dem Verfahren zurückgezogen zu werden, und nannte als Grund fehlende Führungskohärenz.

Die Situation gefährdete den Ruf des Unternehmens und hätte die gesamte Suche leicht zum Scheitern bringen können. Sie erforderte zudem ein behutsames Vorgehen, um das Verhältnis zwischen dem Hiring Manager und der eigenen Unternehmensleitung nicht weiter zu belasten.

Lösung

Wir adressierten das Problem direkt – mit Fingerspitzengefühl und Diplomatie. Zunächst traten wir an die HR-Leiterin des Unternehmens heran und schilderten, welche Auswirkungen das Verhalten des Hiring Managers auf die Wahrnehmung der Kandidaten hatte. Wir teilten anonymisiertes Kandidatenfeedback und machten deutlich, dass interne Konflikte – so verständlich sie auch sein mögen – vom Rekrutierungsprozess ferngehalten werden müssen. Entscheidend war, dass Kandidaten ein konsistentes und ehrliches, aber gleichzeitig zukunftsorientiertes Bild des Unternehmens und seiner Pläne vermittelt bekommen.

Das Unternehmen reagierte aufgeschlossen und schätzte unsere Offenheit. Gemeinsam mit den HR- und Commercial-Leadership-Teams arbeiteten wir daran, die Kommunikation neu auszurichten und weitere Führungskräfte aktiv in den Prozess einzubinden. Wir empfahlen, in künftigen Interviews eine zusätzliche Gesprächsperson einzubeziehen – etwa eine funktionsübergreifende Kollegin oder den regionalen Commercial Director –, um eine ausgewogenere Perspektive zu bieten und das Vertrauen der Kandidaten zurückzugewinnen.

Parallel dazu begleiteten wir die Kandidaten transparent und konstruktiv. Ohne den Kunden in ein schlechtes Licht zu rücken, erkannten wir offen an, dass jedes Unternehmen mit internen Dynamiken und Wachstumsschmerzen konfrontiert ist. Wir ermutigten die Kandidaten, gezielt Fragen an verschiedene Stakeholder zu stellen und sich auf Basis des Gesamtbildes eine eigene Meinung zu bilden. Dieses Vorgehen half dabei, Engagement und Vertrauen aufrechtzuerhalten.

Ergebnis

Trotz der schwierigen Rahmenbedingungen konnten wir erfolgreich einen überzeugenden Senior Technical Sales Manager platzieren, der die Herausforderung mit Begeisterung annahm und in der Lage ist, mit Ungewissheit produktiv umzugehen. Der neue Mitarbeiter bringt frische Impulse mit und wurde seither für die Erschließung wichtiger Kundenkonten sowie für die strukturierte Weiterentwicklung von Kundenbindungsstrategien ausgezeichnet.

Intern trug unser frühzeitiges Eingreifen dazu bei, dass das Unternehmen seine Führungskommunikation kritisch reflektierte und der HR-Bereich eine aktivere Rolle bei talentrelevanten Aktivitäten übernahm. Der Fall verdeutlichte einmal mehr, dass Hiring Manager nicht nur bei der Auswahl von Kandidaten eine Schlüsselrolle spielen, sondern auch maßgeblich das Bild ihres Unternehmens nach außen prägen.

Dieser Fall zeigt eindrücklich, welchen Mehrwert ein proaktiver und ehrlicher Suchpartner bietet, der weit mehr tut, als Kandidaten zu liefern. Wir verstehen uns als Hüter der Kandidatenerfahrung und als verlässliche Berater in Momenten, in denen interne Unstimmigkeiten eine wichtige Besetzung gefährden könnten. Eine sorgfältige und konsistente Steuerung der Talentwahrnehmung ist unerlässlich – insbesondere dann, wenn interne Strukturen im Wandel sind.