Gestionar una redefinición a mitad de búsqueda para un puesto de director de innovación

Desafío

Una empresa mundial de fabricación de ingredientes alimentarios nos contrató para reclutar a un director de innovación para sus operaciones en Norteamérica. La empresa estaba ampliando su presencia en la región y buscaba a una persona que pudiera servir de puente técnico y comercial entre los equipos de I+D y los clientes estratégicos. El alcance inicial se centró en candidatos con una sólida formación en ciencia de los alimentos o química, experiencia práctica en formulación y la capacidad de colaborar directamente con los clientes en proyectos de innovación. El puesto se concibió como un actor clave en el impulso del desarrollo de aplicaciones y la innovación centrada en el cliente a nivel regional.

Lanzamos la búsqueda y rápidamente generamos tracción, involucrando a una sólida lista de candidatos cualificados. Se estaban realizando varias entrevistas y se estaban preparando dos finalistas para las presentaciones finales. Sin embargo, a mitad de este proceso, se produjo un cambio de liderazgo dentro del equipo ejecutivo global del cliente. Como parte de esta transición, la definición del puesto cambió significativamente. El nuevo liderazgo veía este puesto no solo como una función técnica regional, sino como un líder de innovación más estratégico y con proyección global. Las expectativas actualizadas incluían la creación de plataformas de innovación globales, el liderazgo de iniciativas interfuncionales y la presentación de informes directamente al CTO global.

Este cambio brusco planteó varios riesgos. Los candidatos habían sido presentados a un alcance claramente definido y estaban siendo evaluados con criterios que ya no se aplicaban. El perfil de talento requerido para la nueva versión del puesto era diferente del que habíamos fijado inicialmente. Además, existía el riesgo de confundir al mercado, perder la confianza de los candidatos y, en última instancia, detener el impulso.

Solución

Nuestro primer paso fue trabajar estrechamente con el nuevo liderazgo del cliente para alinear el puesto redefinido. Facilitamos debates internos para aclarar las expectativas, las líneas de reporte, la flexibilidad geográfica y el aspecto que tendría el éxito en el contexto revisado. Una vez que tuvimos una base sólida, actualizamos el informe de la posición y los materiales de mensajería interna para reflejar el nuevo alcance estratégico.

Volvimos a contactar con todos los candidatos activos para explicar el cambio con total transparencia. Algunos ya no encajaban o decidieron dar un paso atrás, pero algunos siguieron intrigados por el alcance global ampliado. Recalibramos nuestra estrategia de búsqueda para dar prioridad a los candidatos con experiencia en liderazgo de innovación en organizaciones matriciales globales, idealmente con una mezcla de experiencia técnica e influencia estratégica de alto nivel. Paralelamente, aconsejamos al cliente que permitiera una mayor flexibilidad en la ubicación y la estructura, lo que amplió la reserva de talento e hizo que el puesto fuera más atractivo para los candidatos de alto nivel.

A pesar del cambio inesperado, nos aseguramos de que nuestro mensaje al mercado siguiera siendo coherente y profesional. Mantuvimos una comunicación activa con los candidatos y trabajamos para reforzar el compromiso del cliente con la innovación y el crecimiento a largo plazo.

Resultado

A las cuatro semanas de relanzar la búsqueda, presentamos una lista renovada de candidatos que cumplían los nuevos requisitos. El cliente finalmente contrató a un ejecutivo senior de innovación con un sólido historial de liderazgo de programas globales, colaboración con clientes e influencia interfuncional. El candidato había lanzado previamente plataformas globales en múltiples regiones y estaba acostumbrado a trabajar estrechamente con la alta dirección en la estrategia a largo plazo.

Si bien los cambios a mitad de la búsqueda pueden desbaratar el impulso, nuestra capacidad para adaptarnos rápidamente, replantear la oportunidad con claridad y mantener la confianza de los candidatos nos permitió ofrecer un resultado exitoso. Este caso ilustra cómo nuestro enfoque de asociación ayuda a los clientes a seguir siendo ágiles y centrados, incluso cuando las necesidades del negocio evolucionan. También refuerza la importancia de la coherencia en los mensajes y la comunicación proactiva para mantener la credibilidad con el talento de primer nivel.