Gestire il disallineamento interno per preservare il coinvolgimento dei candidati

Sfida

Siamo stati incaricati da una società chimica globale di condurre la ricerca di un Senior Technical Sales Manager focalizzato su materiali speciali. La posizione era strategicamente importante, con il compito di espandere il business in Nord America puntando a clienti industriali di alto valore. Richiedeva una profonda conoscenza tecnica delle formulazioni chimiche, un approccio di vendita consultivo e la capacità di collaborare a stretto contatto con i team di sviluppo prodotto e operations.

All’inizio, il responsabile delle assunzioni sembrava allineato ed entusiasta. Era un leader senior nell’organizzazione e si era posizionato come qualcuno che avrebbe sostenuto il ruolo e supportato lo sviluppo del nuovo assunto. Tuttavia, poco dopo aver avviato la ricerca, abbiamo iniziato a notare segnali di attrito interno. La sua reattività alle nostre comunicazioni è diminuita e il suo tono è cambiato durante le sessioni di feedback dei candidati. Inizialmente attribuito alla larghezza di banda, è diventato chiaro che si stava allontanando sempre più dal processo ed era privatamente disilluso dalla direzione dell’azienda.

Questo ha presentato un serio problema. L’atteggiamento del responsabile delle assunzioni ha iniziato a influenzare l’esperienza dei candidati. Durante i colloqui, ha espresso sentimenti negativi sui processi interni, ha lasciato intendere che la leadership era lenta ad agire sulla strategia ed è stato vago sulle future opportunità di crescita. I candidati che una volta erano entusiasti hanno iniziato a ritirarsi dopo i loro incontri con lui. In diversi casi, hanno condiviso di essere confusi dai messaggi contrastanti tra ciò che avevamo comunicato sul futuro dell’azienda e ciò che avevano sentito direttamente dal responsabile delle assunzioni. Un finalista ha chiesto di essere rimosso dalla considerazione, citando preoccupazioni sull’allineamento della leadership.

La situazione ha posto un rischio di reputazione per l’azienda e avrebbe potuto facilmente far deragliare l’intera ricerca. Richiedeva anche un’attenta navigazione per evitare di danneggiare ulteriormente la relazione tra il responsabile delle assunzioni e la propria leadership.

Soluzione

Abbiamo affrontato la questione direttamente, sia con discrezione che con diplomazia. In primo luogo, abbiamo coinvolto il responsabile delle risorse umane dell’azienda e abbiamo segnalato l’impatto che il responsabile delle assunzioni stava avendo sulla percezione dei candidati. Abbiamo condiviso feedback anonimi dei candidati e abbiamo sottolineato che, sebbene rispettassimo le sfide interne, qualsiasi attrito irrisolto nella leadership doveva essere tenuto separato dal processo di reclutamento. Era essenziale che i candidati ricevessero una visione coerente e onesta, ma comunque orientata al futuro, dell’azienda e dei suoi piani.

L’azienda è stata ricettiva e ha apprezzato la nostra franchezza. Abbiamo lavorato a stretto contatto con i team delle risorse umane e della leadership commerciale per riallineare il messaggio e garantire che altri leader senior fossero attivamente coinvolti nel processo. Abbiamo suggerito che i futuri colloqui includessero un ulteriore punto di contatto, come un collega interfunzionale o il direttore commerciale regionale, per offrire una prospettiva più equilibrata e ristabilire la fiducia dei candidati.

Parallelamente, abbiamo fatto coaching ai candidati in modo trasparente. Senza minare il cliente, abbiamo riconosciuto che ogni organizzazione sperimenta dinamiche interne e difficoltà di crescita. Li abbiamo incoraggiati a porre domande a più stakeholder e a trarre le proprie conclusioni sulla base del quadro completo. Questo approccio ha contribuito a mantenere il coinvolgimento e la fiducia.

Esito

Nonostante le sfide, abbiamo inserito con successo un valido Senior Technical Sales Manager che era energizzato dall’opportunità e in grado di gestire l’ambiguità in modo costruttivo. Il nuovo assunto ha portato una nuova prospettiva e da allora è stato riconosciuto per aver aperto conti chiave e aver portato struttura alle strategie di coinvolgimento dei clienti.

Internamente, il nostro intervento precoce ha aiutato l’azienda a riflettere sulla comunicazione della leadership e ha spinto le risorse umane ad assumere un ruolo più attivo nelle attività rivolte ai talenti. La situazione è servita anche a ricordare che i responsabili delle assunzioni svolgono un ruolo fondamentale non solo nella selezione, ma anche nel plasmare la narrazione della loro organizzazione.

Questo caso dimostra il valore di un partner di ricerca proattivo e onesto che fa più che semplicemente fornire candidati. Agiamo come custodi dell’esperienza dei candidati e consulenti nei momenti in cui il disallineamento interno potrebbe altrimenti compromettere un’assunzione importante. Gestire la percezione dei talenti con cura e coerenza è essenziale, soprattutto quando le dinamiche interne sono in flusso.