Gérer une redéfinition en milieu de recherche pour un poste de directeur de l’innovation

Défi

Nous avons été mandatés par une entreprise mondiale de fabrication d’ingrédients alimentaires pour recruter un directeur de l’innovation pour ses activités en Amérique du Nord. L’entreprise élargissait sa présence dans la région et recherchait une personne capable de servir de pont technique et commercial entre les équipes de R&D et les clients stratégiques. La portée initiale était axée sur les candidats possédant de solides connaissances en sciences alimentaires ou en chimie, une expérience pratique de la formulation et la capacité de collaborer directement avec les clients sur des projets d’innovation. Le rôle était présenté comme un acteur clé de la promotion du développement d’applications et de l’innovation axée sur le client au niveau régional.

Nous avons lancé la recherche et avons rapidement suscité l’intérêt, en engageant une solide liste restreinte de candidats qualifiés. Plusieurs entrevues étaient en cours et deux finalistes étaient en préparation pour les présentations finales. Cependant, au milieu de ce processus, il y a eu un changement de direction au sein de l’équipe de direction mondiale du client. Dans le cadre de cette transition, la définition du rôle a considérablement changé. La nouvelle direction considérait ce rôle non seulement comme une fonction technique régionale, mais aussi comme un leader de l’innovation plus stratégique et tourné vers le monde. Les attentes mises à jour comprenaient la création de plateformes d’innovation mondiales, la direction d’initiatives interfonctionnelles et le signalement direct au directeur technique mondial.

Ce changement abrupt a posé plusieurs risques. Les candidats avaient été présentés à une portée clairement définie et étaient évalués par rapport à des critères qui ne s’appliquaient plus. Le profil de talent requis pour la nouvelle version du rôle était différent de celui que nous avions initialement ciblé. De plus, il y avait un risque de semer la confusion sur le marché, de perdre la confiance des candidats et, en fin de compte, de freiner l’élan.

Solution

Notre première étape a été de travailler en étroite collaboration avec la nouvelle direction du client pour s’aligner sur le rôle redéfini. Nous avons facilité les discussions internes pour clarifier les attentes, les hiérarchies, la flexibilité géographique et à quoi ressemblerait le succès dans le contexte révisé. Une fois que nous avions une base solide, nous avons mis à jour le briefing de poste et les documents de communication interne pour refléter la nouvelle portée stratégique.

Nous avons repris contact avec tous les candidats actifs pour expliquer le changement en toute transparence. Certains n’étaient plus adaptés ou ont choisi de se retirer, mais quelques-uns sont restés intrigués par la portée mondiale élargie. Nous avons recalibré notre stratégie de recherche pour donner la priorité aux candidats ayant une expérience de leadership en matière d’innovation dans des organisations matricielles mondiales, idéalement avec un mélange d’expertise technique et d’influence stratégique de haut niveau. Parallèlement, nous avons conseillé au client de faire preuve de plus de flexibilité en matière de localisation et de structure, ce qui a élargi le bassin de talents et rendu le rôle plus attrayant pour les candidats expérimentés.

Malgré le changement inattendu, nous avons veillé à ce que notre message sur le marché reste cohérent et professionnel. Nous avons maintenu une communication active avec les candidats et nous nous sommes efforcés de renforcer l’engagement du client envers l’innovation et la croissance à long terme.

Résultat

Dans les quatre semaines suivant le relancement de la recherche, nous avons présenté une liste restreinte actualisée de candidats qui répondaient aux nouvelles exigences. Le client a finalement embauché un cadre supérieur de l’innovation avec une solide expérience en matière de leadership de programmes mondiaux, de collaboration avec les clients et d’influence interfonctionnelle. Le candidat avait déjà lancé des plateformes mondiales dans plusieurs régions et était habitué à travailler en étroite collaboration avec la haute direction sur la stratégie à long terme.

Bien que les changements en milieu de recherche puissent faire dérailler l’élan, notre capacité à nous adapter rapidement, à recadrer l’opportunité avec clarté et à conserver la confiance des candidats nous a permis d’obtenir un résultat positif. Ce cas illustre comment notre approche de partenariat aide les clients à rester agiles et concentrés, même lorsque les besoins de l’entreprise évoluent. Il renforce également l’importance de la cohérence des messages et de la communication proactive pour maintenir la crédibilité auprès des talents de premier plan.