ניהול חוסר התאמה פנימית לשמירה על מעורבות המועמדים
מקרה בוחן
23 באוגוסט 2025 • By Olivier Safir
Table of Contents
Table of Contents
אתגר
נשכרנו על ידי חברת ייצור כימיקלים גלובלית להוביל את החיפוש אחר מנהל מכירות טכני בכיר המתמחה בחומרים מיוחדים. התפקיד היה חשוב מבחינה אסטרטגית, עם משימה להרחיב את העסק ברחבי צפון אמריקה על ידי מיקוד ללקוחות תעשייתיים בעלי ערך גבוה. הוא דרש ידע טכני עמוק של פורמולציות כימיות, גישת מכירות ייעוצית, והיכולת לשתף פעולה באופן הדוק עם צוותי פיתוח מוצר ותפעול.
בתחילת הדרך, מנהל הגיוס נראה מיושר ונלהב. הוא היה מנהיג בכיר בארגון והציג את עצמו כמי שיתמוך בתפקיד ויסייע לפיתוח העובד החדש. עם זאת, זמן קצר לאחר השקת החיפוש, התחלנו להבחין באותות של חיכוך פנימי. היענותו לפניותינו ירדה, והטון שלו השתנה במהלך מפגשי המשוב על המועמדים. בתחילה ייחסנו זאת לעומס עבודה, אך התברר שהוא הפך יותר ויותר לא מעורב בתהליך והיה מאוכזב באופן פרטי מהכיוון של החברה.
זה יצר בעיה רצינית. הגישה של מנהל הגיוס התחילה להשפיע על חוויית המועמדים. בראיונות, הוא הביע רגשות שליליים לגבי תהליכים פנימיים, רמז שההנהלה איטית לפעול על אסטרטגיה, והיה מעורפל לגבי הזדמנויות צמיחה עתידיות. מועמדים שהיו פעם נלהבים התחילו לפרוש לאחר הפגישות איתו. במספר מקרים, הם שיתפו שהם מבולבלים מההודעות המעורבות בין מה שהעברנו על עתיד החברה לבין מה ששמעו ישירות ממנהל הגיוס. פיינליסט אחד ביקש להסיר את עצמו מהשיקול, תוך ציון חששות לגבי התאמת ההנהלה.
המצב יצר סיכון למוניטין של החברה ויכול היה בקלות לסכל את כל החיפוש. הוא גם דרש ניווט זהיר כדי להימנע מפגיעה נוספת ביחסים בין מנהל הגיוס להנהלה שלו.
פתרון
התמודדנו עם הבעיה באופן ישיר, הן בדיסקרטיות והן בדיפלומטיה. ראשית, פנינו למנהיג משאבי האנוש של החברה וסימנו את ההשפעה שמנהל הגיוס מפעיל על תפיסת המועמדים. שיתפנו משוב אנונימי של מועמדים והדגשנו שלמרות שאנו מכבדים אתגרים פנימיים, כל חיכוך הנהלה שלא נפתר צריך להישמר בנפרד מתהליך הגיוס. היה חיוני שמועמדים יקבלו תפיסה עקבית וכנה – אך עדיין צופה פני עתיד – של החברה ותוכניותיה.
החברה הייתה קשובה והעריכה את הכנות שלנו. עבדנו בשיתוף הדוק עם צוותי משאבי האנוש וההנהלה המסחרית כדי ליישר מחדש את המסרים ולוודא שמנהיגים בכירים אחרים מעורבים באופן פעיל בתהליך. הצענו שראיונות עתידיים יכללו נקודת קשר נוספת, כמו עמית בין-תפקידי או המנהל המסחרי האזורי, כדי להציע פרספקטיבה מאוזנת יותר ולהחזיר את אמון המועמדים.
במקביל, הדרכנו מועמדים בשקיפות. מבלי לערער את הלקוח, הכרנו בכך שכל ארגון חווה דינמיקות פנימיות וכאבי גדילה. עודדנו אותם לשאול שאלות ממספר בעלי עניין ולהגיע למסקנות משלהם על בסיס התמונה המלאה. גישה זו עזרה לשמור על מעורבות ואמון.
תוצאה
למרות האתגרים, הצלחנו למקם מנהל מכירות טכני בכיר חזק שהיה נמרץ מההזדמנות ומסוגל לנווט באי-וודאות באופן בונה. העובד החדש הביא פרספקטיבה רעננה ומאז זוכה להכרה על פתיחת חשבונות מפתח והבאת מבנה לאסטרטגיות מעורבות לקוחות.
פנימית, ההתערבות המוקדמת שלנו עזרה לחברה להרהר בתקשורת הנהלה ועוררה את משאבי האנוש לקחת תפקיד פעיל יותר בפעילויות הפונות לכישרונות. המצב גם שימש כתזכורת שמנהלי גיוס ממלאים תפקיד מרכזי לא רק בבחירה אלא בעיצוב הנרטיב של הארגון שלהם.
מקרה זה מדגים את הערך של שותף חיפוש פרואקטיבי וכנה שעושה יותר מאשר רק מספק מועמדים. אנו פועלים כשומרי חוויית המועמדים ויועצים ברגעים שבהם חוסר התאמה פנימית עלול אחרת לפגוע בגיוס חשוב. ניהול תפיסת כישרונות בזהירות ועקביות הוא חיוני – במיוחד כאשר דינמיקות פנימיות נמצאות בתנועה.