Come negoziare lo stipendio senza chiedere le aspettative salariali

Chiedere la storia salariale durante il processo di assunzione è effettivamente illegale in alcuni stati. Non a caso, questo significa che quando arriva il momento di fare un’offerta, potrebbero esserci delle sorprese.

La necessità di allinearsi alle regole ha, tuttavia, alimentato alcune iniziative interessanti e progressive da parte di alcune delle più grandi aziende del mondo.

Amazon, per esempio, prevede di assumere oltre 100.000 nuovi dipendenti quest’anno per potenziare nuove sedi negli Stati Uniti. I responsabili delle assunzioni non chiederanno lo stipendio precedente, indipendentemente dalle normative statali applicabili. Con l’intento di parificare le condizioni, c’è chi ritiene che ciò sarà dannoso per alcuni gruppi, in particolare le donne.

La legge sulla divulgazione dello stipendio ci sta limitando?

Senza la capacità di negoziare o di opporsi quando viene identificata una disparità, i candidati potrebbero essere svantaggiati. Quando arriva il momento di finalizzare l’offerta, questo approccio potrebbe far deragliare l’intero processo, sprecando molto tempo ed energie e causando un effetto a catena di frustrazione dalle Risorse Umane fino alla Direzione Generale.

Se siamo tutti d’accordo che deve esserci un modo migliore, vediamo cosa sappiamo:

1. Come responsabile delle assunzioni, non puoi parlare della storia salariale.
2. Se non parli di stipendio, tutti saranno sorpresi alla fine del processo di selezione.

Come negoziare senza chiedere lo stipendio di un potenziale candidato

Nella fase dell’offerta, molte aziende faranno un’offerta standard basata o su quanto paga il lavoro o sul mercato attuale. Questo elimina il processo di negoziazione, che a volte deve essere competitivo se vuoi conquistare il talento di cui hai bisogno.

Ecco un modo per valutare come il tuo candidato potrebbe rispondere alla tua offerta senza chiedere dettagli specifici: inquadra una fascia salariale in una situazione ipotetica per valutarne la disponibilità. Potresti dire qualcosa del tipo “Se decidessimo di volerti a bordo, l’offerta potrebbe essere nell’intervallo tra 80.000 e 100.000. Secondo te, è un intervallo che potresti prendere in considerazione?”

Hai posto loro la domanda in modo ipotetico e non hai chiesto della loro storia salariale. È una semplice domanda sì-o-no su cui non sono tenuti a dilungarsi. Puoi quindi ascoltare la loro risposta e osservare le loro reazioni fisiche per capire in che direzione stanno propendendo.

Adottando questa tecnica, hai messo le carte in tavola e hai lasciato spazio per negoziare. Usando questo metodo, hai scoperto molto sulla tua posizione e quella del tuo candidato. Non hai infranto alcuna regola né messo nessuno in una posizione scomoda. È un metodo flessibile ma quantitativo che richiede semplicemente una tecnica leggermente diversa da quella a cui potresti essere abituato.

Alla fine, sei ancora responsabile di garantire la parità di retribuzione per donne, minoranze e altri gruppi protetti. Ciò non significa, tuttavia, che ogni candidato debba avere accesso alla stessa retribuzione indipendentemente dalla loro esperienza e dal livello di competenza. Questo metodo ti consente di operare entro i parametri della legge pur raggiungendo i tuoi obiettivi di assunzione.