Gerir o desalinhamento interno para preservar o envolvimento dos candidatos

Desafio

Fomos contratados por uma empresa global de fabricação de produtos químicos para liderar a busca por um Gerente Sênior de Vendas Técnicas focado em materiais especiais. A posição era estrategicamente importante, encarregada de expandir os negócios na América do Norte, visando clientes industriais de alto valor. Exigia profundo conhecimento técnico de formulações químicas, uma abordagem de vendas consultiva e a capacidade de colaborar estreitamente com as equipes de desenvolvimento de produtos e operações.

No início, o gerente de contratação parecia alinhado e entusiasmado. Ele era um líder sênior na organização e se posicionou como alguém que defenderia a função e apoiaria o desenvolvimento do novo contratado. No entanto, logo após o lançamento da busca, começamos a notar sinais de atrito interno. Sua capacidade de resposta ao nosso contato diminuiu e seu tom mudou durante as sessões de feedback dos candidatos. Inicialmente atribuído à largura de banda, ficou claro que ele estava se desvinculando cada vez mais do processo e estava secretamente desiludido com a direção da empresa.

Isso apresentou um problema sério. A atitude do gerente de contratação começou a afetar a experiência do candidato. Nas entrevistas, ele expressou sentimentos negativos sobre os processos internos, insinuou que a liderança demorava a agir na estratégia e foi vago sobre futuras oportunidades de crescimento. Candidatos que antes eram entusiasmados começaram a se retirar após suas reuniões com ele. Em vários casos, eles compartilharam que estavam confusos com a mensagem mista entre o que havíamos comunicado sobre o futuro da empresa e o que ouviram diretamente do gerente de contratação. Um finalista pediu para ser removido da consideração, citando preocupações sobre o alinhamento da liderança.

A situação representava risco de reputação para a empresa e poderia ter facilmente descarrilado toda a busca. Também exigiu uma navegação cuidadosa para evitar danificar ainda mais o relacionamento entre o gerente de contratação e sua própria liderança.

Solução

Abordamos a questão diretamente, com discrição e diplomacia. Primeiro, envolvemos o líder de RH da empresa e sinalizamos o impacto que o gerente de contratação estava tendo na percepção do candidato. Compartilhamos feedback anônimo do candidato e enfatizamos que, embora respeitássemos os desafios internos, qualquer atrito de liderança não resolvido precisava ser mantido separado do processo de recrutamento. Era essencial que os candidatos recebessem uma visão consistente e honesta – mas ainda voltada para o futuro – da empresa e seus planos.

A empresa foi receptiva e apreciou nossa franqueza. Trabalhamos em estreita colaboração com as equipes de RH e liderança comercial para realinhar a mensagem e garantir que outros líderes seniores estivessem ativamente envolvidos no processo. Sugerimos que as futuras entrevistas incluíssem um ponto de contato adicional, como um colega interfuncional ou o diretor comercial regional, para oferecer uma perspectiva mais equilibrada e restabelecer a confiança do candidato.

Paralelamente, orientamos os candidatos de forma transparente. Sem prejudicar o cliente, reconhecemos que toda organização enfrenta dinâmicas internas e dificuldades de crescimento. Encorajamos eles a fazer perguntas a várias partes interessadas e tirar suas próprias conclusões com base no quadro completo. Essa abordagem ajudou a manter o engajamento e a confiança.

Resultado

Apesar dos desafios, colocamos com sucesso um forte Gerente Sênior de Vendas Técnicas que foi energizado pela oportunidade e capaz de navegar na ambiguidade de forma construtiva. O novo contratado trouxe uma nova perspectiva e, desde então, foi reconhecido por abrir contas importantes e trazer estrutura para as estratégias de engajamento do cliente.

Internamente, nossa intervenção precoce ajudou a empresa a refletir sobre a comunicação da liderança e levou o RH a desempenhar um papel mais ativo nas atividades voltadas para o talento. A situação também serviu como um lembrete de que os gerentes de contratação desempenham um papel fundamental não apenas na seleção, mas também na formação da narrativa de sua organização.

Este caso demonstra o valor de um parceiro de busca proativo e honesto que faz mais do que apenas entregar candidatos. Atuamos como guardiões da experiência do candidato e consultores em momentos em que o desalinhamento interno poderia comprometer uma contratação importante. Gerenciar a percepção do talento com cuidado e consistência é essencial – especialmente quando as dinâmicas internas estão em fluxo.