Управление внутренними разногласиями для сохранения вовлеченности кандидатов

Задача

Мы были наняты глобальной химической производственной компанией для проведения поиска старшего менеджера по техническим продажам, специализирующегося на специальных материалах. Эта должность была стратегически важной, и ей было поручено расширение бизнеса в Северной Америке путем ориентации на крупных промышленных клиентов. Она требовала глубоких технических знаний химических составов, консультативного подхода к продажам и способности тесно сотрудничать с командами разработки продуктов и операций.

С самого начала менеджер по найму казался заинтересованным и полным энтузиазма. Он был старшим руководителем в организации и позиционировал себя как человека, который будет поддерживать эту роль и помогать развитию нового сотрудника. Однако вскоре после начала поиска мы начали замечать признаки внутренних разногласий. Его оперативность в наших обращениях снизилась, а его тон изменился во время сессий обратной связи с кандидатами. Первоначально это объяснялось нехваткой времени, но стало ясно, что он все больше теряет интерес к процессу и втайне разочарован направлением развития компании.

Это представляло собой серьезную проблему. Отношение менеджера по найму начало влиять на опыт кандидатов. На собеседованиях он выражал негативные чувства по поводу внутренних процессов, намекал, что руководство медленно реагирует на стратегию, и был расплывчат в отношении будущих возможностей роста. Кандидаты, которые когда-то были полны энтузиазма, начали отказываться от участия после встреч с ним. В нескольких случаях они сообщали, что были смущены противоречивыми сообщениями между тем, что мы сообщали о будущем компании, и тем, что они слышали непосредственно от менеджера по найму. Один финалист попросил снять свою кандидатуру, сославшись на опасения по поводу согласованности руководства.

Ситуация представляла репутационный риск для компании и могла легко сорвать весь поиск. Она также требовала осторожного подхода, чтобы избежать дальнейшего ухудшения отношений между менеджером по найму и его собственным руководством.

Решение

Мы решили эту проблему напрямую, как сдержанно, так и дипломатично. Во-первых, мы привлекли руководителя отдела кадров компании и отметили влияние, которое менеджер по найму оказывает на восприятие кандидатов. Мы поделились анонимными отзывами кандидатов и подчеркнули, что, хотя мы уважаем внутренние проблемы, любые нерешенные разногласия между руководством должны быть отделены от процесса найма. Кандидаты должны получать последовательное и честное, но все же перспективное представление о компании и ее планах.

Компания была восприимчива и оценила нашу откровенность. Мы тесно сотрудничали с отделами кадров и коммерческим руководством, чтобы пересмотреть сообщения и обеспечить активное участие других старших руководителей в процессе. Мы предложили, чтобы будущие собеседования включали дополнительное контактное лицо, такое как межфункциональный коллега или региональный коммерческий директор, чтобы предложить более сбалансированную перспективу и восстановить доверие кандидатов.

Параллельно мы открыто консультировали кандидатов. Не подрывая доверие к клиенту, мы признали, что каждая организация испытывает внутреннюю динамику и трудности роста. Мы призвали их задавать вопросы нескольким заинтересованным сторонам и формировать свои собственные выводы на основе полной картины. Этот подход помог сохранить вовлеченность и доверие.

Результат

Несмотря на трудности, мы успешно наняли сильного старшего менеджера по техническим продажам, который был воодушевлен этой возможностью и способен конструктивно справляться с неопределенностью. Новый сотрудник привнес свежий взгляд и с тех пор был отмечен за открытие ключевых счетов и привнесение структуры в стратегии взаимодействия с клиентами.

Внутри компании наше раннее вмешательство помогло компании задуматься о коммуникации руководства и побудило отдел кадров играть более активную роль в мероприятиях, ориентированных на таланты. Ситуация также послужила напоминанием о том, что менеджеры по найму играют ключевую роль не только в отборе, но и в формировании имиджа своей организации.

Этот случай демонстрирует ценность активного и честного партнера по поиску, который делает больше, чем просто предоставляет кандидатов. Мы выступаем в качестве хранителей опыта кандидатов и консультантов в моменты, когда внутренние разногласия могут поставить под угрозу важный наем. Управление восприятием талантов с осторожностью и последовательностью имеет важное значение, особенно когда внутренняя динамика находится в состоянии изменения.