Cómo negociar el salario sin preguntar por las expectativas salariales

Preguntar sobre el historial salarial durante el proceso de contratación es, en realidad, ilegal en algunos estados. No es sorprendente que esto signifique que, cuando llega el momento de hacer una oferta, puede haber algunas sorpresas.

La necesidad de cumplir con las normas ha impulsado, sin embargo, algunas iniciativas interesantes y progresistas de algunas de las empresas más grandes del mundo.

Amazon, por ejemplo, planea contratar a más de 100.000 nuevos empleados este año para impulsar nuevas ubicaciones en Estados Unidos. Los responsables de contratación no preguntarán por el salario anterior, independientemente de la normativa estatal que se aplique. Aunque la intención es nivelar el terreno de juego, algunos creen que esto será perjudicial para algunos grupos, especialmente para las mujeres.

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Sin la capacidad de negociar o rechazar cuando se identifica una disparidad, los candidatos podrían estar en desventaja. Cuando llega el momento de finalizar la oferta, este enfoque podría hacer descarrilar todo el proceso, desperdiciando una gran cantidad de tiempo y esfuerzo y causando un efecto dominó de frustración desde RR. HH. hasta la alta dirección.

Si todos estamos de acuerdo en que tiene que haber una forma mejor, veamos lo que sabemos:

1. Como responsable de contratación, no puedes hablar del historial salarial.
2. Si no hablas de salario, todo el mundo se sorprenderá al final del proceso de contratación.

Cómo negociar sin preguntar por el salario de un posible candidato

En la fase de la oferta, muchas empresas harán una oferta estándar basada en lo que paga el puesto o en el mercado actual. Esto elimina el proceso de negociación, que a veces debe ser competitivo si quieres conseguir el talento que necesitas.

Aquí tienes una forma de calibrar cómo podría responder tu candidato a tu oferta sin preguntar por detalles concretos: plantea un rango salarial en una situación hipotética para calibrar su disposición. Podrías decir algo como “Si decidiéramos que queremos contratarte, la oferta podría estar en el rango de 80.000 a 100.000. En tu opinión, ¿es este un rango que podrías considerar?”

Les has planteado la pregunta de forma hipotética y no has preguntado por su historial salarial. Es una simple pregunta de sí o no que no están obligados a desarrollar. A continuación, puedes escuchar su respuesta y observar sus reacciones físicas para hacerte una idea de hacia dónde se inclinan.

Al emplear esta técnica, has puesto tus cartas sobre la mesa y has dejado cierto margen para negociar. Utilizando este método, has descubierto mucho sobre dónde se sitúan tú y tu candidato. No has infringido ninguna norma ni has puesto a nadie en una posición incómoda. Es un método flexible pero cuantitativo que simplemente requiere una técnica ligeramente diferente a la que podrías estar acostumbrado.

Al final, sigues siendo responsable de garantizar la igualdad salarial para las mujeres, las minorías y otros grupos protegidos. Sin embargo, eso no significa que todos los candidatos deban tener acceso al mismo salario, independientemente de su experiencia y nivel de cualificación. Este método te permite trabajar dentro de los parámetros de la ley al tiempo que alcanzas tus objetivos de contratación.