Sepa lo que quiere antes de empezar a reclutar

Antes de comenzar cualquier tarea o proyecto importante, la preparación es esencial. Esto es cierto para casi todo, desde los deportes profesionales hasta una presentación para su equipo de ventas y todo lo demás. Saber cuáles son sus objetivos antes de sumergirse es la clave del éxito.

La alternativa (no saber o no ser capaz de articular exactamente lo que necesita lograr) solo alargará el proceso y puede requerir ajustes continuos a lo largo del camino. Dado que su tiempo es valioso, lo mejor para usted es hacer parte del trabajo preliminar antes de comenzar, de esa manera, no se perderá ni un momento.

Esta filosofía es tan válida para la contratación de ejecutivos como para una conferencia de prensa. Si está empezando el proceso de contratación, pregúntese: ¿sabe lo que está tratando de lograr? ¿Cuál es el aspecto de su candidato ideal y qué papel deberá desempeñar en relación con otros empleados y departamentos?

Articular este papel puede implicar necesariamente incorporar a otros a la conversación. Es necesario mantener conversaciones sobre habilidades, experiencia, cultura, presupuesto y salarios antes de lanzar una iniciativa de contratación. Deberá incluir a otros miembros del equipo en el que está contratando y asegurarse de que se satisfagan sus necesidades.

Todo esto debería tener lugar antes de que hable con un reclutador. Es un proceso costoso y que requiere mucho tiempo, pero la preparación adecuada por su parte reducirá drásticamente el alcance de su búsqueda y le permitirá centrarse únicamente en los candidatos que encajen bien.

“Sabré quién es la persona adecuada cuando la conozca” y otras afirmaciones contraproducentes

Si todo se reduce a la mentalidad de “Lo sabré cuando lo vea”, ya está empezando con mal pie. Si cuenta con una corazonada para guiar sus decisiones, puede que esté alargando indebidamente el proceso y desperdiciando mucho tiempo y esfuerzo propio y ajeno. La verdad es que su reclutador no puede meterse en su cabeza para entender cómo es y suena este ideal, por lo que tendrá que esforzarse para ayudarle. Darles algún tipo de base desde la que basar su búsqueda siempre ayuda.

Podría decirse que uno de los mayores problemas en la gestión del proceso de contratación es que muchos empleadores primero buscan reemplazar lo similar con lo similar. Cuando un empleado se va, usted se esfuerza por reemplazarlo con alguien del mismo tipo o similar. Pero, ¿ha considerado exactamente lo que esa persona estaba haciendo? ¿Estaba asumiendo tareas fuera de su descripción de trabajo “oficial”? ¿Ha evolucionado el puesto durante su mandato y sigue siendo válida esa descripción de trabajo?

Habilidades blandas, atributos invisibles

Muy a menudo, un puesto de gestión o ejecutivo de alto nivel requiere un conjunto de habilidades más allá de la descripción real del trabajo. Dependiendo del individuo, es posible que haya evolucionado considerablemente su descripción de trabajo durante el tiempo que estuvo en él.

Con el tiempo, es posible que haya llegado a depender de su visión sobre tareas específicas, aunque puede que no haya sido parte del alcance del trabajo para el que fue contratado originalmente. Ser capaz de identificar estos detalles de antemano le permitirá pensar fuera de la caja al reclutar, y le dará a su reclutador algo con lo que trabajar. Después de todo, un reclutador solo sabe lo que usted le dice. Cuanto más pueda compartir, más eficiente será el proceso.

Pasos prácticos para un proceso de contratación exitoso

Si ahora podemos estar de acuerdo en que la preparación es la clave del éxito de la contratación, veamos algunos pasos que puede seguir para que ese proceso tenga un buen comienzo.

1. Busque la opinión de todas las partes interesadas

Especialmente si está cubriendo un puesto que ya ha quedado vacante, es posible que no esté al tanto de todo lo que esa persona estaba haciendo. Hable con la gerencia y otros colegas de alto nivel y averigüe en qué consiste la propuesta de valor real. ¿Hay otros que ya están funcionando en ese papel? ¿Cuáles son las brechas que está tratando de llenar?

2. ¿Qué tipo de persona está buscando?

Más allá de la experiencia y las habilidades, debe comprender la cultura en la que está reclutando. La cultura a menudo puede incluir microculturas dentro de la cultura mayor. Su nueva contratación debe encajar con la cultura establecida, por lo que el ajuste de la personalidad será crucial. ¿A quién van a reportar? ¿Quién va a reportar a ellos? ¿Cuáles son los problemas o barreras, tal como los ve?

3. ¿Cómo evaluaremos a cada candidato?

Tener un conjunto bien definido de estándares y criterios ayudará a su reclutador a comparar más fácilmente las habilidades de un candidato. Hace que el proceso sea más ágil si todo el mundo está utilizando los mismos estándares durante el proceso de evaluación.

4. ¿Qué estamos dispuestos a ofrecer al candidato adecuado?

El mercado laboral es muy competitivo en las ciencias de la vida. Más allá de los salarios, debe tener una idea de lo que está dispuesto a ofrecer a su candidato ideal. ¿Hay áreas en las que está dispuesto a ser flexible, o hay beneficios que puede ofrecer que harían que su propuesta fuera aún más atractiva? Averigüe lo que ofrecen sus principales competidores y vea si puede competir.

Repase estos pasos cuidadosamente y estará bien encaminado hacia un proceso de contratación exitoso. Sus resultados serán más consistentes y llegará a la meta con un mínimo de estrés y tiempo perdido.

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