Gérer les désalignements internes afin de préserver l’engagement des candidats

Défi

Nous avons été mandatés par une entreprise chimique mondiale pour diriger la recherche d’un responsable principal des ventes techniques spécialisé dans les matériaux spéciaux. Le poste était d’une importance stratégique, chargé de développer les activités en Amérique du Nord en ciblant les clients industriels à forte valeur ajoutée. Il exigeait une connaissance technique approfondie des formulations chimiques, une approche de vente consultative et la capacité de collaborer étroitement avec les équipes de développement de produits et d’exploitation.

Au départ, le responsable du recrutement semblait aligné et enthousiaste. Il était un cadre supérieur de l’organisation et se présentait comme quelqu’un qui défendrait le rôle et soutiendrait le développement de la nouvelle recrue. Cependant, peu après le lancement de la recherche, nous avons commencé à remarquer des signes de frictions internes. Sa réactivité à nos sollicitations a diminué et son ton a changé lors des séances de feedback des candidats. Initialement attribué à une surcharge de travail, il est devenu clair qu’il se désengageait de plus en plus du processus et était secrètement désillusionné par la direction de l’entreprise.

Cela a posé un problème sérieux. L’attitude du responsable du recrutement a commencé à affecter l’expérience des candidats. Lors des entretiens, il a exprimé des sentiments négatifs à l’égard des processus internes, a laissé entendre que la direction tardait à agir sur la stratégie et est resté vague sur les futures opportunités de croissance. Les candidats qui étaient autrefois enthousiastes ont commencé à se retirer après leurs rencontres avec lui. Dans plusieurs cas, ils ont indiqué qu’ils étaient confus par les messages contradictoires entre ce que nous avions communiqué sur l’avenir de l’entreprise et ce qu’ils avaient entendu directement du responsable du recrutement. Un finaliste a demandé à être retiré de la liste des candidats, invoquant des préoccupations concernant l’alignement de la direction.

La situation posait un risque de réputation pour l’entreprise et aurait pu facilement faire dérailler l’ensemble de la recherche. Elle nécessitait également une gestion prudente pour éviter d’endommager davantage la relation entre le responsable du recrutement et sa propre direction.

Solution

Nous avons abordé le problème directement, avec discrétion et diplomatie. Tout d’abord, nous avons contacté le responsable des ressources humaines de l’entreprise et signalé l’impact que le responsable du recrutement avait sur la perception des candidats. Nous avons partagé des commentaires anonymisés des candidats et souligné que, bien que nous respections les défis internes, toute friction non résolue au niveau de la direction devait être tenue à l’écart du processus de recrutement. Il était essentiel que les candidats reçoivent une vision cohérente et honnête, mais toujours tournée vers l’avenir, de l’entreprise et de ses projets.

L’entreprise a été réceptive et a apprécié notre franchise. Nous avons travaillé en étroite collaboration avec les équipes des ressources humaines et de la direction commerciale pour réaligner le message et nous assurer que d’autres cadres supérieurs étaient activement impliqués dans le processus. Nous avons suggéré que les futurs entretiens incluent un point de contact supplémentaire, tel qu’un pair interfonctionnel ou le directeur commercial régional, afin d’offrir une perspective plus équilibrée et de rétablir la confiance des candidats.

En parallèle, nous avons encadré les candidats de manière transparente. Sans nuire au client, nous avons reconnu que chaque organisation connaît des dynamiques internes et des difficultés de croissance. Nous les avons encouragés à poser des questions à plusieurs parties prenantes et à tirer leurs propres conclusions sur la base d’une vue d’ensemble. Cette approche a permis de maintenir l’engagement et la confiance.

Résultat

Malgré les difficultés, nous avons réussi à placer un responsable principal des ventes techniques compétent, enthousiasmé par l’opportunité et capable de gérer l’ambiguïté de manière constructive. La nouvelle recrue a apporté une perspective nouvelle et a depuis été reconnue pour avoir ouvert des comptes clés et structuré les stratégies d’engagement des clients.

En interne, notre intervention précoce a aidé l’entreprise à réfléchir à la communication de la direction et a incité les RH à jouer un rôle plus actif dans les activités destinées aux talents. La situation a également rappelé que les responsables du recrutement jouent un rôle essentiel non seulement dans la sélection, mais aussi dans la définition du récit de leur organisation.

Ce cas démontre la valeur d’un partenaire de recherche proactif et honnête qui fait plus que simplement fournir des candidats. Nous agissons en tant que gardiens de l’expérience des candidats et conseillers dans les moments où un désalignement interne pourrait compromettre un recrutement important. Il est essentiel de gérer la perception des talents avec soin et cohérence, en particulier lorsque les dynamiques internes sont en mutation.