Gestire una ridefinizione a metà ricerca per un ruolo di Direttore dell’innovazione

Sfida

Siamo stati incaricati da un’azienda globale di produzione di ingredienti alimentari di reclutare un Direttore dell’Innovazione per le sue operazioni nordamericane. L’azienda stava espandendo la sua presenza nella regione e cercava un individuo che potesse fungere da ponte tecnico e commerciale tra i team di R&S e i clienti strategici. L’ambito iniziale si concentrava su candidati con solide basi in scienze alimentari o chimica, esperienza pratica nella formulazione e la capacità di collaborare direttamente con i clienti su progetti di innovazione. Il ruolo era posizionato come attore chiave nel guidare lo sviluppo di applicazioni e l’innovazione incentrata sul cliente a livello regionale.

Abbiamo avviato la ricerca e rapidamente generato interesse, coinvolgendo una rosa ristretta di candidati qualificati. Diverse interviste erano in corso e due finalisti si stavano preparando per le presentazioni finali. A metà di questo processo, tuttavia, c’è stato un cambio di leadership all’interno del team esecutivo globale del cliente. Come parte di questa transizione, la definizione del ruolo è cambiata significativamente. La nuova leadership ha visto questo ruolo non solo come una funzione tecnica regionale, ma come un leader dell’innovazione più strategico e orientato al globale. Le aspettative aggiornate includevano la costruzione di piattaforme di innovazione globali, la guida di iniziative interfunzionali e il riporto diretto al CTO globale.

Questo cambiamento improvviso ha comportato diversi rischi. I candidati erano stati introdotti a un ambito chiaramente definito ed erano stati valutati in base a criteri che non erano più applicabili. Il profilo di talento richiesto per la nuova versione del ruolo era diverso da quello che avevamo inizialmente mirato. Inoltre, c’era il rischio di confondere il mercato, perdere la fiducia dei candidati e, in ultima analisi, bloccare lo slancio.

Soluzione

Il nostro primo passo è stato lavorare a stretto contatto con la nuova leadership del cliente per allinearsi sul ruolo ridefinito. Abbiamo facilitato discussioni interne per chiarire le aspettative, le linee di riporto, la flessibilità geografica e come sarebbe stato il successo nel contesto rivisto. Una volta stabilite solide basi, abbiamo aggiornato il briefing della posizione e i materiali di comunicazione interna per riflettere il nuovo ambito strategico.

Abbiamo ricontattato tutti i candidati attivi per spiegare il cambiamento con piena trasparenza. Alcuni non erano più adatti o hanno scelto di ritirarsi, ma alcuni sono rimasti incuriositi dall’ambito globale ampliato. Abbiamo ricalibrato la nostra strategia di ricerca per dare priorità ai candidati con esperienza di leadership nell’innovazione in organizzazioni a matrice globale, idealmente con una combinazione di competenze tecniche e influenza strategica di alto livello. In parallelo, abbiamo consigliato al cliente di consentire maggiore flessibilità in termini di sede e struttura, il che ha ampliato il bacino di talenti e reso il ruolo più attraente per i candidati senior.

Nonostante il cambiamento inatteso, abbiamo assicurato che la nostra comunicazione di mercato rimanesse coerente e professionale. Abbiamo mantenuto una comunicazione attiva con i candidati e abbiamo lavorato per rafforzare l’impegno del cliente verso l’innovazione e la crescita a lungo termine.

Esito

Entro quattro settimane dal rilancio della ricerca, abbiamo presentato una rosa ristretta aggiornata di candidati che soddisfacevano i nuovi requisiti. Il cliente ha infine assunto un dirigente senior dell’innovazione con un solido curriculum di leadership di programmi globali, collaborazione con i clienti e influenza interfunzionale. Il candidato aveva precedentemente lanciato piattaforme globali in diverse regioni ed era abituato a lavorare a stretto contatto con la leadership senior sulla strategia a lungo termine.

Sebbene i cambiamenti a metà ricerca possano far deragliare lo slancio, la nostra capacità di adattarci rapidamente, riformulare l’opportunità con chiarezza e mantenere la fiducia dei candidati ci ha permesso di ottenere un esito positivo. Questo caso illustra come il nostro approccio di partnership aiuti i clienti a rimanere agili e focalizzati, anche quando le esigenze aziendali si evolvono. Sottolinea inoltre l’importanza della coerenza nella comunicazione e della comunicazione proattiva per mantenere la credibilità con i talenti di alto livello.