Comment évaluer les compétences générales dans la c-suite

Comment évaluer les compétences générales dans la c-suite

Dans le domaine des sciences de la vie, la valeur des compétences générales va bien au-delà de la simple capacité à faire passer son message. Savoir comment évaluer les compétences générales pendant la phase de recrutement est essentiel au succès du processus.

Dans la c-suite, la capacité d’écouter, de faire preuve d’empathie et de communiquer avec des personnes de tous les services est essentielle à la réussite de tout dirigeant, car elle encourage la loyauté, le respect et la transparence qui sont les caractéristiques de toute équipe très performante.

Mais, même si votre candidat prononce les mots justes, comment savoir s’il peut joindre le geste à la parole ? Savoir comment évaluer les compétences générales pendant la phase de recrutement est essentiel, mais vous ne pouvez pas vous fier uniquement à son CV pour obtenir une confirmation. Tout d’abord, vous devrez faire quelques découvertes. Ensuite, vous devrez mettre certaines de leurs affirmations à l’épreuve pour découvrir où ils se situent réellement.

Quatre compétences générales de direction et comment les évaluer

Certaines compétences générales sont faciles à vérifier, d’autres sont plus insaisissables. Examinons quelques-unes des principales compétences générales que nous recherchons chez les dirigeants actuels du secteur des sciences de la vie et comment nous les évaluons :

Compétence générale n° 1 : la communication

La communication est une compétence à multiples facettes, car elle implique un échange à deux niveaux différents : verbal et écrit. La lettre de motivation d’un candidat devrait être une bonne indication initiale de sa capacité à communiquer par écrit. Si elle ne contient pas d’erreurs, qu’elle est clairement rédigée et qu’il n’y a pas de fautes d’orthographe ou de grammaire, il s’agit au moins d’une bonne évaluation initiale.

La communication verbale peut être évaluée par le biais de conversations directes, car vous en apprenez davantage sur qui ils sont et sur la façon dont ils se perçoivent. Les déclarations bien formulées qui expriment leur point de vue de manière concise sont positives, surtout si vos questions sont formulées de manière à susciter une réponse originale.

Écoutent-ils d’abord votre question ou vous interrompent-ils avant que vous ayez terminé ? Ont-ils pris le temps de bien comprendre la question ? Et enfin, ont-ils répondu à la question que vous avez posée ?

La capacité à présenter des idées à de grands groupes de personnes fait souvent partie intégrante d’un poste de direction. Pour ces candidats, vous pouvez leur demander de vous faire une présentation impromptue sur un sujet de leur choix lors d’une de vos réunions. Cela vous dira plusieurs choses : comment ils réagissent à l’inattendu, comment ils peuvent communiquer leurs pensées et comment ils peuvent adapter rapidement leur comportement pour relever le défi.

Compétence générale n° 2 : la collaboration

La collaboration et le travail d’équipe sont essentiels dans le domaine des sciences de la vie. Quel que soit le service pour lequel votre candidat est envisagé, le travail d’équipe est le fondement de la réussite, de la c-suite à la salle d’opération.

Demandez au candidat de décrire une situation de collaboration et ses résultats. Demandez-lui de parler d’un scénario dans lequel une meilleure collaboration aurait amélioré le résultat. A-t-il été capable de renverser la situation ? Et si oui, comment s’y est-il pris ? Demandez des détails et découvrez ce qu’il a personnellement ressenti face à la situation et ce qui aurait pu être fait différemment pour obtenir un meilleur résultat.

Compétence générale n° 3 : l’intégrité

Intégrité, honnêteté, transparence : ce sont là des qualités de leadership très souhaitables, et particulièrement importantes lorsqu’il s’agit d’investisseurs, d’actionnaires ou du public. Ces dernières années, nous avons vu de nombreux cas de dirigeants qui se sont égarés, cédant à un sentiment de droit ou se livrant à des pratiques contraires à l’éthique qui ne servent que quelques personnes.

Pour diriger à partir d’un lieu d’intégrité, il faut une auto-évaluation continue et, souvent, le courage de demander conseil à l’extérieur de sa propre organisation pour s’assurer qu’il saisit pleinement toutes les implications. Ceci est particulièrement important en période de difficultés économiques, lorsque les informations provenant du directeur financier ne représentent qu’une partie du problème.

L’intégrité est difficile à évaluer en posant simplement des questions. Il peut être plus utile d’avoir une idée claire des antécédents du candidat et de lui poser des questions sur des scénarios spécifiques afin de comprendre son comportement sous pression. Ce qu’il fait et ce qu’il dit lorsqu’il est dos au mur en dit long sur son caractère. Comme la capacité d’un dirigeant à influencer les autres est ce qui le mènera finalement au sommet, ceux qu’il dirige doivent avoir une confiance absolue en lui. L’intégrité est essentielle pour atteindre cet objectif.

Compétence générale n° 4 : la capacité d’apprendre

De nombreuses personnes très compétentes, qu’il s’agisse de cadres ou de cliniciens, peuvent laisser leur statut, leur pouvoir, leur influence ou leur argent dicter leur comportement. Une fois arrivés dans la c-suite, beaucoup ont l’impression qu’il ne leur reste plus rien à apprendre.

Beaucoup de gens incroyablement intelligents investissent trop de temps et d’efforts à simplement être intelligents. Beaucoup préféreraient passer leur temps à prouver leur validité aux autres plutôt que de se mettre au défi de grandir et d’évoluer. Lorsqu’une personne se voit de cette façon, elle peut croire qu’il ne lui reste plus rien à apprendre malgré ce qu’elle dit du contraire. Après tout, il semblerait assez arrogant de se présenter de cette façon, et la plupart d’entre eux sont au moins assez intelligents pour le savoir.

Pour évaluer la capacité d’apprendre, regardez au-delà des mots et notez particulièrement les activités auxquelles le candidat participe activement dans le but de faire progresser ses objectifs d’apprentissage.

Bien qu’il ne s’agisse que de quelques-unes des compétences générales pour lesquelles vos candidats devraient être évalués, le principal point à retenir est que les actions parlent toujours plus fort que les mots. Un recruteur de cadres peut jouer un rôle important en aidant à évaluer ces qualités chez les leaders de demain. Appelez ou demandez un devis dès aujourd’hui.